机制专业毕业生就业形势分析报告

机制专业毕业生就业形势分析报告
机制专业毕业生就业形势分析报告

机制专业毕业生就业形势报告

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期:

机制专业毕业生就业形势报告

课题名称:机制专业毕业生就业形势报告

专业班级:机制1班、2班

学生学号:

学生姓名:1班——洪XX、李XX、王XX

2班——陈X、邓X、杨X、司XX、管XX

学生成绩:

指导教师:

课题工作时间:2016 年 4 月15日至2016 年4月17日

武汉工程大学教务处

目录

1专业介绍 (2)

1.1就业方向 (2)

1.2行业现状 (2)

1.3就业前景 (2)

2机制专业11级毕业生就业分析 (3)

2.1行业分布与区域分布 (3)

2.2对工作的满意程度 (3)

2.3薪资的差异 (5)

3总结 (7)

1专业介绍

机械设计制造及自动化主修,机械制图、理论力学、材料力学、机械原理及设计、机械制造技术基础、机电传动控制、液压与气压传动、机械控制工程基础、机械工程测试技术、数字化制造技术等。

机械设计制造及其自动化主要任务是运用先进设计制造技术的理论与方法,解决现代工程领域中的复杂技术问题,以实现产品智能化的设计与制造、运行管理和经营销售等方面工作的高级工程技术人才。

1.1就业方向:

主要到工业生产第一线从事机械制造领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理和经营销售等方面的工作。

1.2行业现状:

改革开放三十年以来,中国制造业有了显著的发展,无论制造业总量还是

制造业技术水平都有很大的提高。机械制造业从产品研发、技术装备和加工能力等方面都取得了很大的进步,但具有独立自主知识产权的品牌产品却不多。例如海尔、海信、TCL“”等企业的品牌虽然已经国产化,但去商场买空调时,导购会告诉你压缩机来自日本,去买冰箱时,导购还是会告诉你压缩机也是来自日本。通过对我国机械制造业现状的分析和研究,业内人士普遍认为,中国的机械制造比欧美发达国家落后了将近30年。

1.3就业前景:

机械类专业是为各行各业制造并提供机械设备和电气装置的部门,被誉为“国民经济的装备部”。由于机械行业的重要性和庞大规模,需要一支庞大的专业人才队伍。今后一段时间内,机械类人才仍会有较大需求。具有开发能力的数控人才将成为各企业争夺的目标,机械设计制造与加工专业人才近年供需比也很高。从机械行业发展来看,印刷机械、数控机床、发电设备、工程机械等重头产品前景仍看好。除了这些传统工业领域,该行业将进一步向机光电一体化发展,向光加工、环保这样的新兴领域拓展。

2机制专业11级毕业生就业分析

本校11级机制专业55名学长学姐参加了在线调查问卷,问卷围绕着就业行业分布、就业地区分布、工作的的满意度、期望薪资和平均起薪情况等问题展开。

2.1行业分布与区域分布

就行业分布和区域分布而言,大多数毕业生就职选择了制造业,有一部分选择了教育和科研行业,究其原因,很可能是机制专业本身的特点所致,机制展业要求有较好的理论运用能力和动手实践能力,选择制造业可以很好地迎合企业对人才的要求。

至于区域分布,大部分求职毕业生选择了江沪浙和珠三角地区,快速发展的大城市自然是交通、文化、服务水平和薪资待遇较高的地方,也是“群贤毕至”的地方。很少有人选择东北方,按理说东北三省以哈尔冰、长春、沈阳大连为首的发展城市,对人才的需求也比较大,下方的京津冀一带更是如此。也可能是由于地域差异,多数本省毕业生不愿前往。

图2.1 行业分布图

2.2对工作的满意程度

从下面的柱状图中的数据中分析,对职业满意的和对职业不甚满意的,在人数上差异不是很大。我们可以这样去解读,就选专业而言,大部分大学生很少有自己独立的全面的仔细的思考,对选的专业和将要从事的工作没有合理分析,这样很可能产生毕业后就职心理上的落差。

