教你做人才地图

教你如何做人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2Why-为什么要做人才地图
洞悉业务布局
快速人才定位
提升招聘效率
优化职位需求
促进招聘决策
技术型人才带来产品或技术的
创新
专业性人才解决专业问题与
提效增值
营销型人才把握客户需求和提升销售业绩
领导型人才变革管理体系和
运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与规划转化为结果
常见绘制对象的职位类型：
常见绘制对象的职位级别：➢质的招聘——中高端职位
➢量的招聘——长期稳定招聘的职位
1、如何确定目标公司
1、直接竞争对手
2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司
3、与公司产品相关联的公司
4、人员规模、市场体量相近的公司
5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司6
、同行业中“万金油”企业
目标公司常见属性
1、向业务部门直接询问
2、根据目标公司常见属性自主分析寻找
3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单
4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位
5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
目标公司目录来源
2、确定人才画像（人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）
VS 我公司目标公司
岗位
职级
职位
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标
技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称
首席科学家P13M8各种O
科学家P12M7资深副总裁
高级研究员P11M6副总裁
研究员P10M5资深总监
资深专家P9M4总监
高级专家P8M3高级经理
技术专家P7M2经理
资深工程师P6M1主管
高级工程师P5
专员P4
助理P3
专业招聘渠道
前程无忧
智联招聘
猎聘网
拉勾
BOSS直聘等
外部线上招聘渠道
社交招聘渠道
脉脉
Linkedin
微博
微信朋友圈
微信群/QQ群
知乎
行业高相关公众号
各色论坛
相关领域线上活动等外部线下招聘渠道
朋友/同学推荐
传统招聘会/双选会
购买猎头服务
与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司）
专业沙龙&交流会
目标公司的Cold Call
联系到目标公司目标部门的领导/员工
目标公司门口抓人
参与相关领域线下活动
企业人才库
相关人员推荐
内部招聘渠道
3、多个渠道搜索
5How-怎么做人才地图-Step4
正向Mapping
反向
Mapping
全局
Mapping
4、整理信息拼图
市场中未联系过的候选人
对象
快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策
目的
正向MAPPING
案例：
1、企业需求职位名称、级别、职责定位
2
、对标公司名称、目标候选人信息
➢分类信息：
•一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位•二级类别：对标目标公司名称
•三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司➢搜集信息：
•猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息
•
招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。

而招聘管理部只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺失。

重点搜集信息
职位人选供给Mapping
➢数据分析：
（1）目标人员在离职统计
（2）目标人员在各目标企业人数统计（3）目标人员是否看外面机会统计（4）目标人员对我们公司的意向度（5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
重点搜集信息
正向MAPPING
案例：
3、职位人选供给数据分析
职位需求优化Mapping
对象
优化用人部门需求，盘活过往进入该岗位招聘流程的候
选人简历
目的
反向MAPPING
案例：
用人部门的职位需求，过往进入招聘流程的简历
岗位：算法工程师
1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述
2、需求变更版本、变更时间、变更内容
重点搜集信息
反向MAPPING
案例：
➢分类信息：•一级类别：企业需求职位名称、级别、归属部门•
二级类别：职位需求是否变更
➢搜集信息：•猎头——无
•
招聘管理部——职位基本信息；’对用人部门的岗位需求
➢基础分析：•
比对需求变更后，过往处于招聘流程中的候选人在需求变更后是否符合用人部门的需求，如合适则再次进入招聘流程。

3、进入招聘流程候选人相关信息汇总
人才推荐
Mapping
1、已入职本公司的目标公司人员
2、过往沟通过但是未入职我公司的目标公司的候选人
对象
盘活人脉资源，扩大人才推荐在招聘渠道中的比例，节省招聘成本
目的
反向MAPPING
1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述
2
、公司各部门已入职目标公司人员信息
人才推荐Mapping
➢分类信息：
•一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位•二级类别：目标公司
➢搜集信息：•猎头——无
•招聘管理部——
（1）收集已入职本公司的目标公司人员信息，包括在职人员姓名、电话、工作邮箱、职级等，请已入职人员推荐合适的候选人；（2）记录过往未入职的目标公司候选人信息，对符合目标公司要求的人员发送推荐消息，请他们推荐合适的候选人。

