第四讲绩效评估

避免绩效评价常见误差的措施
误区
工作绩效评价标准不清
近因效应 晕轮效应 中心化倾向 偏松或偏紧倾向 评价者个人偏差 人际关系影响
规避措施
采用目标管理法，用描述性语言界定评价要素； 利用SMART原则等规范目标和标准 分月度/季度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法 关键是评价者本人能够意识到这一点；加强对主管人员培训 采用强迫分布法，而不是图尺度评价法，主管人员培训 采用强迫分布法；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督 建立员工投诉制度；加强绩效管理中的双向沟通 建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督
考评者改进自身的工作。
360°绩效评估
上司评估
同事评估
360°
绩效
客户
评估
下属
评估
评估
自我评估
一、评价主体的选择
考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分
考评项目
考评得分
权重
（%） 上级考 同事考 下级考 自我考 客户考 评（70%）评（10%）评（10%）评（5%）评（5%）
评价方法----比较法
比较法
排序法 配对比较法 人物比较法
直接排序法 交替排序法
评价方法----比较法
排序法
• 排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进 行排列。
• 优点：设计和应用成本低，使用容易，能够有效 避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。
• 缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段与企业战 略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和 辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造 成盲目攀比和恶性竞争。
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如，在一 年中的前半年工作马ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ虎虎，等到最后几个月才 开始表现较好，以图造成评估人对他工作实绩评 估中的近因误差效应。
评价者个人偏见
评价者误区
评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能 在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、 性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行 为或人格相近的人，造成人为的不公平。
• 更多地用于评价管理者在管理职能中的绩效表 现
下属评估
能够帮助上司发展领导管理才能 优 点 有利于权力制衡
往往夸大上司的优点，隐匿不满
弊 端
上司并不真正重视下属的意见
下属对上司工作，不可能全盘了解
一、评价主体的选择
5、客户评估
• 为了了解那些只有特定外 部成员能够感知的绩效情 况，或通过设定特殊的评 价主体引导被评价者的行 为
适 参与性
合 评 估
时间观念 人际交往技巧
指 对小组的贡献
标 计划和协调能力
3、自我评估
轻松，不具威胁性
优 点
能够增加员工的参与意识
效果较具建设性，工作绩效较可能改善
倾向于把自己的绩效高估
弊 端
自我考核会受到系统化的误差
只适用于协助员工自我改善绩效
一、评价主体的选择
4、下属评估
• 评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解 中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在 的管理问题；
绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的 情况；
绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的 了解；
有助于实现一定的管理目的；
一、评价主体的选择
选择绩效考评主体的三个前提
1
2
3
考评者了解被评 价者所从事工作 的性质与目标， 以能够识别完成 工作所必需的关 键行为
考评者经常对处 于工作岗位的被 评价者进行观察， 以确保其绩效评 价建立在被评价 者有代表性的行 为之上
绩效评价方法的选择
一、绩效评价方法的分类 二、各种绩效评价方法的比较和选择
一、绩效评价方法的分类
绩效评估的标准
绝对标准—建立员工工作行为特质标准,然后将达到该项标 准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。 （人与工作比较——量表法、描述法P62）
相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来评定个人 工作好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。 （人与人比较——比较法）
考评者有能力识 别所观察到的行 为是否有效，以 便对评价者在组 织内的价值做出 正确评价
一、评价主体的选择
一、评价主体的选择
1、直接上级评估
• 由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统方 法，这也是管理者一种常用的引导和监督雇员 行为的方法。
• 直接上级通常最熟悉下属工作情况； • 他们对评价的内容通常也比较熟悉； • 利于实现一定的管理目的和开发目的
严格化倾向
评价者误区
指评价者对员工工作业绩的评价过分严格
产生原因 • 评价者对各种评价因素缺乏足够的了解； • 为了处罚一个顽固的或难以对付的员工； • 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职； • 为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录； • 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量； • 为了遵守组织的规定。（组织不提倡管理者给出高
• 是对上级评价的有益补充。如领导更多关注绩效，同级 更多考虑合作情况；人们往往在领导和同级面前表现得 不一样；
• 同级间可能会产生利益上的冲突 • 同级间个人关系可能影响绩效评价的可信程度 • 可能会存在“相互标榜”的问题
同事评估
全面
优
点
真实
弊 个人交情易使评估结果脱离实际 端 竞争之下也易使评估结果脱离实际
主。
• 人员晋升的考评
• 主管、下级、有关的同事 及相关人员共同考评。
• 同事信任融洽
• 自我考评和同事考评为主， 上级主管考评为辅。
二、评价者培训
评价者误区培训
关于绩效信息收集 方法的培训
培训内容
绩效评价指标培训
关于如何确定绩效 标准的培训
评价方法培训
绩效反馈培训
评价者误区
晕轮效应 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因效应 近因效应 评价者个人偏见 溢出效应
客户评估
重视企业在公众心目中的形象
优 点
较为客观公正
强化被评估者以消费者满意度为导向的观念
操作难度较大 弊 端 比较费时费力
360度评价法
20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不断研
究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、 20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不
评价者误区
暗示效应
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们通 过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或 照办而引起的迅速的心理反应。
• 评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接 受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就 可能造成评估误差的暗示效应。