在大的就业形势下考虑,2014年,大学生毕业人数达到727万,在这样大的就业压力面前,找的一份称心如意的工作不容易,导致多数11级的毕业生没能找到满意的工作。

图2.2 区域分布图

图2.3 对职业的满意度

图2.4 2001年-2014年全国高校毕业生人数

2.3薪资的差异

就期望的工资底线而言,当然是工资越高越好,透过月工资底线,反应的是本人的生活质量追求和就业城市的物价水。期望的工资底线越高,一方面,人们期望自己的可支配收入越高,可以体会更高质量的生活;另一方面,可能是该城市的价格水平比较高,相比西方国家,我们中国人更喜欢储蓄,价格水平越高,我们更希望自己的工资越高一边进行储蓄,为未来的消费计划做准备。

就毕业后半年平均工资而言,整体的薪资水平不算高,24%的毕业生在就职半年后拿到了四千以上的工资,其余的大部分则没有拿到,这和最初期望的工资底线差距很大。这和毕业生入世不深阅历较浅有关,刚毕业的大学生没有足够的判断力形成了期望和现实的差距。当然,毕业生的个人能力和企业对毕业生的赏识等因素也会影响薪资水平。

图2.5 期望的工资底线

13

17

25

2000-3000元3000-4000元4000+元

图2.6 毕业后半年的月平均收入

3总结

本次调查只有55人完成了有效问卷调查,并不能完整地反映客观真实情况,也许还有我们小组没有调查到的细节,但是从统计学的抽样调查的角度出发,还是有一定参考价值的。

通过本次调查,我们小组发现,机制专业的就业形势没有想象中的乐观,就业质量差强人意。诚然,就业形势严峻,但诸多企业对于人才的态度仍是求贤若渴的。因此在大学阶段,大学生应学好专业基础知识、开阔自己的视野、参加课外的机械创新比赛等,锻炼自己完善自己,以便在毕业后很好地就职工作,进而适应社会。

此外,我们小组发现,11级毕业生对工作的满意度不是很高。现而今,面对这个物质的现实世界,我们很难静下心来好好地认真地做自己的事,继而也很难有幸福感。所以,在喧闹的城市中,我们更应该耐得住性子沉得住气,不管是学习还是工作,努力做好自己,保持一颗平常心最重要。

“雄关漫道真如铁,而今迈步从头越。”真正的挑战还在后面,这个世界还需要我们充满活力的新一代去努力。

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析 摘要 人力资源管理对企业内部发展起重要作用,员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展,能够进一步促使员工发挥实力,企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境,员工流动大,企业团队不稳定,激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析,并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状,本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例,在借鉴现有资料的基础上,对东莞中小企业员工激励机制影响的因素,激励机制现存问题及原因,激励机制对策分析做出系统研究。 关键词:中小企业机制激励人力资源对策分析 一、引言 人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分,良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞,中小企业占据的比重较大,许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境:员工流动大,企业团队不稳定,激励机制不够完善。如何摆脱困境,企业管理者应根据企业发展的现状,了解员工的差异和需求,考虑员工动机,加强企业文化环境建设,建立实施一套适合企业自身发展的激励机制,更好调动员工的积极性,激发员工的潜力,增强员工对企业的忠诚度和归属感。 本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例,通过分析影响中小企业激励机制的因素,分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因,了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。 二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析 (一)中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定 中小企业是为了满足社会需要,提供求职者更多的就业机会,在中华人民共和 国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下,生产经营规模属于中小型的各 种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点 人员规模,资产规模,经营规模小,人、财、物等资源有限,资金薄弱,融资 能力差。但中小企业面对市场变化适应性强,措施实施上更灵活高效。经营范 围广泛,涉及行业齐全,但产品生产成本较高,受经济环境影响大,抵御企业 风险能力差。用人方面,企业内的专业技术人员和优秀人才较少,员工知识水 平层面不高。管理层方面,中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。 (二)影响中小企业激励机制的因素分析 企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性,促使员工能力的 进一步提升和对自身不同阶段的目标规划,对企业有更强的认同感和归属感。 激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能 更好的激励员工发挥激励机制的助长作用,首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异 个体之间存在差异,差异表现在身份,文化背景,思考方式等方面,这些差异 在不同程度上会影响激励的效果。 例如在员工身份方面,中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同,思考 层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的 机会,工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰 富的阅历。对于高龄员工,年龄成为最大阻碍因素,或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定,他们比起年轻员工寻求突破磨练能力,更 倾向于选择立足于一家企业稳定工作,对薪酬等方面更加敏感。 例如在员工文化背景方面,企业内员工学历不同,高学历员工更注重自我价值 的提升和实现,低学历员工更注重满足基本需求,个人价值提升需求不大。企

