新人考核办法
新人入职考核制度及流程
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新人岗前培训及考核办法
4.4 必考项目：视力，合格基准，检查员和品保视力矫正后1.0(含)以上，色盲，合格基准：检测10张,一般作业员80分以上，检查员和品保90分以上。
4.5 检出力提高书面及实物考试要求参照《检出力提高考核教育手顺》，对人员进行“检出力判定选图考核”，
“不良品认识及判定实物考核”及“侦错考核”。
4.6 授课前三天讲师将培训教材,书面考题和答案,上课时间及人员名单提供至教育训练中心，由教育训练中心安排其他部门的讲师全程督学，实物考试联络品保主管指定人员督考，书面考试由教育训练中心批阅,培训内容及成绩各单位在考核完成后登录在《人员清单及培训考核结果登录表》中。
4.7主管根据人员的考核成绩安排适任工作岗位，针对考试不合格之人员须进行重新培训，实物考试第三次仍不合格则不可从事全检工作.
4.8 合格证颁发: 针对考试合格人员由单位主管和品保确认(个工程QC主管)后给予颁发佩戴.
4.9 单位主管每天定时巡查各人员的作业状况及产品品质，发现问题及时进行纠正及再教育，每位作业员每天必须巡回确认一次。
新人岗前培训及考核办法
文件编号
版次
总页
3
一.目的: 为了明确新进人员岗前培训考及考核方式，提升各单位作业员.检查员的检出能力,防止産品误判及不良流出,使质量与交期满足客户要求,降低公司内部及外部损失成本，故制定此办法。
二:范围: 各生产单位及品保。
三.权责: 生产单位及品保：策划各岗位人员培训及考核,作成培训教材试卷及考核样品，实施基础考核和资
4.10 员工激励: 对于通过全检员且表现优秀之全检人员,单位主管可依全检人员绩效申请适当的全检津贴，以 资鼓励。
新人带教跟进考核方案
新人带教跟进考核方案
为培养公司零售终端新进员工对岗位职能的掌握，加强在职员工与新进员工互动，特制定新人带教流程及相关表格，为了有效落实该项流程，特制定如下跟进考核方案：
一、新人带教流程：
1、新进员工转正前需随身携带新人带教流程表，新人试用三天；
2、根据新人带教流程表内容，前七天由店铺指派带教员进行带教，每日每项工作
完成带教员即可在相对应项目中打勾；
3、三天试用后公司决定是否入用；
4、七天带教结束后，由带教员签字确认（带教员需保证每项工作新人都已掌握）；
5、带教员签字后，由店长考核，并签字确认（店长需保证每项工作带教员都已落
实，并且新人已掌握）；
6、店长签字后由区域主管进行考核确认，并签字（区域主管需保证新人前七天每
项工作安排都已掌握）；
7、区域主管确认后可进行店铺分配；
8、新到店铺店长继续跟进其新人带教流程表中第二周、三周、四周工作，完成一
项即打勾；
9、四周带教结束后，店长签字确认，新人即可申请转正考核；
10、区域主管通过新人转正考核评估表对新人进行考核，通过打√，不通过的
X，不通过的超过两项则视为不通过考核，不予以转正；
11、新人通过考核后，区域主管签字确认；
12、区域主管将新人带教流程表和新人转正考核评估表订成份，交由直营主管
签字（直营主管因有随机抽查的行为）；并复印辈备份至陈列培训部培训组；
13、新人转正成功，资料存档。
图示：
备注：
此跟进考核方案重在培养新进人员，望每级签字人员能对上一级负责，创造良好的终端氛围。
2011-3-15。
速卖通新人考核标准
速卖通新人考核标准
速卖通新人的考核标准主要包括以下几个方面：
1. 店铺信息：确保店铺信息的准确性，包括公司资料、产品信息等。
2. 产品描述：产品描述需要完整、准确，能够真实反映商品的情况。
3. 产品规格：确保产品规格的一致性，便于买家选择合适的商品。
4. 工作态度和沟通能力：新人需要展现出良好的工作态度和沟通能力，能够与买家进行有效的交流。
5. 平台规则：新人需要了解和熟悉速卖通平台的规则，包括交易规则、物流规则等。
6. 任务完成情况：速卖通会为新人分配一些任务，如了解产品种类、掌握主要功能、熟悉交易流程等，并根据任务的完成情况来评估新人的能力和学习态度。
7. 履约指标：速卖通会考核新人的履约指标，包括成交不卖率和5天上网率。
成交不卖率是指卖家逾期未按订单发货的行为比率，5天上网率则是指卖家及时发货并提供有效物流追踪信息的订单比率。
