人力资源五年规划PPT课件
人力资源五年规划
凡事预则立，不预则废。
人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。
短期目标–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–建立完善的人力资源管理体系中期目标–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础–建立职业生涯规划体系长期目标–建立并推广能力模型–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：一、集团人力资源的日常招聘与配置。
招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。
既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。
招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。
人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。
年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。
审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。
公司总经理对年度招聘计划有否决权。
补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。
补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。
招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。
外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。
外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。
人力资源五年规划
凡事预则立，不预则废。
人力资源规划的目的，在于联合公司五年发展战略，经过对公司人力资源状况以及人力资源管理现状的剖析，找到将来人力资源工作的要点和方向，并拟订详细的工作方案和计划，以保证公司目标的顺利实现。
短期目标–成立一致集中的人力资源管理信息平台（即职工关系、薪酬福利管理、绩效查核等）–成立完美的人力资源管理系统中期目标–大规模提高人员技术及素质，为公司长久发展确立坚固的人员基础–成立职业生涯规划系统长久目标–成立并推行能力模型–实现一致规范的人力资源管理流程–提高整体人力资源管理水平依照以上的工作目标，依据公司工作状况，联合当前公司发展状况和此后趋向，人力资源部计划从十个方面展开此后五年的工作：一、公司人力资源的平常招聘与配置。
招聘工作应切合佳田公司的发展战略，并服务于公司人力资源规划。
既要防止冗员，又要有人材贮备，形成合理的人材梯队。
招聘工作应该预先规划，并有必定的预示性和计划性。
人力资源部依据公司的发展战略和经营状况，鉴于现有的人力资源存量，并严格依照公司组织架构的岗位编制，在每年年末前编制下一年度人力资源需求计划。
年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。
审批经过的年度招聘计划，须经总经理署名奏效，方可实行。
公司总经理对年度招聘计划有反对权。
补充招聘是指未归入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比方新上马项目、新建立分公司、新建立部门，以及因职工离职、解雇、调换、转岗、荣膺而出现岗位空缺等。
补充招聘一定经总经理办公会议审批经过，由用人单位向人力资源部提交《人员补充申请表》，人力资源部审察后，拟订招聘计划或方案，报总经理同意实行。
招聘方式分内部招聘和外面招聘，内部招聘可解决人员充裕问题，也可促使内部人材流动与优化配置，使每一位职工获取与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。
外面招聘可引进竞争体制，吸纳优异人材，提高公司人力资源质量。
外面招聘录取的人员一定有优异的职业道德、专业修养、业务知识和技术。
人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
人力资源规划课件(PPT32页)
讨论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
企业的内部环境： 经营战略、发展规
划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
员工配置：企业现 有人力资源的数
二、如何编制人力资源规划？
讨论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会
如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
解决实际问题
LOGO再见！源自•1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:1 0:2600: 10:2600 :103/2 3/2022 12:10:26 AM
● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源部工作规划课件(ppt 52页)
21
人力资源管理现状
人力资源管理体系——培训管理
制度体系的优化与完善：06年6-7月，对包括课程体系 和制度体系在内的培训体系进行了系统优化设计，随着 公司任职资格制度的推行，培训体系还需要不断的跟进 调整。
愿景与使命
企业战略目标 企业业务目标及关键领域 业务策略与核心业务流程
工作文化及价值观 组织架构
绩效管理
绩效目标设定
职位/岗位管理
工作分析与描述
员工职业化能力管理
任职资格标准
绩效考核
岗位评估
培训
任职能力管理
薪酬政策与制度
职业发展规划 职业化
人力资本增值
2
战略 与
文化
流程 与
组织
招
聘 人力 与 资源 调 政策 配与
2005年 20,688
15
人力资源现状
人员现状——员工结构分布
技术研究及开发 人员22%
生产人员28%
市场营销和服务 人员35%
管理及其它人员 15%
结论：公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的57%，属于准哑铃型高科技企 业，与华为相比，未来生产人员和管理人员所占的比例，还有较大的压缩空间。
16
人力资源管理现状
27
**06-08年人均产出提升目标
基于业务发展的威创06-08年人均产出增长率目标
2008年人均产出目标: 达到HW2001的水平,即94万/人 人均产出增长率目标: 销售收入的相对增长率与人均销售收入相对增长率相等
(参照HW的计算方法)
销售收入(万元) 销售收入倍数 销售收入年增长率 销售收入相对倍数（累积） 人均销售收入 人均销售收入倍数 人均销售收入年增长率 人均销售收入相对增长率（累积）
人力资源五年规划
凡事预则立，不预则废。
人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。
短期目标–建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–建立完善的人力资源管理体系中期目标–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础–建立职业生涯规划体系长期目标–建立并推广能力模型–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：一、集团人力资源的日常招聘与配置。
