美德日人力资源管理模式比较

美、日、德人力资源管理模式总结一、日本
日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。

１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。

老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。

由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、
增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

５．注重精神激励日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。

因此，企业更多地使用内部激励，如：他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化。

在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。

可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。

优点：1、“以人为本”，重视“人”的作用。

2、能提高员工对企业的依赖性，凝聚员工力量。

3、开发与适用紧密相连。

4、有利于建立和谐的劳工关系。

5、有利于保密企业情报、机密。

6、模糊的职务设计和人与职务的双向开发。

缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。

2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。

3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。

4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。

5、官僚主义横行。

6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。

二、美国
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。

美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业"移植"；企业过剩的人员，流向劳动力市场。

作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。

企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。

美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。

大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。

企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。

美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。

员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直
接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。

企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。

员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。

美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。

认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。

可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。

因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。

优点：1.通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配。

2.工作内容简化，易胜任，即使出现人员"空穴"，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。

3.拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。

4.企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本。

缺点：1.缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。

美国员工只有37％在本企业工作时间超过10年。

2.缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3.缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。

由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4.缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏
信任，形成对抗性的劳资关系。

三、德国
德国（指前联邦德国）是世界上经济最发达的国家之一，其产品以品质优良在国际市场上享有盛誉。

它把高质量的产品归功于高质量的人力资源。

德国注意合理地开发与管理人力资源，因而企业用人少，效率高，国家经济增长速度快。

1、员工招录和使用方面，德国企业对人员素质要求很严，不论是管理人员还是工人，都必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用，决不迁就或降低标准。

2、员工考核与晋升方面，大多数企业建立有严格的工作绩效考评体系，定期对员工进行考核。

对考核不合格者，需要再次培训或使其转行，这点与美国企业相近。

德国企业管理的特色是，内部组织结构非常严密，技术人员与管理人员界限分明。

生产经营管理中，基本上由专家来管理企业，管理者具有绝对权威。

只有受过高等教育和有学位的人才能担任高级管理职务，而员工在企业中职务晋升的难度较大。

3、员工培训方面，德国政府将员工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学实际操作和在职业学校里学理论知识平行进行。

法律规定，所有企业必须承担培训学徒工的义务，凡普通中学毕业生都可在国家规定的专业中选择一项报考，录取后学习三年，每周到企业学习操作三天，在学校学习两天。

另外，企业内部对员工进行内容广泛的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平进行的进修教育；为提高职务进行的晋升教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工作而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。

这些培训形式多样，有的在企业内进行，有的是若干企业联
合进行，有的委托学校代培。

这一切对培养高素质的员工起到了很好的作用。

4、工资和奖励方面，德国企业大多采取与美国企业类似的能力主义的职务工资制。

员工工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成，津贴一般不用交纳所得税。

企业根据员工表现逐年增加工资，对表现好的可以一次提两级，年终多发一个月的工资。

5、保险与福利方面，德国自诩为社会市场经济国家，它是世界上最早健全社会化保障体系的国家之一，因而企业员工的保险与福利的社会化程度很高。

同时，企业内部也为员工提供种类繁多的福利项目，如企业每年给每个员工六周度假假期，除工资照发外，还发给一定的度假津贴。

6、劳资关系方面，德国擅长于以严密的法律体系来规范企业劳资关系。

按照《企业章程法》规定，企业员工享有相当大的参与决策的权利。

这种权利通过代表员工利益的员工委员会行使，包括：a.员工委员会所拥有的参与权（即企业资方决策时须征求员工委员会的参考意见），如人事计划、员工解雇、工作环境安排、企业变动、劳动保护等方面；b.员工委员会享有的参与决定权（即没有其同意，企业主就不能作出决定），如工作时间、工资原则、休假、福利设施、职业培训、工作调动等方面；c.另外，德国法律禁止企业突然解雇工人，要求厂方应在每季度结束前六周宣布解雇名单，并事先与工会代表磋商，事后支付一定的解雇补贴。

德国按行业建立工会，罢工现象很少发生。

优点：1.工作岗位要求严格，不迁就，职能明确。

2.内部组织结构严密，各司其职，互不越权。

3.通过一系列成熟的考核、测评制度捕捉员工能力不足，通过培训提高员工素质，消除短板。

4.物质激励制度完善。

5.保险与福利制度完善。

6.劳资关系法律制度完善，有利于保护员工利益，凝聚员工力量。

缺点：1.员工职务晋升空间小，不利于员工努力发挥创造。

2.公司内部人员变动小，员工工作环境安逸，缺乏压力。

3.员工福利保障大，公司负担大。

4.员工委员会赋予员工权力过大，会对公司的经营思路，运营方案造成影响，从而发生变动。