这些指标直接影响买家的购物体验和信任度，以及平台的声誉。
以上是速卖通对新人考核的一些主要标准，但具体的考核要求可能会随着平台政策和市场环境的变化而有所调整。
因此，建议新人多关注速卖通平台的最新动态，以便更好地适应平台的要求。
新人定绩效考核
新人定绩效考核篇一：销售新手的绩效考核如何进行销售新手的绩效考核如何进行李先生刚刚代理了一种极具市场潜力的家用净水设备，作为地区级经销商，他除了要面向所在城市的家庭用户开展直销外，还要在本地发展10-15家零售商。
同时，针对本地区下辖的5个市县，再发展5名经销商来代理产品。
对于营销经理，李先生计划招聘个有经验的“成手”。
而销售员则聘用职场新人，他觉得：一是职场新手更容易接受这份工作，用人成本相对低些；二是计划通过内部人才培养模式，把具有潜力与能力的大学毕业生培养成自己的得力干将。
很快，李先生招聘到了1名营销经理及6名销售员。
对于营销经理考核，李先生心里有数。
而如何考核那些销售新手，并让他们全心全意地留下来，乃至使他们的销售绩效最大化，这可让李先生犯了难。
考核新人很棘手考核销售新兵确实非常棘手，尤其是在创业阶段。
最大的难点就是缺乏考核标准，也缺乏基础数据支持，考核目标与考核指标容易发生偏差。
这就容易出现考核指标过高或者偏低的情况，如果考核指标过高，销售员完不成目标与任务会挫伤其积极性与上进心，尤其这些销售新手对销售工作还未完全适应甚至心存恐惧；如果考核不到位，那就失去了考核的意义，不仅对销售员工作的推动力会减弱，还会增加企业的成本，甚至让他们产生工作惰性。
另外，考核销售新手还常常会面临四个问题：一是考核周期过于频繁。
有些企业觉得销售新手懂得少、问题多，于是采取了频繁考核的办法，把考核落实到每一个工作日，甚至采取监督手段对销售员进行管控。
诸如，每个销售员一张表，每一天每一时间的活动动向及工作成果详细填写到表上。
还有些企业采取早安排、晚考核的办法，即早会安排任务、确定目标，下班前跟踪检查，甚至当销售员任务指标完成不理想的情况下，就很随意地让员工“走人”。
其实，任何一位销售员都不会喜欢这种几乎失去任何弹性与自由度的工作，很难干得长。
如果在周计划、日总结的基础上，采取月度、季度、年度考核相结合的方法，效果可能会更好。
对入职新人的考核标准
对入职新人的考核标准
对入职新人的考核标准主要包括以下几个方面：
1. 工作表现：评估新员工在工作中的表现，包括工作态度、责任心、执行力和团队合作能力。
需要注意的是，新员工应准时完成任务，能够有效地与同事和上级沟通，并积极参与团队讨论和决策。
2. 工作质量：评估新员工的工作质量和准确性，包括工作报告、文档撰写、数据分析等方面。
新员工应能准确理解和执行工作要求，并能提供高质量的工作成果。
3. 学习能力：评估新员工的学习能力和适应能力。
新员工应能快速学习和掌握相关工作知识和技能，并能在实际工作中灵活应用。
4. 解决问题能力：评估新员工解决问题的能力和反应速度。
新员工应能迅速识别和分析问题，并提出合理的解决方案。
5. 职业道德：评估新员工的职业道德和规范意识。
新员工应遵守公司规章制度，保护公司利益，保守机密信息，并与同事、上级和客户保持良好的沟通和合作。
6. 必要的专业知识和技能：评估新员工是否具备入职岗位所需的必要专业知识和技能。
新员工应对自己的工作有一定的了解，并能够运用相关工具和软件。
以上是对入职新人的考核标准的基本概述，具体的考核内容和标准可根据公司和岗位的要求进行进一步细化和规定。
公司新人年度考核方案
公司新人年度考核方案公司新人年度考核方案一、考核目的：新人年度考核的目的是为了评估新进员工在一年内的工作表现和职业发展情况，确定其工作能力和成长潜力，为公司提供合理的人事调配和培养计划，并为新进员工提供个人发展的参考和指导。
二、考核内容：新人年度考核主要评估以下几个方面的表现：1. 工作执行能力：包括工作目标的完成情况、工作效率、工作积极性等方面的评估。
2. 个人素质和职业操守：主要评估员工的道德品质、个人形象、言行举止等方面的表现。
3. 学习能力和自我提升：包括员工在岗位上的学习能力、岗位技能的提升情况等方面的考核。
4. 团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的合作态度、沟通能力、团队协作能力等方面的表现。
