主要的经典动机激励理论

主要的经典动机激励理论

一、麦克里兰的三重需要理论（后来增加为四重）

驱力是发动行为满足某种需要的愿望，是文化环境的产物。David C. McClelland发现了四种与工作相关的驱力：

成就：实现目标、向前发展的驱力

归属：建立有效人际关系的驱力

权力：影响他人和环境的驱力

才干：完成高质量工作和发展个人技能的驱力

二、马斯洛的人类需要层次

人类有多种需要

需要分类的理论也有多种

需要会不断变化

人类常见的需要按层次从最低到最高分为五类：

1. 生理需要：食物、水等

2. 安全需要：工作保障

3. 归属需要：爱、社会接纳等

4. 自尊需要：地位等

5. 自我实现需要：成长、成就等

这个理论后来修改为包含8种需要。它的一个主要问题是被批评为有机械论的色彩。

三、奥德弗尔的ERG理论

这个理论，从某种意义上说，类似马斯洛理论的简化版，认为人的需求分生存(Existence)、关系(Relationship)、成长(Growth)三大类。但和马斯洛理论不同的是，这个理论认为人们会同时存在这三种需要，只是比例成分不同，而不是层次递进关系。因此，这个理论认为人类需要的结构更为灵活。

四、赫兹伯格双因素保健—激励理论

不满意的反面不是满意：

不满意〈————〉没有不满意

满意〈————〉没有满意

激励因子涉及工作内容，对应满意

保健因子涉及工作环境，对应不满意

赫氏的这个理论影响很大，并有实证依据，其发表的论文刊登在《哈佛商业评论》上，在该刊创刊80周年时被评为创刊以来最有影响的十篇文章之一。

五、斯金纳的行为主义理论：

行为决定于它的结果: B=F(R

)

b

通过影响、改变行为的结果，就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为

六、弗洛姆的期望模型

Victor H. Vroom（1964）提出期望模型(expectancy model)，又称期望理论。

认为动机是三种因素的产物：

一个人需要多少报酬（效价）

对努力产生成功绩效的概率估计（期望）

对绩效可以获得报酬的估计（工具性）

效价×期望×工具 = 动机

这个理论反映了人的认知对动机/行为的影响，是认知心理学在动机理论中的经典反映。

七、亚当斯的公平理论

大多数员工不仅关心绝对报酬，更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。

J. Stacy Adams的公平理论(equity theory)指出，员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率，来做出公平性判断。(这个理论类似于中国古语：民不患寡，唯患不均。)