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（2）.荣誉激励 是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如 IBM公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被 批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会， 获得极大的心理满足。有时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是 对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激 励效果却相当显著。
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（五）信任用人不疑 中小企业必看10项有 效管理
现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追 求无为而治的管理最高境界。信任首先体现在给予员工自主管理的权利。管理 学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力 、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担 责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感 和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。 1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员 工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上 。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。企业的资 讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自 己是企业的主人。充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导 者用人艺术高低的重要标志。小企业通病就是老板对部下不信任。领导者不放 权，或放权之后横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因 未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题 便找领导，使领导者疲于奔命。
环海商机网 目前拥有近10000个企业和个体会员，服务面向环渤海区域 42城市的企事业单位和个体，专业提供企业信息化建设，包括网站建设 、SEO优化和社会化营销推广、OA办公自动化、CRM客户管理、ERP 企业资源计划管理、SAAS在线定制软件等服务；面向大型的企业集团 、教育机构、组织机关，提供基于ipv4~ipv6无缝过渡技术的下一代互 联网高新技术应用服务，包括网络安全、智慧城市等项目，涵盖物联网 、云计算等高新信息技术的软件、硬件产品的研发与推广应用。
（二）凝聚企业文化 中小企业必看10项有 效管理
很多企业的员工手册上写上了企业文化，却从未在实际管理中体现过 这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。然而，企业 文化是企业获得竞争优势的核心力量；例如，美国杜邦公司的竞争对 手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸 药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我 国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源企业文化而成为中 国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立以人 为本的、自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，这也是企业建 立弘扬品牌形象的关键基础。二十一世纪的管理是以人为中心的管理 。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟 ，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就 人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发 展壮大的目标融合在一起。
中小企业必看10项有效管理
正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业 都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，决不应拿合理的新陈代谢作为掩 耳盗铃的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才， 使优秀的人才不致因工作wk.baidu.com于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至 产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养 ，或将其调换到与之相适应的岗位。不少企业一方面为优秀人才流失 发愁，同时又为节省成本而使用某些手段，让自己认为能力低员工流 向外部市场。其实某个岗位上发挥不力的人员或许在另一岗位会有所 作为。招上人就马上用，不合适就剔除的做法不仅使新员工心寒，老 员工也会感到企业人情味。员工新陈代谢应该建立在和谐的基础上。 如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流 动对企业将是有害无益的。
中小企业必看10项有效管理
在整个改革的过程中，员工与经理同样提出意见，大家也都了解决策的来 龙去脉。尽管20%-30%的提议会被否决，但是员工觉得大家都能表达 意见的过程很公平，SNI公司在处境艰难时却令员工满意度大幅提升，并 创造了欧洲企业史上的一个奇迹。显然，一个老板能不能使每个员工都贡 献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者， 应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
（六）有效地沟通 中小企业必看10项有 效管理
小企业人员少，下属和领导沟通应该是比较方便的。然而事实上，一些领 导思想并不开放，常以主人自居，不注重与员工沟通，久而久之，员工认 为自己意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。没有沟通就没有了集体创 造力。而哈佛管理杂志也提出：要笼络员工的心，公平透明的决策过程比 加薪更重要。下面的例子可以证明这一点：德国西门子公司曾收购陷入困 境的欧洲Nixdorf电脑公司，改名为SNI公司。几年后，SNI公司的员工 从5。3万人削减到3。5万人，焦虑与恐惧在公司蔓延。 SNI公司的副总 裁到任后，立刻与1万名员工展开一连串大小会议，分享他的救亡图存愿 望，希望每个员工都一齐加入，扭转公司的逆境。舒密勒如实诉说SNI公 司的处境并不乐观，进一步的裁员势在必行。各部门如果不能展现自己生 命力，就要被裁撤。舒密勒提出明确严格的决策规则，然后征询志愿改革 者的意见。在接下来的几个月内，志愿者由最初的30人增。加到最后的 9000人。
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（一）通过愿景识人 中小企业必看10项有 效管理
我们应该告诉员工：企业的使命是什么、企业价值观是什么、企 业远景是什么、企业的核心优势是什么、企业的目标为什么可实 现？还要告诉员工：员工的角色是什么，成长轨迹是什么，合格 员工价值观是什么？这是在解答说明：工作的热情来自对企业充 满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景 目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。通过耕耘使 一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极 大诱惑、存在价值的最高肯定。所以，通过企业愿景找到需要的 人才，才会有团队。
中小企业必看10项有效管理
环视十二五期间的经济形势转变，我们突然发现，中小企业 已经成为中国经济发展中不可忽视的中坚力量。小企业发展的真 正瓶颈是什么？环海商机网 弘毅 认为：本质是企业对市场环境的 认识能力、是对市场供求关系的处理能力、以及对市场释放的影 响力。而所有能力影响力都是来源于人。所以，我认为关键是人 力资源管理。我们都知道，现在是信息时代、是人才智慧创造财 富的时代。21世纪的中小企业发展的重心是什么，如何识得人才 、留住人才、善用人才，如何提升企业凝聚力、团队执行力？我 们总结了10点，供大家分享。
中小企业必看10项有效管理
（4）.事业激励 台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡 长汀在防止人才外流方面做得相当出色。做法是，用自己的钱使一些 人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时 ，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你 ，失败了算是我出的培训费。结果，想走的不走了，从而更激励出企 业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长 汀的为人。环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新 的兰花来。人才就保住了，事业发展了，何乐而不为。小企业要留住 优秀的人才确实有难度，如果能让优秀人才在此基础上开创自己的事 业，这种事业激励作用是巨大的。这样的老板，体现出一种人格上的 升华和事业上的追求。
（四）有效激励措施 中小企业必看10项有 效管理
激励员工在不同场合运用不同的激励措施能产生好效果。企业激励措 施也包括目标激励和榜样激励等。而以下的激励措施相对来说是小企 业更常用更重要的。