三、考核方式：新人年度考核主要采用综合评价的方式，结合定期考核和日常工作表现进行评估。
具体考核方式包括以下几个环节：1. 目标设定：每位新进员工每年初与所在团队共同确定工作目标和个人发展目标，为考核提供基准标准。
2. 定期考核：每个季度举行一次定期考核，由直接上级和相关部门主管对员工进行综合评估，评估内容主要包括工作目标完成情况、工作积极性、团队合作等方面。
3. 业绩评估：根据员工在一年内的业绩情况进行评估，包括工作成果、效益和贡献等方面的考核。
4. 日常反馈：直接上级和相关部门主管应定期与新进员工进行沟通和反馈，及时指导员工改进工作表现，提供个人成长的机会和培养计划。
四、考核标准：公司将根据员工在各个考核环节的表现综合评估员工绩效，确定考核结果。
考核结果将分为三个等级：1. 优秀：员工在各个方面都表现出色，工作成绩优秀，能够独立承担重要工作，具备较大潜力和发展空间。
2. 良好：员工工作表现良好，能够按时完成工作任务，积极主动，具备一定的发展潜力。
3. 合格：员工基本符合岗位要求，能够胜任日常工作，但尚需提高工作效率和团队合作能力。
如若员工在年度考核中表现不佳，公司将采取合适的方式进行培训和辅导，以帮助员工提升能力，实现个人职业发展目标。
新人入职考核制度
新人入职考核制度
新人入职考核制度是指针对公司招聘的新员工，在入职后进行一定期限的考核，评估其能力、表现和适应程度的一种制度。
以下是一个可能的新人入职考核制度的框架：
1. 入职培训：新员工入职后，进行相应的岗位培训，包括公司文化、工作流程、岗位职责等内容的介绍和培训，帮助新员工尽快熟悉和融入公司。
2. 目标设定：在入职后，为新员工设定明确的目标和期望，包括工作任务的完成情况、绩效指标、技能培养等内容，使其明确工作方向并知道如何达到预期。
3. 考核周期：一般考核周期为3个月，也可以根据需要适当延长或缩短。
4. 考核内容：根据岗位要求和职责，制定相应的考核标准和评价指标。
考核内容可包括工作完成情况、工作态度、团队合作能力、沟通协作能力等。
5. 考核方式：可以通过面谈、个人报告、360度评估等方式进行考核。
面谈可以由直接主管或人力资源部门负责，通过与员工交流，对其工作情况进行评估。
6. 考核结果：根据考核结果，新员工可以被确认留任、延长试用期、调整岗位或终止合同等。
如果新员工表现出色，公司可以给予奖励和晋升机会。
7. 考核反馈：及时将新员工的考核结果反馈给其本人，并给予必要的指导和培训，帮助其提高工作能力和表现。
8. 持续发展：新人入职考核制度作为引领新员工步入正轨的一种手段，同时也可以为公司提供了解员工能力和潜力的机会。
通过考核结果，可以为新员工制定个人发展计划，为其提供培训和成长的机会。
技术新人考核方案
1.本考核方案由公司人力资源部、技术部门共同组织实施。
2.考核组成员由公司相关岗位的专业人员组成，负责考核的具体实施与评估。
七、附则
1.本考核方案的解释权归公司所有。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整，并以公司公告为准。
本方案自发布之日起实施。希望全体新入职技术人员积极参与，共同提升公司技术团队的实力与竞争力。
5.反馈与改进阶段：向考核对象提供反馈，指导其职业发展和技能提升。
六、考核结果及应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为新员工试用期评价的重要依据，对试用期评价结果产生直接影响。
3.不合格者将根据具体情况接受再培训、调整岗位或解除劳动合同。
七、组织与实施
1.考核由人力资源部和技术部门共同负责。
-考核方式：在线测试、实操考核、项目评审等。
-考核标准：对知识点的掌握程度、实际操作能力、问题解决能力等。
2.团队协作与沟通能力
-考核范围：团队项目参与度、沟通协调、共同解决问题的能力。
-考核方式：团队任务、角色模拟、同事评价等。
-考核标准：团队贡献度、沟通效率、协作态度等。
3.学ห้องสมุดไป่ตู้与创新能力
-考核范围：对新技术的学习速度、应用能力，以及对现有技术的改进和创新。
3.激发新员工的学习热情和创新意识，提升团队技术实力。