激励机制调查报告

激励机制调查报告 篇一:关于企业员工激励机制的调查报告 关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快,人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强,而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制,可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整,进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题,指出了其原因所在,并明确了其调整策略。基于以上目的,我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上,首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析,从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识;其次,提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此,从激励理论的角度出发,设计了员工工作满意度调查问卷,对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查,并对问卷调查结果进行了实证分析,找出员工激励机制问题所在;最后,根据存在的问题制定出了相应的调整策略,使其能够更大程度地吸引人才,激励员工,从而形成一套良好的激励机制,增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析,可以看出在经济高速发展的形势下,民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制,

才能吸引人才,充分发挥员工的工作积极性和创造性,使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出,员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么, 在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大,最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后,在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度(长期效应)、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争(公平感)、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通,其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通,从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出:不同职业和不同阶层的人,对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明,保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的,即一部分是基本的生存条件,另一部分起到激励作用,推动人们更好的工作。对有些员工来说,高度的工作满意(即激励方面的因素)未必就一定会产生巨大的激励作用;而有关工作环境、工作回报的因素(保

《会计制度设计》案例分析(1)

《会计制度设计》案例分析 1.请说明下面的资产负债表是否正确,此做法违背了会计报表设计的哪些原则?并指出应该怎样调整和补充哪些内容? 资产负债表 200×年6月30日 2.请设计一张单步式结构的利润表,并分析其利弊。 3.试设计工业企业材料差异分析表。 4.请设计银行存款的收款和付款记账凭证各一张。 5.请说明下面的差旅费报销单是否全面,并指出应该补充哪些内容。 差旅费报销单

6.请说明下面的转账凭证是否全面,并指出应该删除或补充哪些内容。 转账凭证 出纳编号: 7.某公司从广州A厂购进B材料1Χ2型100吨,100件,每吨不含税价为100元,起运站广州火车站,火车号187号,该批货物增值税发票号123458,进货单号为123,提货单为223,计划成本为95元/吨。该批货物于2000年9月8日从北京南站提回,存放E库。经验收,实际重量为100.5吨,实际件数为100件,产品合格,增加0.5吨属于正常升溢。假设验货和收货当日完成。 [要求]设计填制验收报告单和收货单。 8.华丰公司原材料核算日常收发及结存核算采用计划成本核算。月初结存材料的计划成本为600000万元,实际成本为605000元;本月入库材料的计划成本为140000元,实际成本为1355000元。当月发出材料的计划成本情况如下:基本生产车间领用800000元;在建工程领用200000元;车间管理部门领用5000元;企业行政管理部门领用15000元。

