动机理论-工商管理

一、马斯洛需要层次理论

1、时间

马斯洛需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的。

2、内容

（一）人类的需要分五个层次

（1）生理需要：包括食物，水以及其他方面的身体需要。

（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。

（3）社交需要：包括爱情，归属，接纳，友谊的需要。

（4）尊重需要：内部尊重因素包括自尊，自主和成就感，外部尊重因素包括地位，认可和关注。

（5）自我实现的需要：成长与发展，发挥自身潜能，实现理想的需要。

（二）、五种需要的关系

（1）马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。

（2）马斯洛认为，生理需要与安全需要为低级需要；社交需要，尊重需要与自我实现需要为高级需要。

（3）马斯洛认为，高级需要通过内部使人得到满足，低级需要通过外部使人得到满足。

3、评价

（一）马斯洛理论具有直观的逻辑性，易于理解，得到了普遍的认可。

（二）马斯洛理论缺乏实验证据。Douglas T Hall和Khalil Nougaim 曾做过5年的相关研究，没有足够证据证明需求是有层次的，而他们的研究结果显示，需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说，需求没什么层次之分。

4、个人观点

就我个人认为，需要层次并不是在一段时间内只存在一个的，它可能是多个同时存在，而只有其中的一个占有控制地位。

而有，当人的文化程度不同，受教育程度不同，也可能会导致人的不的需要层次。

二、麦格雷尔的X理论与Y理论

1、时间

麦格雷尔的X理论与Y理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

2、内容

（一）X理论：代表一种消极的人性观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作必须要严格监控。

（二）Y理论：提供一种积极的人性观念，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。

（三）麦格雷戈认为，Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。

3、评价

麦格雷戈的X理论与Y理论都缺乏研究证据。并且他认为Y 理论管理者能更有效地调动员工的积极性，观点过于片面。莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。说明了对于哪一种理论更有效与该企业的性质和员工的素质有关。

4、个人观点

X理论和Y理论都是从人性的观点考虑问题，揭示了人本管理的实质。但是，这两个理论在一定程度上都有走向极端的倾向。对于X理论，我们不能保证这个严格的监控机制是否真得能让员工真正地做到心服口服，得到精神上的激励或者只是一种口头上的敷衍。而Y理论，我们不能保证员工的自我意识如此地强，或者在一个单位上的员工均为同一种类型。

三、赫茨伯格的双因素理论

1、时间

二十世纪五十年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约两百位专业人士作了一次调查，并由此总结出了双

因素理论。

2、内容

双因素理论指出，内部因素与工作的满意有关，外部因素与工作的不满意有关。

（一）保健因素：导致工作不满意的外部因素。

（二）激励因素：能增加员工工作满意度的内部因素。

（三）赫茨伯格认为，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，并提出吧二维连续体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”。

3、评价

（一）双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点，在当时具有广泛的影响力，并对今时的工作设计也有很大的影响。

（二）双因素理论主要针对操作程序与方法论，内容显得过于简单。比如说他在调查取样的对像和数量上缺乏代表性，在问卷题目上也有缺陷。

（三）赫茨伯格认为满意与生产率的提高是有必然联系的，该观点过于片面和肯定。

4、个人观点

在我看来，赫茨伯格的双因素理论将保健因素和激励因素完全地分裂开来不太妥当，不过，该理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，对我们很有启示作用，我们也能够明白，满足各种需要

所引起的激励深度和效果是不一样的，管理者应对各种需要进行妥善地安排。

四、三种需要理论

1、时间

美国哈佛大学教授戴维·麦克米兰从二十世纪四十到五十年代开始对人的需要和动机进行研究，并于都二十世纪五十年代在一系列文章中提出了著名的“三种需要理论”。

2、内容

三种需要理论认为，主要有三种后天需要推动人们从事工作，主要是成就需要，权利需要，归属需要。

（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

（2）权利需要：左右他人以某种方式行为的需要。

(3)归属需要：建立友好和亲密的人际关系的需要。

3、评价

（一）该理论揭示了影响个人绩效的最主要的因素并不是我们传统所认为的学历与技能等，而是人的深层素质，人的深层需要，对管理者有一定的启发作用。

（二）该理论提出了各种社会需要往往会对人的行为共同起作用，而且会有一种理论占主导地位，这是对马斯洛需要层次理论的批判与发展。

4、个人观点

我认为，三种需要理论具有局限性。对于人这个个体，如果他连最基本的生理需要都没有得到满足，最起码的温饱问题都没有解决的话，还怎么能够提起权力与成就这些需要？所以，三种需要理论必须是建立在一定的基础上，至少需要有一定的物质基础。

五、目标设置理论

1、时间

美国马里兰大学心理学教授埃德温·洛克在家1968年提出了目标设置理论。

2、内容

目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；当困难的目标被人接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。

3、启发

（1）为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。

（2）具有中等挑战性的目标将激发成就动机。

（3）员工参与目标设置导致了更高的绩效水平。

（4）反馈可以指导行为。员工可以监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具有激励作用。

4、目标设置理论的影响因素

（1）目标承诺。个体对目标的承诺是目标设置理论的前提条件。