4.强化新员工的职业道德和职业素养，树立正确的职业态度。
三、考核对象
1.考核对象为公司新入职的技术人员，包括研发、测试、技术支持等岗位。
2.考核对象需在入职后规定的时间内完成考核。
四、考核内容与标准
考核内容分为四个方面：
1.专业技能
新人考核标准
新人考核标准作为新入职的员工，每个人都需要经过一定的考核来验证自己的能力和适应公司环境的程度。
在我们公司，新人考核标准是非常严格的，但也是公平、客观的。
下面将详细介绍新人考核标准的内容和要求，希望每位新人能够认真对待，做好充分的准备。
首先，新人考核标准包括两个方面，工作能力和岗位适应度。
工作能力是指新人在所在岗位上所需的专业技能和知识，包括但不限于专业技能的掌握程度、工作效率、工作态度等方面。
岗位适应度是指新人在公司文化、团队氛围、工作流程等方面的适应程度，包括但不限于与同事的沟通合作能力、对公司规章制度的遵守程度、对工作任务的理解和执行能力等方面。
其次，针对工作能力的考核主要包括以下几个方面，首先是专业技能的考核，新人需要通过一定的测试和实际操作来验证自己在所在岗位上的专业能力；其次是工作效率的考核，新人需要在规定的时间内完成一定数量和质量的工作任务；最后是工作态度的考核，新人需要展现出积极、主动、负责任的工作态度，对工作任务认真负责，乐于学习和提升自己。
针对岗位适应度的考核主要包括以下几个方面，首先是团队合作能力的考核，新人需要展现出良好的团队合作意识，与同事之间能够和睦相处，相互支持，共同完成工作任务；其次是对公司文化的了解和遵守，新人需要了解公司的核心价值观和文化理念，并能够在实际工作中贯彻执行；最后是对工作任务的理解和执行能力，新人需要能够准确理解领导安排的工作任务，并能够按时、按质完成。
总之，新人考核标准是公司对新员工进行全面考察的重要环节，通过考核，公司能够及时了解新员工的工作能力和岗位适应度，从而为员工的职业发展和公司的发展提供有力支持。
希望每位新人能够严格要求自己，不断提升自己的专业能力和适应能力，为公司的发展贡献自己的力量。
新人考核办法【范本模板】
新员工试用期考核管理办法一、目的1、完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；2、通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
二、定义1、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段,在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求.同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
2、原则上试用期为3个月（业务人员为一个月、工程人员1—3个月)。
三、基本原则考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。
1、实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以事实说话。
2、区别对待原则:相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价;3、效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。
四、考核责任本部门及相关部门同事、直接上级、办公室共同承担考核责任,原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈,办公室为三级考核者,对考核进行监督、指导。
五、考核内容及办法业务人员考核内容及办法:1、考核内容见业务人员试用期考核评估表.2、方法：由该业务人员的所属部门成员填写考核评估表，以最终的平均分为依据，决定该业务员的去留。
工程人员考核内容及办法：1、考核内容见业务人员试用期考核评估表。
(部门主管可在试用期内的任何时间提出对该员工进行考核）2、方法：由该工程人员的所属部门成员填写考核评估表，以最终的平均分为依据，决定该员工的去留.办公人员考核内容及办法：1、考核内容见办公人员试用期考核评估表.(部门主管可在试用期内的任何时间提出对该员工进行考核）2、方法：由该员工的所属部门成员填写考核评估表，以最终的平均分为依据，决定该员工的去留。