[要求] (1)华丰公司在采用计划成本核算时,应该设置哪些材料类的明细账? (2)请计算当月材料成本差异率。 (3)设计发出材料的会计分录。 (4)设计月末结转本期发出材料成本差异的会计分录。 (5)请设计该公司购入原材料的凭证流转程序。 9。请为下面的生产成本明细账的摘要部分填写相应的内容并编制有关的会计分录。 生产成本明细分类账 10.请利用所学知识对下面华强公司(制造企业)内部会计制度中结账规则进行点评: HQ公司的会计账簿结账规则 1.结账的内容 (1)结算各种收入、费用账户,并据以计算确定本期利润。 (2)结算各资产、负债和所有者权益账户,分别结出本期发生额合计和余额。 2.结账的程序 (1)将本期发生的经济业务全部登记入账,并保证其正确性。 (2)根据权责发生制的要求,调整有关账项,合理确定本期应计的收入和应计的费用。 (3)将各有关损益类账户的本期借、贷发生额差额分别转入“本年利润”账户,结平所有损益类账户。 (4)结出资产、负债和所有者权益账户的本期发生额和余额,并结转下期。 3.结账方法 (1)对不需要按月结计本期发生额的账户(如各应收应付款明细账和各项财产物资明细账等),每次入账以后,都要随时结出余额,各月最后一笔余额即为月末余额。月未结账时,只需要在最后一笔经济业务记录之下划通栏单红线,不需要再结计一次余额。 (2)现金、银行存款日记账簿和需要按月结计发生额的收入、费用等明细账簿,每月结账时,在最后一笔经济业务记录下面划通栏单红线,然后结出本期发生额和余额,并在摘要栏内注明“本月合计”字样,在下面划通栏单红线。 (3)需要结计末年累计发生额的某些明细账簿,每月结账时,应在“本月合计”行下结出自年

室内设计市场调查报告

室内设计市场调查报告 室内设计的发展前景: 近年来,买房、装修,已经成为市民关心的热点。房地产经济的持续走旺、装饰行业的快速发展,市场繁荣,人才需求自然旺盛。一些装饰公司甚至不愁没单,只愁没人。越来越多的人也看好室内装饰设计师良好的职业前景,纷纷加入到室内设计师的行列。室内设计师已经成为一个备受关注的职业,而被媒体誉为“金色灰领职业”之一。由于我国室内设计专业人才的培养起步较晚,面对高速发展的行业,人才供应出现较大缺口。 据统计, 主案设计师的收入一般采取底薪加提成的方式,底薪从1000 元到2000 元不等。而设计费提成一般是整个装饰工程费用 的1-5%。一般室内设计师年薪约在 4 万-8 万元不等,而在 5 年以上设计经验的较出色的设计师年收入可达15 万元以上。 所以,室内设计行业的发展呈现出一片良好的发展趋势,是一个非常好的行业。 室内设计市场分析:目前设计师就业形势非常明朗,08 年10 月份开始受到经济危机的影响,房地产行业低迷,无论房地产商如何降价,可是我们老百姓买房的人并不多,大家都在观望,看房价什么时候可以降到最低,那么在09 年3 月,购房风潮开始,随着房地产行业的回暖,买房的人多了,那么装饰企业对于设计师的需求量也大大增加。现在每天都是招聘单位到我们学校来招聘室内设计师。室内设计是一个高薪的行业也是一个自由的行业,当然这是跟能力分不开的。一个国家的发展跟它的物质面貌紧密相随,物质面貌的体现在于它设计的合理化,现在国家经济发展越来越好,重装饰轻装修更加符合现代人的追求,所以说,无论在大城市还是小乡镇,总体来说设计行业的前景还是让人充满希望的。 室内设计是一门实操性很强的专业,室内设计培训属于职业教育,它要求设计师除了具备一定的设计理论知识、创新思维能力、良好的艺术素养和手工制图能力外,还要掌握装饰材料、施工工艺、制图标准以及相应行业规范。在培训的过程中,不少环节均要求讲师带领学员亲临现场讲解,离开这一环节,教学活动就可能变味,成为纸上谈兵!