招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。
既要避免冗员，又要有人材储备，形成合理的人材梯队。
招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。
人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。
年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。
审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。
公司总经理对年度招聘计划有否决权。
补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。
比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而浮现岗位空缺等。
补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或者方案，报总经理批准实施。
招聘方式份内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人材流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。
外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人材，提升公司人力资源质量。
外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素质、业务知识和技能。
人力资源规划培训课件(PPT 157页)
3、有效管理幅度原则
•管理幅度：一名管理者能够有效管理直接下属的人数。 •管理幅度不是一个固定值，受职务性质、人员素质、职能机构健 全与否等因素影响。 •有效管理幅度是决定企业管理层次的一个基本因素。
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4、集权与分权相结合的原则
企业确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的主要因素有： •企业规模的大小 •企业生产技术特点 •各项专业工作的性质 •各单位的管理水平和人员素质的要求
44
于是，虎队领导调整了掌舵员的组织结构，其中4个位为掌舵 经理，全面负责掌握航向，3个位为区域掌舵经理，分工负责自 己的区域，剩下的1个位为行政后勤人员，为掌舵经理提供后勤 服务，同时监督督促划船员的行为。仍然只有一个划船员。
于是两队又进行了很长的训练后再次进行比赛，这次比赛 的结果，不用说大家已经知道了，这次比赛结果还是龙队赢， 虎队落后2公里。
你认为哪一种组织结构对龙发公司较为合适？为什么？ 29
企业组织结构设计的内容和概念
• 企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标确立、企业流程设计、组织 职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
• 依具体形态划分：决策层、管理层、执行层、操作层。 • 依内部互联关系划分：管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门纵向结构设
公司领导层有四个合伙人，分别专长于机械工程、建筑结构 工程、电脑控制工程和物流工程。由于公司的生意大都涉及这些 领域，在投标期他们四人会一起讨论客户的要求、场地环境、工 作流程等，以形成工程设计概念并撰写投标书。如需要，在此阶 段也会找公司内合适的高级工程师参与。假如投标成功，其中一 名或两名合伙人会负责该项工程，带领公司内的高工和工程师等 与客户详细讨论，到现场勘查测量，进行详细设计和绘图。开工 后，一般会指派一名高级工程师带领需要的工程师进行日常微调 、设计和督工。
人力资源发展规划培训教材(PPT 70页)
工作报告标准
工作计划标准
25
职位说明书的功能
➢ 招聘录用员工 ➢ 制定薪酬政策 ➢ 任职人工作指导 ➢ 工作目标管理 ➢ 培训与开发 ➢ 考核与奖惩 ➢ 晋升
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职责范围描述的原则方法
1、职责范围来源: 依据职能分解,配置到职位的业务工作内容。
2、职责项目特点: 职责的每项职能是相对独立的。
3、职责项目排序: 按重要程度（主项）描述。
福利待遇
体现员工 绩效差异
与相关人才 市场比较
使公司在 可承受的范围
内承担
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国际薪酬组合趋势
公司管理层
下属员工
长期奖励 37%
薪酬 39%
长期奖励 33%
薪酬 42%
短期奖励 12%
福利 12%
短期奖励 13%
福利 12%
46
工资设计的流程
岗位设置 岗位评估 市场比较 市场调查
岗位责任 员工 发展计划 培训状况
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人力资源规划的基本问题
➢ 企业现状如何？ ➢ 企业目标是什么？ ➢ 如何协助实现企业目标？ ➢ 自我审视当下现状
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第三单元 诊断企业人力资源现状
20
人力资源的投资效益分析
人力资源体系：1）员工能力开发如何支持企业发展战略， 2）基于现有资源与能力的投入产出分析。
企业 战略目标
人力资源 竞争环境
System
共同价值观 S/Value
企业技巧 Skills
企业的主要 特征及能力
企业方式
Style
企业员工
Staff
管理风格，共 享型，独裁型，
员工类型及
民主型
对待其方式
6
企业战略体系
《集团五年规划纲要》课件
VS
详细描述
针对现有业务，需要进行全面的梳理和分 析，找出存在的问题和瓶颈。这包括产品 或服务的竞争力、市场占有率、客户满意 度等方面的问题。针对这些问题，制定针 对性的优化措施，如改进产品或服务质量 、降低成本、提高效率等，以提升现有业 务的竞争力和盈利能力。
法律风险控制
总结词
遵守法律法规，规范企业行为
详细描述
严格遵守国家法律法规和行业规定 ，确保企业行为合法合规，预防法 律风险。
总结词
建立法律顾问团队
详细描述
建立专业的法律顾问团队，为企业提 供法律咨询和法律服务，防范法律风 险。
总结词
合同管理规范
详细描述
制定规范的合同管理制度，确保合 同签订、履行和终止等环节合法合 规，预防合同纠纷。
公司规模
员工总数达到XXX人，其 中研发人员占比XX%，在 全国拥有XX个分支机构。
公司荣誉
荣获国家技术发明奖、中 国专利优秀奖等多项荣誉 。
历史与发展
成立背景
公司创始人XXX先生在XXXX年 基于对XX行业的深刻洞察和市场
需求，创立了这家公司。
重要发展节点
XXXX年，公司推出首款核心产 品，迅速占领市场；XXXX年， 公司获得国内知名投资机构注资 ，加速发展；XXXX年，公司成 功上市，成为行业内的佼佼者。
06 组织与人力资源 计划
组织结构优化
总结词
明确组织架构，优化管理流程
详细描述
根据集团业务发展需要，明确各部门的职责和权限，优化组织架构和管理流程 ，提高组织效率和执行力。
人才队伍建设
总结词
培养高素质人才，提升团队能力
人力资源战略与规划规划PPT课件
.