救援大队新人考核实施方案
救援大队新人考核实施方案一、考核目的救援大队新人考核旨在通过一系列的实际操作和理论考核，全面了解新人的综合素质和专业技能，以便对其进行合理的岗位安排和培训，确保救援工作的高效进行。
二、考核对象所有新加入救援大队的人员，包括但不限于消防员、医护人员、工程抢修人员等。
三、考核内容1. 理论知识考核：包括但不限于灭火器材的使用方法、急救知识、救援流程等方面的考核。
2. 实际操作考核：包括但不限于模拟火灾扑救、模拟伤员救护、模拟高空救援等实际操作环节。
3. 体能考核：包括但不限于长跑、爬楼梯、负重跑等体能训练项目。
四、考核流程1. 考核前准备：对考核场地进行检查和准备，确保考核设备和器材完好，考核人员到位。
2. 理论知识考核：由专业教官进行理论知识讲解，并进行笔试考核。
3. 实际操作考核：设置模拟考核场景，由教官组织考核人员进行实际操作考核。
4. 体能考核：进行体能训练和测试，包括长跑、爬楼梯、负重跑等项目。
5. 考核总结评定：由考核组对考核结果进行总结评定，确定考核人员的综合成绩。
五、考核标准1. 理论知识考核：合格标准为及格分以上。
2. 实际操作考核：根据操作规范和实际表现进行评定，达到规定标准即为合格。
3. 体能考核：根据性别和年龄进行体能测试，符合要求即为合格。
六、考核结果处理1. 合格者：根据考核结果进行岗位安排和培训，适时参加实战演练。
2. 不合格者：进行针对性的培训和辅导，待达到要求后可重新参加考核。
七、考核后续1. 合格者：定期进行岗位技能培训和实战演练，不断提升救援能力。
2. 不合格者：持续进行培训和辅导，直至达到合格标准。
八、考核总结救援大队新人考核实施方案的执行，将有力提升新人的整体素质和专业技能，为救援工作的高效进行提供有力保障。
同时，也能够更好地发挥新人的潜力，为救援大队的建设和发展注入新的活力。
新人考核标准
新人考核标准（2-3个月）
期间8月1日—10月31日
（1）新开户新增资产 10万元 （2）新开有效户 2户 （3）基金销售5万元 （4）金掌柜开户数10户 注：1.以上完成任何一项算达标，否则按实际有
效户完成比例计算底薪。 2.营业部可根据日常表现调整底薪系数。
（1）客户新增加权资产 40万元 （2）新开有效户 2户 注：以上完成任何一项算达标，否则按
实际有效户完成比例计算系数K2。
百万英雄宴入围标准
（1）每月新开户新增资产 100万元 5户 （2）同时达到每月新开有效户
新开户新增资产20万元 （3）每月基金销售20万元
新人百万英雄宴入围标准
期间8月1日—10月31日
新人考核标准（4-6个月）
期间11月1日—2010年1月31日
（1）新开户新增资产 16万元 （2）新开有效户 3户 （3）当月净创收320元
注：以上完成任何一项算达标，否则按 实际有效户完成比例计算底薪。
经纪人薪酬构成
代理费=业绩提成+开户奖
业绩提成=净创收*业绩提 成系数
月手续费净创收S（元） 业绩提成系数
（1）新开户新增资产 30万元 （2）新开有效户 4户 （3）基金销售10万元
百万英雄宴奖励范围
每月组织活动包括不限于：
千山旅游，CS游戏，畅游大 海，骑马，关门山，滑雪, 聚餐。
谢谢！
S＜2000 2000≤S＜5000T 5000T≤S＜10000T 10000T≤S＜15000T 15000T≤S＜20000T 20000T≤S＜50000T
50000T≤S
0.2×K2 0.24×K2 0.28×K2 0.32×K2 0.36×K2 0.4×K2 0.45×K2
新人工作绩效考核方案模板(通用8篇)
新人工作绩效考核方案模板(通用8篇)新人工作绩效考核方案模板篇1为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。
同事的岗位职责等。
C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。
理论考试及实作考试95分G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。