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可以提

高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大提高工作效率,而且会产生很好的激励作用,但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长,并具备良好的工作掌握能力,只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求,因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 (一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励,如发

领导干部激励机制的调研报告

领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践,我们看到从中央到地方,改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善,如何对干部进行有效的激励,则相对研究较少,而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《xx 区激励领导干部激励机制》的课题调研,我们组织力量,对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研,共发放调查问卷355份(实收352份),并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解,对我区现阶段科(局)级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励,激励是人力资源管理的重要内容,它是心理学的一个术语,是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。正如,激励工人为利,激励运动员为名,激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变,各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大,人民群众对公务员

的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科(局)级领导干部的工作积极性,为广大人民群众和社会提供优质高效的服务,在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用,是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区,是xx市的政治、经济、文化中心。XX年xx市进行行政区划调整,xx区的面积进一步扩大,现区域面积294.38平方公里,辖12个街道、9个乡镇,全区现共有科(局)级领导干部500余名,240多名分布在街道乡镇。近年来,为更好地激励领导干部,我区也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施,如实施年度目标责任制考核制度;评选满意不满意单位;公务员、事业人员年度考核;领导干部绩效考核;开展各类评选活动;开展公开选拔领导干部;中层干部竞争上岗;加大领导干部的交流;规范非领导职务晋升;制订相关约谈、谈心制度;优秀公务员疗养制度;实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度;在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果,得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两 项的总和分别达到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否认,现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题:

设计管理制度

设计管理制度 为加强公司开发项目的设计管理工作,规范项目建设过程中设计管理的工作职责、工作内容和工作程序,规定项目设计过程管理流程和执行要求,提高项目技术质量、提高设计管理的水平,特制定本制度。 第一条适用范围 本制度适用于集团内各公司开发项目建设的设计管理工作。 第二条管理部门和人员 技术部、设计院、工程部、采购部、运营部、财务部、预算部、项目设计负责 人及各分管副总、总经理。 第三条管理职责 (一)技术部 1.负责设计图纸的归口管理工作; 2.负责收集整理国家、地方、行业有关技术标准和规范,编制企业内部的设计标 准和要求; 3.负责收集整理企业技术操作规程,制定重要工程节点构造的工艺标准; 4.负责发起勘察、设计、咨询等技术类合同,编制勘察、设计、咨询委托书,并 对勘察、设计、咨询过程进行跟踪; 5.负责落实设计基础条件,提供给设计院,并协调沟通外委设计单位的设计进度 及提资时间; 6.牵头组织对新建开发项目配套工程(水、暖、电、智能化等)进行研究,对建筑、结构、配套等工程的设计进行审查,提出合理化建议,确保满足规划及节约成 本; 7.负责将设计图纸、设计变更及洽商等发放到工程部、预算部,协助前期部提供

设计图和设计资料。 (二)设计院 1.执行国家、地区和行业规范及标准,确保设计质量; 2.负责编制完成集团项目的创意概念方案、施工图技术方案,完成概念设计、方 案及深化设计、施工图设计工作; 3.负责制定项目设计计划,监督完成各阶段的实际任务; 4.负责按程序进行设计文件的校审工作并履行签字、盖章程序; 5.负责按规定程序进行发图、设计交底、参加图纸会审等工作,对现场图纸的有 效版本控制进行检查; 6.参加图纸会审,对会审中提出的问题,在规定的时间内及时下发设计图或变更; 7.要求深入施工现场,了解项目实际施工进展情况; 8.做好设计变更工作,解决设计中存在的问题,及时完善设计变更手续; 9.完成集团对外委设计单位的技术成果的审查、确认工作; 10.完成外委设计单位的合同审查,对合同技术条款的正确及合理性负责。 (三)项目设计负责人 1.根据公司总控计划、制定设计项目的详细计划,并确保执行; 2.完成项目设计工作,并负责协调项目组织各专业设计人员的工作配合; 3.负责协调集团技术部落实设计条件; 4.向项目工程部、技术部、监理单位、施工单位等单位和部门进行设计交底, 及时处理施工阶段工程设计变更问题; 5.认定和审核现场发生的设计变更,组织各专业设计人员对施工及设计方案进 行优化设计;

(完整版)中国人寿保险公司激励机制的现状及对策毕业设计

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策 目录 引言 (1) 一、企业管理中的激励机制 (1) (一)激励机制的概念 (1) (二)现代企业管理中激励机制的现状 (2) 二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况 (2) (一)中国人寿保险公司现行的激励机制 (2) 1、中国人寿实施股权激励营销员 (3) 2、建立了实绩主义招聘制 (3) 3、物质激励占主导 (4)

