第2章 绩效考核指标

2010
第二章 绩效考核指标
11
2. 细化与少而精原则 指标源于目标的分解，因而需要对目标细 化，直到指标清晰，可以直接考核。指标描述 要精且有效，容易被执行、被接受和了解。 实施中注意指标数量不宜涉及过多，抓住 关键或瓶颈的指标统揽全局。
2010
第二章 绩效考核指标
12
3. 可衡量性原则 指标的可测性，是由绩效考核本身的特征 和该指标的现实可行性共同决定的。要求指标 明确具体，所指向的内容需要测量且能够测量， 考核者能够获取所需的考核信息，通过考核能 够产生不同的绩效结果。 执行本原则须注意，实际工作中很多指标 是不可衡量、无法量化的。如教师的师德、员 工的工作潜力等。此类指标应视具体情况，采 用科学、适当的考核方法。
2010
第二章 绩效考核指标
27
四、如何保证绩效考核标准的有效性
1. 绩效标准是基于工作而不是基于工作者 2. 绩效标准是被考评者能够达到的 3. 绩效标准应是考评双方所共知的 4. 绩效标准要尽可能具体且可衡量 5. 绩效标准有时效性
3. 两者制定的时间不同
绩效目标是在绩效计划阶段设定的，而绩效标 准是在随后的制定绩效指标阶段制定的。通常由被 考评对象与部门主管、人力资源管理部门共同制定， 由部门主管实施。
2010
第二章 绩效考核指标
26
(二)绩效标准的建立以绩效目标为前提和基础
绩效标准以某一岗位的工作分析和绩效目标为基 础，由管理者、专家与员工一起，结合绩效期初设定 的绩效目标，拟定本绩效期内该岗位上所有员工应达 到的工作水平。 绩效目标是绩效标准建立的前提和基础，是建立 绩效标准的重要参考，也是整个绩效期内主管与员工 共同努力的方向。
2010
第二章 绩效考核指标
13
二、绩效考核指标的设计依据
根据绩效考核指标的设计原则，在绩效考核指标 设计过程须遵循以下设计依据： 1. 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 2. 绩效考核指标应突出重点 3. 绩效考核指标应素质和业绩并重 4. 绩效考核指标重在“适”字 5. 被考核者所承担的工作内容和要求
2010 第二章 绩效考核指标 14
绩效指标的选择依据： 绩效指标的选择包括一下三个方面 绩效评价的目的 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 取得评价所需信息的便利程度
2010
第二章 绩效考核指标
15
绩效指标之间的关系 绩效指标之间的关系主要表现为以下两点： 系统性 目标一致性 • 绩效目标之间的目标一致性 • 绩效评价过程中的目标一致性 绩效指标体系的框架 绩效考核指标包含三个方面： 企业层面 部门层面 职位层面
对偶加权法示例
2010 第二章 绩效考核指标 22
3. 权值因子判断表法 通过对各个项目一对一深入比较和赋值。此方 法的步骤较多，适用于被考核者较多、考核指标较多 的情况。基本步骤如下：
第一步：组成专家评价小组。 第二步：制订评价权值因子判断表，并由各专家分别 填写。所有绩效指标两两比较，从而确定相对轻重程度。 第三步：进行折算打分。
4
竞争对手总 结
*全面性； 全面性； 全面性 质量 *数据的价值； 数据的价值； 数据的价值 时间 *时效性 时效性 *实际费用与预算 实际费用与预算 之间的变化
销售费用
2010
成本
第二章 绩效考核指标
二、绩效考核指标的分类
(一) 根据绩效考核的内容分类
1. 工作业绩考核指标 工作业绩就是工作行为所产生的结果，包括 完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织作 出的其它贡献，包括岗位内外取得的绩效。属于 关键性指标。 工作业绩指标主要表现为：完成工作的质量 指标、数量指标、成本费用指标及工作效率指标 等。
2010
第二章 绩效考核指标
2
第一节
绩效考核指标的形成
一、绩效考核指标的相关概念
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效 的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。 指标与标准。一般来说，指标 指标是从某些方面对工作 指标 进行的衡量和评价；标准 标准则指的是在各个指标上分 标准 别应该达到什么样的水平，它与岗位有关而与员工个 人无关。 指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题，而 “什么” 标准解决的则是要求被考核者做得“怎样”或完成 “怎样” 多少” “多少”的问题。