着力打造一支能做实研发的团队。
H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
新人考核标准
新人考核标准新人考核是公司对新员工进行工作能力和业务素质的全面评估，是新员工适应公司环境和融入团队的重要环节。
为了确保新员工能够快速适应工作并发挥出最佳水平，公司制定了一套严格的新人考核标准，以便对新员工进行全面、客观、公正地评价。
一、工作态度。
1. 新员工应具备良好的工作态度，包括积极主动、乐于沟通、有团队合作精神等。
在工作中应能够主动承担责任，积极解决问题，对工作充满热情。
2. 对待工作要认真负责，不推诿责任，不拖延工作进度，能够按时保质保量地完成工作任务。
二、业务能力。
1. 新员工应具备一定的专业知识和技能，能够熟练运用所学知识解决实际工作中的问题。
2. 具备较强的学习能力和适应能力，能够快速掌握新知识、新技能，并能够灵活运用到工作中。
3. 具备较强的分析问题和解决问题的能力，能够独立思考，找出问题的症结所在，并提出合理的解决方案。
三、团队合作。
1. 具备良好的团队合作精神，能够与同事和其他部门有效沟通、协作，共同完成工作任务。
2. 能够尊重他人，理解和包容他人，能够有效地处理人际关系，避免产生矛盾和冲突。
四、执行力。
1. 具备较强的执行力，能够按照公司的规章制度和领导的安排，认真负责地完成工作任务。
2. 能够严格执行公司的各项规定，不违反公司的规章制度和职业操守，不做违法违纪的事情。
五、自我发展。
1. 具备积极的进取心和自我驱动力，能够不断提高自身的专业素养和综合能力。
2. 能够主动学习公司相关业务知识和技能，不断完善自己，为公司的发展做出贡献。
以上就是公司对新人考核的标准要求，希望新员工能够严格遵守，不断提升自己，为公司的发展贡献自己的力量。
公司也将为每一位新员工提供良好的学习和发展平台，帮助新员工在工作中不断成长，实现自身的价值。
希望每一位新员工都能够在公司找到自己的位置，成为公司发展的中坚力量。
公司新人年度考核总结(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，新人们加入公司已过去一年。
在这一年的时间里，他们从陌生到熟悉，从懵懂到成熟，逐渐融入了公司这个大家庭。
为了全面了解新人的工作表现和成长情况，公司组织了年度新人考核。
现将考核结果及总结如下：二、考核目的1. 了解新人在公司一年的工作表现和成长情况；2. 评估新人是否达到岗位要求，为公司选拔优秀人才；3. 为新人提供改进和提升的方向，助力其更好地成长。
三、考核内容1. 工作态度：考核新人对工作的热情、责任心、团队协作精神等；2. 业务能力：考核新人对岗位所需知识和技能的掌握程度；3. 工作成果：考核新人完成工作任务的质量和效率；4. 自我提升：考核新人在学习、培训和职业规划方面的表现。
四、考核结果1. 工作态度：大部分新人表现出积极的工作态度，责任心强，能主动承担工作任务；2. 业务能力：部分新人对岗位所需知识和技能掌握较好，但也有部分新人存在不足，需要加强学习和实践；3. 工作成果：新人完成的工作任务质量较高，效率有所提高；4. 自我提升：新人普遍重视自身成长，积极参与培训和职业规划。
五、总结与建议1. 新人整体表现良好，具备一定的业务能力和团队协作精神；2. 部分新人业务能力有待提高，建议加强培训和指导；3. 新人应继续保持积极的工作态度，不断提升自身综合素质；4. 公司应关注新人的成长需求，提供更多学习和发展机会。
六、展望过去的一年，新人们取得了显著的成长，为公司注入了新的活力。
在新的一年里，希望新人们能够继续努力，充分发挥自身优势，为公司的发展贡献更多力量。
同时，公司也将不断优化人才培养机制，为新人们的成长提供有力保障。
总之，本次新人年度考核是对新人一年工作的全面检验，也是对新人成长的一次有力推动。
让我们携手共进，共创美好未来！第2篇一、前言随着公司业务的不断拓展，我们迎来了新一届的入职员工。
在过去的一年里，公司全体新员工在各自岗位上勤奋工作，努力提升自身能力，为公司的发展贡献了自己的力量。
新人留存率主管考核方法
新人留存率主管考核方法
新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。