➢配套措施：
配套手段：可以考虑配套内部推荐奖金/积分激励措施，鼓励相关人员进行人才推荐
重点搜集信息
反向MAPPING
3、过往及正处在招聘流程中的候选人信息
4
、正在沟通的目标人员信息
薪酬市场Mapping
目标行业、公司、岗位薪酬信息
对象
搜集最新人员薪酬信息
各职位各职级最新薪酬水平对标及时调整招聘策略抢夺市场人才
目的
➢分类信息：
•一级类别：行业名称•二级类别：公司名称
•三级类别：职位类型+职位级别➢搜集信息：
•
猎头/招聘管理部——企业可以要求猎头搜集候选人完整的薪酬信息，包括但不限于：基本工资、绩效奖金、年终奖/分红、项目奖金、福利收入、股票/期权收入（分期发放情况）、其他收入等。

重点搜集信息
全局MAPPING
案例：
备注：XX 公司
薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿完）
互联网行业XX 公司薪酬MAPPING 模板
竞对公司、新业务领域现有公司
对象
1、了解竞对公司下一步的业务战略意图同时知晓竞对公
司可猎聘的人员信息；
2、公司跨入新的业务领域时候需要进行组织结构设计和
各职位人员编制确定，可以搜集市场目标企业相关信息
作为决策参考；
3、直接确定团队核心人员，以此为突破点，以点带线、
以线带面整体挖猎团队。

目的
1、目标公司目标部门组织架构
2、目标公司目标部门重要人物介绍
案例：
➢分类信息：•一级类别：公司名称、部门设置•搜集信息：
•
猎头——企业可以要求猎头搜集完整部门分工信息，包括但不限于：公司名称、公司规模、业务概况、目标部门变迁介绍、目标部门核心产品/项目介绍、近期重点人才引进介绍、部门设置、各部门业务分工、职级与核心人员介绍•
招聘管理部——猎头可以通过沟通目标公司的招聘需求详细的了解该公司组织架构相关信息且猎头之间可以相互交换手中的资源。

招聘管理部虽然可以通过对目标公司候选人的面试获取组织架构相关信息，但由于候选人所处层次及一些顾忌，所得到的的信息未必完整及可靠。

重点搜集信息
3、目标公司目标部门可能合适的候选人分布
4、其他重要信息
公司规模、业务概况、目标部门变迁介绍、目标部门核心产品/项目介绍、近期重点人才引进介绍、部门设置、各部门业务分工、职级与核心人员介绍。

案例：
反复核实，多方取证广泛搜集，掌握全局准确性全面性时效性
定期跟踪，及时更新
4、信息拼图基本原则
找出决定性因素分析离职原因
打消候选人顾虑
5、吸引适配人才
公司问题主观因素个人问题
客观因素
1、公司经营不善/融资失败/资本博弈中失利，面临倒闭或被收购
2、公司方向性试错，所属业务被放弃
3、公司发展相对稳定，上升空间不足遭遇瓶颈
4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长
5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导
6、公司流程冗长和规则繁复，推动工作沟通成本过高（过多会议和协调）
7、权利交替/权利被回收
8、公司办公地点发生变化
9、公司办公环境差
1、人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争/已站错队被排挤
2、公司高层战略导向/决策发生改变，与个人价值观/职业追求产生分歧
3、掌门人缺点外显太盛，不看好公司/业务的将来/想套现脱身
4、公司/部门老板言而无信，承诺未兑现1、健康问题（个人、家人）2、生活压力大（房贷、车贷）需要更加高薪的工作3、工作压力大（频繁加班）影响与生活的平衡（小孩、夫妻关系）4、工作责任重大，精神压力大不堪重负
5、定居地发生变化
6、年老病衰、自然退役1、对薪资发放公平性及激励性不满2、与领导有冲突3、团队氛围很差4、受其他同事工作变动影响5、长时间从事同一个工作内容感觉厌倦6、转岗后不适应、不胜任
7、各种原因导致业绩不佳
8、想要做点自己想做的事情（自主创业）6分析确定离职原因
7找出接收Offer的决定性因素
薪资
发展
发光的
候选人
健康
稳定
THANK YOU。