（1）.情感激励 科学认为，领导本质就是一种人与人的关系。领导就 是要透过人与人关系，以自己模范行为影响他人，激励员工的积极性 ，并对员工关怀，使之感受到企业温暖，从而增强主人翁责任感。
（七）合理的分工 中小企业必看10项有 效管理
许多企业有个共同特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不 多，没有必要条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去做。于是常 有工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。在一家还未建立起 员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业 里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互 相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。因此建立一套岗位说明书是有 必要的，可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。
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2013最有价值管理思维 【环海商机 版】
前言：企管观点
随着社会经济与文化的快速发展，企业在信 息化、国际化、全球化竞争格局中需要打造核 心竞争力。从宏观到微观来分析中小企业的生 命周期，我们已经明确，企业需要面对：制定 战略规划、产品服务的市场营销定位、创新商 业模式、价值链资源整合、处理企业公共关系 、及至市场营销项目具体解决方案实施，这是 一个整套系统。企业竞争力从哪里来，答案是 很简洁：管理
然而按社会人假设，管理者应采取——创造适宜的工作环境：满足职工的尊 严需要和自我实现需要、让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控 制，以达到个人与组织目标的一体化。真正尊重人就会把人性好的一面发扬 光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心 得不到满足，久之，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒 常现的地方。
（三）树立人才观 中小企业必看10项有 效管理
人，不断的用智慧改变、创造世界，所以企业文化以人为本是必须的。首先 从正确的选才原则开始。以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用 才之胆去甄选人才。正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重 。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人：经济人的假设，认 为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作、不愿承担责任等；而社会人的假设 则认为人都是勤奋的、可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想 象力和创造性。经济人的假设，必然导致胡萝卜加大棒的管理方式（这正是 一些企业管理方式——时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常杀一儆百）。
中小企业必看10项有效管理
（3）.物质激励 物质激励对于人的重要作用是不可否认的。许多国外企 业员工在工作中做出贡献或取得成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择 的往往是荣誉。但这通常是在物质已经有了保障的前提下。反之，我国 很多小企业：得不到物质保证的企业不能使劳动者的积极性持久发挥。 所以对于这样的小企业来说，物质激励比较现实。把有限资金用在刀刃 上，比如在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。如果 员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有 利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放 5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。
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当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是 否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加 合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及 的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与 奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极 承担一些而不是相互推脱。
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现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追 求无为而治的管理最高境界。信任首先体现在给予员工自主管理的权利。管理 学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力 、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担 责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感 和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。 1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员 工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上 。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。企业的资 讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自 己是企业的主人。充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导 者用人艺术高低的重要标志。小企业通病就是老板对部下不信任。领导者不放 权，或放权之后横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因 未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题 便找领导，使领导者疲于奔命。
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（二）凝聚企业文化 中小企业必看10项有 效管理
很多企业的员工手册上写上了企业文化，却从未在实际管理中体现过 这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。然而，企业 文化是企业获得竞争优势的核心力量；例如，美国杜邦公司的竞争对 手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸 药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我 国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源企业文化而成为中 国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立以人 为本的、自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，这也是企业建 立弘扬品牌形象的关键基础。二十一世纪的管理是以人为中心的管理 。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟 ，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就 人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发 展壮大的目标融合在一起。
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中小企业必看10项有效管理
（3）.物质激励 物质激励对于人的重要作用是不可否认的。许多国外企 业员工在工作中做出贡献或取得成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择 的往往是荣誉。但这通常是在物质已经有了保障的前提下。反之，我国 很多小企业：得不到物质保证的企业不能使劳动者的积极性持久发挥。 所以对于这样的小企业来说，物质激励比较现实。把有限资金用在刀刃 上，比如在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。如果 员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有 利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放 5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。
中小企业必看10项有效管理
当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是 否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加 合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及 的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与 奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极 承担一些而不是相互推脱。