俗话说，人多力量大，人多好办事。
那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。
这是业务发展，团队发展的共识。
团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。
业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是客服业态的共识。
客服增员重要，如何留住新人更为重要。
这里正式把新人留存率列入各部门主管绩效考核中：
绩效考核总基数*0.2=新人留存率基数
新人留存率基数*0.3（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.5（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.8（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*1（实际情况）=可获得基数
本制度考核方式最终解释权归人力资源部所有，出现问题及时与人力资源部沟通。
领导考核观察新人的方法和手段
领导考核观察新人的方法和手段
领导考核新人是管理工作中必不可少的环节，以下是一些观察新
人的方法和手段：
1. 观察沟通能力：领导可以通过与新人交流，观察其表达能力、语言流畅度和沟通技巧等方面，来判断新人的沟通能力是否符合要求。
2. 观察工作态度：领导可以通过观察新人的出勤情况、工作时
间安排、工作质量和工作效率等方面，来判断其工作态度是否认真负责。
3. 观察学习能力：领导可以通过观察新人的学习进度、学习内
容掌握程度和知识应用能力等方面，来判断其学习能力是否强。
4. 观察团队协作能力：领导可以通过观察新人在团队中的协作
表现，如积极配合、相互支持等，来判断其团队协作能力是否强。
5. 观察创新能力：领导可以通过观察新人的工作思路和工作方
法是否新颖，是否能够提出创新性的建议和想法等，来判断其创新能
力是否强。
总的来说，领导考核新人要全面细致，不仅要关注新人的工作表现，还要关注其个人素质、态度和能力等方面，这样才能够更准确地
评估新人的综合素质。
新人考核标准
新人考核标准在公司的发展过程中，新人的加入是非常重要的。
他们的能力和素质将直接影响到公司的发展和未来。
因此，公司需要对新人进行一定的考核，以确保他们能够胜任工作并为公司的发展做出贡献。
下面是我们公司针对新人的考核标准：一、工作态度。
新人在公司的工作态度是非常重要的。
他们应该对工作充满热情，认真对待每一个工作任务。
在工作中，要有团队合作精神，乐于助人，能够和同事良好相处。
对待工作要有责任心，能够按时完成任务，并且能够承担起自己的责任。
二、专业能力。
新人在公司需要具备一定的专业能力。
他们应该对自己的岗位有清晰的认识，了解自己的工作职责，能够熟练运用所学的专业知识来完成工作任务。
同时，要具备学习能力，能够不断提升自己的专业水平，适应公司的发展需求。
三、沟通能力。
在公司工作中，良好的沟通能力是非常重要的。
新人需要能够清晰表达自己的想法，能够理解他人的意图，能够与同事和上级有效地沟通和协作。
同时，要善于倾听，能够接受他人的建议和批评，不断改进自己，提高工作效率。
四、团队合作。
团队合作是公司发展的重要保障。
新人需要能够融入团队，与同事和上级和睦相处，能够积极参与团队活动，共同完成团队目标。
在工作中要能够互相支持，互相信任，形成良好的工作氛围。
五、创新能力。
公司需要有创新的力量来推动公司的发展。
新人需要具备一定的创新能力，能够提出新的想法和建议，能够在工作中发现问题并提出解决方案。
同时，要有勇于尝试的精神，能够不断创新，推动公司的发展。
六、执行力。
在工作中，新人需要具备较强的执行力。
他们要能够按照公司的要求和安排来完成工作任务，能够克服困难，不畏艰难，能够坚持不懈地完成工作。
同时，要有责任感，能够为自己的工作负责，为公司的发展负责。
综上所述，以上就是我们公司针对新人的考核标准。
希望新人能够认真对待考核，不断提升自己，为公司的发展做出贡献。
公司也将为新人提供良好的工作环境和发展机会，共同推动公司的发展。
中铁优秀技术新人考核意见