陈腐的旧传统观念对员工绩效评估的影响。在社会 上，还存在着一些陈旧的传统观念,如，论资排辈、 讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工作绩效 的评估，造成评估误差。
评价）。
中心化倾向
评价者误区
中心化倾向是指评价者对一组评价对象作出的评价结 果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导 致评价成绩拉不开距离。
产生原因
●人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极 端评价；
●对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价； ●评价者对评价工作缺乏自信心； ●评价要素的说明不完整、评价方法不明确；
• 具体做法有直接排序和交替排序。
直接排序法
顺序 1 2 3 4 5
交替排序法
顺序 1 2 3 3 2
评价方法----比较法
等级 最好 较好 一般 较差 最差
等级 最好 较好 一般 差 较差
员工姓名 王_____ 钱_____ 赵_____ 张_____ 李_____
员工姓名 王_____ 钱_____ 赵_____ 张_____ 李_____
评价者误区
• 一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深 刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
• 在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估 人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估 时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或 印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现 情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。
●有些企业要求评价者对过高或过低的评价写出书面 鉴定，怕引起争议。
评价者误区
首因效应
指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其 以后的绩效表现产生延续性影响。
近因效应
评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段） 行为表现进行评价。即员工在绩效评价期间最后阶 段绩效表现的好坏，直接影响评价者对其在整个绩 效期间业绩表现的评价。
内断外研兼究顾发的展全而方成位。考是评对。一个组织的成员进行自上而下、自下而 上、最本早人是的由、英平特级尔的公以司及使来用自，企目业前外正部被的国顾际客知的名全的方大位企考业评越。来越
多地使最用早，是目由前英已特有尔超公过司1使0%用的，美目国前企正业被使国用际36知0度名绩的效大考企评业。越 来越多地使用，目前已有超过10%的美国企业使用360度绩效考 另评一。份另调一查份显调示查，显在示《，财在富《》财杂富志》排杂名志前排1名00前0位10的00企位业的中企，业已中， 有已9有0%9的0%企的业企在业使在用使不用同不形同式形的式3的603度60绩度效绩考效评考，评如，I如BMI、BM摩、托摩罗 托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋等。360 拉度、考摩评根相斯对坦来利说、开诺发基成亚本、较福高特，、但迪是斯其尼绩、效西反屋馈等的。效3果60较度好考，评 相促对进来被说考开评发者成改本进较自高身，的但工是作其。绩效反馈的效果较好，促进被
光环效应
宽大化倾向
评价者误区
宽大化倾向是在全世界最为盛行的评价误差行为。 评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。
产生原因
• 保护下属；避免留下不良绩效的书面记录，因此不愿 意严格评价部下；
• 希望自己部下的成绩最好； • 鼓励员工； • 评价者对评价工作缺乏自信心，避免引起评价争议 • 评价要素的评价标准不明确。
本栏得分
个人 事业心
10 4
4
4
5
5
特征 主动性
10 3
4
4
5
4
工作 行为
工作 成果
合作能 力
服务水 平
合同维 持
业务开 拓
10 4 20 4 20 3 30 4
4
4
4
4
4
4
5
5
总分＝
5
5
5
4
5
4
5
4
一、评价主体的选择
360度反馈方法的应用
• 360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评 价行为；
●对于自己关系不错、性格相投的人会给与较高的 评价；
●对女性、老年人等持有偏见，给与较低的评价等
溢出效应
评价者误区
指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评 价等级。
非评价期间 发生事故
评价期间 没有发生事故
在评价期间出现溢出误差对那些上一个评价期间表 现不良的员工是一种不公平的待遇，将挫伤员工继 续提高工作绩效的积极性，为避免这种情况的发 生，我们应该鼓励评价者记录评价期间发生的关键 事件，在评价者培训时应对这种情况加以强调。
晕轮效应
评价者误区
当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体 印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指 由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
• 例如，心理学家描述某人有如下品质： • 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 • 若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷
酷，坚定，求实。 • 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
上级评估
可与加薪、奖惩等结合 优 点 有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力
下属感到受威胁，心理负担重
弊 常沦为说教——单向沟通 端 上司可能缺乏评估的训练和技能
可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤 下属积极性
一、评价主体的选择
2、同事评估
• 同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来看待 某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的同事看到/ 接触到的是一个相对较真实的一面。
• 360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行 为模式进行评价；
• 在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查 和面对面访谈是两种有效的方式。
一、评价主体的选择
• 了解员工绩效提高的 • 以员工的直接主管为主进
程度
行考评评价。
• 培训和开发人才，发 • 以自我考评和同事考评为
现员工的技能缺陷
评价方法----比较法
配对比较法
• 将所有对象一一进行相互比较，比排序法 更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化 和严格化倾向，设计和使用容易。
• 缺点：缺乏客观标准，无法于组织战略目 标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随 着比较人员的增加，相互之间的可比性较 差。
第四讲 绩效评价
一、绩效评价主体的选择与培训 二、绩效评价方法的选择
绩效评价主体的选择与培训
一、绩效评价主体的选择 二、评价者培训
一、评价主体的选择
绩效评价主体指的是对被评价者做出评价的人。在设计绩效评价体系时， 评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则。绩效评价主体选择的 一般原则有以下三个：