(二)中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 (4) 1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少 (4) 2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 (5) 3、物质激励所占比重过高 (6) 4、缺乏沟通,反馈不及时 (6) 三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策 (6) (一)创造激励因素 (7) (二)管理者应正确认识自己并了解员工需求 (8) (三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合 (9) (四)建立以人为本,确定富有人性化的激励机制 (12) 结论………………………………………………………………………………… 15

致谢语……………………………………………………………………………… 16 参考文献 (17) 毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名:日期: -

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要:建立合理的工作人员激励机制,挽留和使用人才,是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析,得出激励机制中存在的问题及原因,并提出几点对策。 关键词:员工激励机制;薪酬激励;绩效考核; 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说,“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题,中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出,特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大,忽略了很多跟成长速度不协调的因素,出现了管理的上的缺陷,特别是在员工激励方面,毫无作为。如今,改革开放三十年,随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨,大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识,并能通过各种方式来实现激励,从而提高员工的工作满意度和工作效率,达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来,目前我国中小企业员工的激励模式多种多样,激励的内容也丰富多彩,除了传统的奖金、带薪休假等福利外,还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡,激励机制还有许多不完善的地方,但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段,各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式,薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企,经营管理灵活,可以随时对员工进行薪酬及职务的提升,不需要繁琐陈旧的层级手续,这是中小民企的优势,能够及时有效地激励员工,起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式,在一定程度上促进了员工积极性的提高,但从整体上看力度不够,激励机制还很不完善,存在一些薄弱环节,激励效果不理想,企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用,影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法,而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容,重物质激励,轻精神激励。从需求层次理论来讲,

关于公司员工激励制度的分析报告

关于公司员工激励制度的 分析报告 Last revision on 21 December 2020

毕业设计(论文、作业)毕业设计(论文、作业)题目: 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校(站、点): 年级、专业: 教育层次: 学生姓名: 学号: 指导教师: 完成日期:

目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1.加强新员工的入职培训 (1) 2.对员工进行亲情化管理 (1) 3.完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念,重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)

内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年,是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术,集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月,在各路专家层层严格评审下,XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究,了解员工激励制度的执行现状,剖析公司员工激励制度存在的问题,并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法,激发员工的工作积极性、创造性,改善提高员工工作效率,增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

会计制度设计总结

【名词解释】 1.限额领料单:一种多次使用的领料凭证,适用于有消耗定额的材料,主要有原材料及主要材料 2.合并财务报表:是以母公司和子公司组成的企业集团为会计主体,根据母公司和所属子公司的财务报表,由母公司编制的综合反映企业集团财务状况、经营成果及现金流量的财务报表。 3.预算会计制度:规范各级政府、使用预算资金的各级行政单位和各类事业单位收入、分配、使用和报告情况的会计制度。它包括财政总预算(政府)会计制度、行政单位预算会计制度、事业单位预算会计制度。 4.负债:是指企业过去的交易或事项形成的,预期会导致经济利益流出企业的现实义务。 5.会计岗位责任制:是指明确各项会计工作的职责范围、具体内容和要求,并落实到每个会计工作岗位或会计人员的一种会计工作责任制度。 6.发货制:是由企业主动按合同规定发货。向外地的购货单位进行销售,一般采用发货制。 7.会计控制:是按照既定的会计目标,对会计行为和企业经济活动所进行的制约。 8.标准成本:经过仔细调查分析和运用技术测定等科学方法自定的,在有效经营条件下应该实现的成本,是根据产品的耗费标准和标准价格预先计算的一种目标成本。 9.会计制度设计:是以会计法律、法规为依据,用系统控制的理论和技术,把单位的会计组织机构、会计核算与监督和会计业务处理程序等加以具体化、规范化、文件化,以便据此指导和处理会计工作的过程。 10.总体设计:是对所设计的会计制度内容及设计工作做出全面安排和规划,即事先有一个提纲性规划和指南。 11.对内会计报表:是为企业管理管理部门提供的报表,其作用在于未敢立部门及时提供预测、决策所需要的会计信息,也是会计报表体系的重要组成部分。 12.制造费用:间接用于产品生产的各项费用,以及虽然直接用于产品生产,但不便于直接计入产品成本,因而没有专设成本项目的费用和生产车间为组织和管理生产而发生的各项费用。 13.企业内部银行:是相对独立于企业会计部门的管理机构,它将商业银行的信贷结算职能和方式引入企业内部来充实和完善企业内部经济核算。 14.交互分配法:是指首先将个辅助生产车间直接发生的费用,在各辅助生产车间之间进行交互分配,然后将个辅助生产车间经交互分配后的费用总额,直接分配给除辅助生产车间