中铁优秀技术新人考核意见
为了更好地培养和选拔优秀的技术人才，中铁集团举办了一次技术新人考核活动。
以下是对此次活动的意见与建议：
一、考核方式
本次考核采用了多种方式进行，包括理论知识测试、实际操作考核、技能展示等。
这种多元化的考核方式，能够全面评估技术新人的综合能力，具有很高的科学性和客观性。
建议：在未来的考核中，可以加入一些创新性的考核方式，例如项目案例分析、团队合作演练等，以更好地考核技术新人的实际应用能力和团队协作能力。
二、考核内容
本次考核内容紧密结合中铁集团的业务特点，既考核了基础知识，又考核了实际应用能力。
考核内容的合理性和针对性得到了大家的认可。
建议：在今后的考核中，可以根据中铁集团的最新发展情况，适时调整考核内容，确保考核内容与企业需求紧密结合。
三、考核评价
本次考核的评价标准科学合理，能够客观公正地评估技术新人的表现，保证了考核结果的公正性。
建议：在今后的考核中，可以继续完善考核评价标准，引入360度评价等多维度评价方式，更全面地了解技术新人的综合能力。
四、后续培养
对于考核合格的技术新人，中铁集团应该建立健全的培养机制，为他们提供更多的学习和发展机会，帮助他们不断成长，为企业发展贡献更多价值。
建议：建立专门的技术人才培养计划，为优秀的技术新人提供个性化的培训和发展计划，激励他们不断提升自己，成为中铁集团的中坚力量。
本次中铁优秀技术新人考核活动举办得非常成功，通过这次考核，不仅能够选拔出优秀的技术人才，也为中铁集团的人才储备和技术创新提供了强有力的支持。
希望中铁集团能够继续举办此类活动，为企业的可持续发展提供更多有力的支持。
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新员工试用期考核管理办法
一、目的
1、完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；
2、通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
二、定义
1、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。
同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
2、原则上试用期为3个月（业务人员为一个月、工程人员1-3个月）。
三、基本原则
考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。
1、实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以事实说话。
2、区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；
3、效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。
四、考核责任
本部门及相关部门同事、直接上级、办公室共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，办公室为三级考核者，对考核进行监督、指导。
五、考核内容及办法
业务人员考核内容及办法：
1、考核内容见业务人员试用期考核评估表。
2、方法：由该业务人员的所属部门成员填写考核评估表，以最终的平均分为
依据，决定该业务员的去留。
工程人员考核内容及办法：
1、考核内容见业务人员试用期考核评估表。
（部门主管可在试用期内的任何时间提出对该员工进行考核）
2、方法：由该工程人员的所属部门成员填写考核评估表，以最终的平均分为依据，决定该员工的去留。
办公人员考核内容及办法：
1、考核内容见办公人员试用期考核评估表。
（部门主管可在试用期内的任何时间提出对该员工进行考核）
2、方法：由该员工的所属部门成员填写考核评估表，以最终的平均分为依据，决定该员工的去留。
六、薪酬
具体方案见新人薪酬制度。
业务人员试用期评价表
说明：评价人请务必本着公平、真实的原则填写及评分。
工程人员试用期评价表
说明：评价人请务必本着公平、真实的原则填写及评分。
办公人员试用期评价表
说明：评价人请务必本着公平、真实的原则填写及评分。