6
（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
.
32
• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
40
• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
.
41
• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
.
33
• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
.
34
(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场
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1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
◆优化薪酬激励及员工关系管理：一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一 方面，要不完善善，包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，并实行员工关 系管理机制，通过这些机制的 建立再维护员工关系，实现激励。
1、建立人力资源招聘与配置体系
明确人力招聘与配置的策略
1、改变企业的人才观念，建立以素质与能力为模型的用人标准。
二、人力资源需求分析
1、人力总需求统计表
时间
2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
集团总部
250
300
350
350
350
BU工厂 合计
1,800 2,050
2,000 2,300
2,500 2,850
2,500 2,850
2,500 2,850
2、人力需求趋势图
为集团总部人数 350
薪酬水平 20~50万/年
稀缺 海外/归国人员
50-80万/年
竞争激烈
供需基本平衡
高校/国内二流电子企业 广泛
8-12万/年
1、中高层管理人才较稀缺, 高级技术人才稀缺，如软件开发,其他专业人才来源相对 充足。
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二、三板市场企业也加入 了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
三、人力资源之业务需求 与期望
人力资源的角色 人力资源管理战略目标
积蓄人力 资本
构建企业 文化
整合组织 流程
规范人力 资源管理
体系
建立素质 模型
优化薪酬 激励及员 工关系管
理
确定人力资源管理的目标
◆积蓄人力资本：利用5年时间，外引内培，造就一支上下目标一致、内外价值一 致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队 ；
◆构建企业文化：加快集团文化建设，提炼企业的文化精髓；并通过物质/制度与 宣导固化文化，并最终影响行为。希望五年时间可能形成一个初步的框架和适合 集团实际的文化建设模式 ；
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
3、整合/优化组织流程
组织规划
为了有效地实现组织经营目的而设计组织 结构。即一种由管理机制决定的、用以帮 助达到组织目标的有关信息沟通、权力、 责任、利益和正规体制。
人力资源工作规划
目录
一、人力资源规划的理由 二、人力资源需求分析 三、人力资源之业务规划框架 四、人力资源之业务规划框架实施阶段 五、人力资源之业务规划项目费用预算 六、关于人力资源规划编制的几点说明
附1：集团与人资处发展目标与战略
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
2、建立与人才发展有关的匹配体制，如薪酬、培训、绩效与文化机
制等。 3、进一步规范人员招聘与配置管理流程 。
人才
4、建立人才测评与招聘管理评估制度。
5、建立广泛招聘渠道，如专业猎头公司。
6、建立人才梯队发展机制。
附1：人力资源规划（供需）步骤
人力资源规划（供需）流程
确定各部门未来1~3年人员需求数量（质量）
为BU工厂人数
为集团总人数
300
250
2500
1800
2000
350 2500
350 2500
2007年 2050
2008年 2300
2009年 2850
2010年 2850
2011年 2850
3、人力需求数量分析
（1）从上图可以看出2007~2008年，2008~2009年，集团总部人力需求各为50人 ，且主要是研发及其他人员。因2009~2011年三年间集团发展日趋稳定， 人力需求也趋于平衡。（参考文件：集团组织资料）
◆整合组织流程：通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺 分工合作和业务流程，实现科学合理的人力配置；
◆规范人力资源管理体系：建立科学规范的集团职位体系、招聘/录用流程、培训 发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制；
◆建立素质模型：依据集团在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求 建立适用的能力素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于 员工根据集团的实际情况实现终身学习，将集团打造成学习型组织 ；