2010 第二章 绩效考核指标 3
一、绩效考核指标的相关概念
表2-1表明了绩效考核指标与标准的区别。
项 目 销售利润 零售店销售 额 类型 数量 数量 绩效指标 *年销售额； 年销售额； 年销售额 *税前利润百分比 税前利润百分比 *销售额比上年同 销售额比上年同 期增长率 绩效标准 *年销售额在 ～40万，税前利润 年销售额在30～ 万 年销售额在 率为20%～ 25% 率为 ～ 销售额比上年同期增长了7%～ 销售额比上年同期增长了 ～9% *囊括竞争对手的全部产品； 囊括竞争对手的全部产品； 囊括竞争对手的全部产品 *提供产品成本、广告投入等详细 提供产品成本、 提供产品成本 情况 *在指定期限前提供完整的总结报 在指定期限前提供完整的总结报 告 *实际费用与预算相差在 实际费用与预算相差在67%以内 实际费用与预算相差在 以内
2010
第二章 绩效考核指标
10
源自文库
1. 独立性与互补性原则 独立性原则指绩效指标的内涵和外延应该界定清 楚、明晰，不会发生歧义。互补性原则指由于单一指 标均有其局限性，不可能全面反映企业的绩效情况， 也无法全面反映企业的战略要求，因而需要指标之间 互补，指标要兼顾长期与短期、定性与定量、行为和 结果。 绩效考核时指标既要保持相互独立，又要保持相 互补充。
第二章 绩效考核指标
2010
第二章 绩效考核指标
1
【学习目标 学习目标】 学习目标
通过本章的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效 管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解 绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过 程。
【关键概念】 绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator) 绩效考核指标体系 (Performance Evaluation Indicator System)
2010 第二章 绩效考核指标 16
绩效管理
LHR
三、如何建立有效的绩效指标体系
提取绩效指标的方法
绩效指标来源于两个方面：部门和员工的工作任务、企 业的战略目标；从中提取评价指标的方法主要有以下六种
工作分析法 个案研究法
• 典型任务（事件）研究 • 资料研究
业务流程分析法
2010
第二章 绩效考核指标
2010 第二章 绩效考核指标 7
(三) 根据绩效指标的性质来分
1. 特征指标 特征指标主要关注工作的适应性 工作的适应性， 特征指标主要关注工作的适应性，适用于对被考核者 未来工作潜力的预测 实际操作不容易把握。 的预测。 未来工作潜力的预测。实际操作不容易把握。 2. 行为指标 工作的执行， 行为指标主要关注工作的执行 行为指标主要关注工作的执行，适用于考核可以通过 单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位 高绩效的岗位。 单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位。行为指标的 实施有利于引导行为和绩效改进。 实施有利于引导行为和绩效改进。 3. 结果指标 结果指标主要关注工作的结果 工作的结果， 结果指标主要关注工作的结果，适用于考核可以通过 多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位。 多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位。该 指标操作性强，适用于生产线上的员工。 指标操作性强，适用于生产线上的员工。
2010 第二章 绩效考核指标 8
三、绩效考核指标的来源
按照绩效指标是不是根据考评者的主观意志制定 的，一般来说，绩效考核指标有以下三大来源。 1. 企业战略规划与年度经营计划 2. 部门职责与工作分析 3. 绩效沟通与改进
2010
第二章 绩效考核指标
9
第二节
绩效考核指标的设计
一、绩效考核指标的设计原则 绩效指标体系的设计需要考虑两个方面的问题： 绩效指标的选择和各个指标之间的整合；需要遵循五 个原则： 独立性与互补性原则 细化与少而精原则 可测性（ 可衡量）的原则
绩效计划形成 阶段 制定绩效目标 绩效指标形成 阶段 制定绩效标准 利用绩效标准 衡量绩效指标 的实现程度 根据实现情况 调整绩效目标
绩效目标与绩效标准循环图
2010
第二章 绩效考核指标
25
2. 两者针对的对象不同
绩效标准是基于工作而不是工作者，绩效目标 则是针对工作者个人。 不同工作岗位其绩效标准是有差异的，而每 项工作的绩效标准只有一套。
17
绩效管理
专题访谈法 经验总结法 问卷调查法
LHR
建立绩效指标体系的基本步骤
通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标 粗略划分绩效指标的权重 通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价 指标体系 修订
2010
第二章 绩效考核指标
18
第三节 绩效考核指标的权重与标准
权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比 权重 重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的 体现。对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每 项指标的侧重是不同的；同时，不同的绩效考核目的、 指标及指标的权重也应该进行相应的调整。 比如，在用于薪酬分配时，业绩方面的指标所占的权 重较大；而用于人事决策时，则能力方面的指标所占 的权重较大。此外，权重与企业文化相互影响，权重 是企业文化的表现，同时也影响着企业文化建设。
2010
第二章 绩效考核指标
23
三、绩效标准与绩效目标
(一)绩效标准与绩效目标的联系和区别
指标权重确定后，还要确定每个指标的考核标 准。解决被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问 题。这是衡量绩效好坏的坐标 衡量绩效好坏的坐标，是组织期望员工达 衡量绩效好坏的坐标 员工达 到的绩效水平。 到的绩效水平。 绩效标准是绩效考核的重要依据。
2010
第二章 绩效考核指标
20
二、确定权重的方法
设定绩效考核指标权重的具体方法很多，企业中比较 常见的主要有以下几种。 1. 主观经验法 依靠历史数据和专家的直观判断来确定权重。 要求具有较完整的考核记录和相应的评价结果。 优点：效率高，成本低，容易被人接受，适合 专家治理型企业；缺点：数据的信度和效度不高， 具有一定片面性，对决策者能力要求高。
2010
第二章 绩效考核指标
6
(二) 据考核依据的主客观性分类
1. 硬指标 以统计数据为基础，以此作为主要的评价信息， 以数量表示考核结果的考核指标。 质量指标、数量指标、成本费用指标属于硬指标。 2. 软指标 通过人的主观评价而得出评价结果的指标。 该指标要解决的最大问题是评价经验的局限性和 主要意志的影响。 工作能力中的潜力和工作态度均属于软指标。 软指标可以作为硬指标判断的辅助。
2010
第二章 绩效考核指标
21
2. 对偶加权法 将各考核指标进 行比较，然后将比较 结果汇总比较，从而 得出权重的方法。 对偶加权法比较 简单，适用于对象不 多的情况。
A B C D E
合计
A — 0 1 0 0 1
B 1 — 1 0 0 2
C 0 0 — 0 0 0
D 1 1 1 — 0 3
E 1 1 1 1 — 4
2010 第二章 绩效考核指标 19
一、确定权重的原则
企业确定权重的原则主要有以下四个 (1) 以战略目标和经营重点为导向的原则。 (2) 系统优化原则。 (3) 所有绩效指标的权重之和为100％。一般而言， 权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%～30% 之间。 (4) 考核者的主观意图与客观情况相结合原则。
2010
第二章 绩效考核指标
24
1. 两者的实现程度有所不同
绩效标准应该是员工可以达成的，为达到此标 准的绩效无法让组织满意。绩效目标包括员工的工 作目标和个人能力目标两部分，其中，个人能力目 标更具有激励作用与挑战性，如果考虑影响目标实 现的因素，绩效目标必须根据具体实施条件和情况 的改变进行修正。二者的循环如图
2010
第二章 绩效考核指标
5
2. 工作能力考核指标 不同职务、不同岗位对人的工作能力要求不 同，该指标能够引导并激励员工提高与工作相关的 工作能力。 能力指标包括：体能、学识、智能和专业的 多项内容。 3. 工作态度考核指标 在其他特征基本相同的知识结构下，不同的 工作态度会产生截然不同的工作结果。 工作态度指标包括：敬业、勤奋、忠诚、自 制、进取、协作和热情等。