某企业激励机制现状及对策研究

某企业激励机制现状分析及对策研究 摘要:企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点,采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况,选取主要的各项指标进行分析,并针对具体员工的个性激励,运用面向对象法最终构建企业的激励机制。 关键词:企业激励机制;个性激励;共性激励;面向对象法 Abstract:The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words:Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

2020室内设计师述职报告3篇

2020室内设计师述职报告3篇 室内设计师述职报告篇一 尊敬的各位领导各位同事: 你们好,转眼间20xx年已经离我们而去。回首过去的一年工作情况并不能圆满的画上一个句号,在此有必要对过去一年的工作情况做一个回顾,总结以往的经验和教训,以待新的一年有所改进。 我来公司已经快两年了,接触过很多各种各样的客户,有蛮不讲理的,也有和蔼可亲的,不过那些都是和客户当面沟通交流的,和客户在意见上发生分歧时,大部分我可以用我的设计专业方面的知识说服客户,甚至可以现场做出效果来改变他们的主意。 与客户电话沟通其实是一门学问。在电话这头的我,看不见电话那头客户的表情,动作,只能从电话中客户的语气来分析猜测客户此时的想法和心情。也渐渐开始明白:有些时候,不论客户再怎么纠缠,我都必须坚持某些工作上的原则,因为一旦为一个客户开了先河,我就必须考虑到接下来该如何面对更多的客户,我必须为自己的一言一行负责到底;而有些时候,又必须对一些客户妥协,即使他们再怎么让我深恶痛绝,我还是必须认真的完成对他们的服务,因为不能因为一些小事,丢失掉一些重要的客户。这一点是我在工作当中没有做好的。 最后在此感谢公司的领导以及同事(网络部,设计部,工程部)在工作当中给予的支持和理解。在20xx年里我的个人总业绩是58万不算理想,其中最小的单子1万到的10万多不等,与去年5月份进入公司的业绩58万相比基本没有增加,在此我不得不反思这一年工作居然在原地踏步。其中有几点是我觉得影响工作情况的主要因数:很多时候没有真正用心的去对待一个客户,在与客户沟通的时候自己的心态都没摆正。面谈结束后在后期的回访和跟踪客户上面有没不到位,导致客户有时候就不明不白的不了了之。还有在风格设计上的运用和很多工程的细节的熟悉有待提升。虽然我个人缺点很多,但我觉得这不是最重要的,最重要的是你能发现自己的缺点和短处,不断的去改进自己,让各方面不断完善。 期待来年有个好的开始,认真对待每一位客户,把握好每一个机遇,控制好每一个节点。总之,总结以往,展望未来。

会计制度设计调查报告

2006年2月我国新《企业会计准则》的颁布,标志着与国际财务报告准则趋同的中国新会计准则体系正式建立。这是我国会计准则改革10多年摸索之后的一次大爆发。自2007年1月1日起,新会计准则在上市公司范围内执行,国家鼓励其他企业执行。执行新准则的企业不再执行现行准则。《企业会计制度》和《金融企业会计制度》。这就使得机制、截止目前,对会计工作规范出现了多元化、多层次的状况。执行新准则的不再执行原来的会计制度、不执行新准则的继续执行原来的会计制度和会计准则、小企业仍然执行《小企业会计制度》。这对企业的会计核算与管理工作提出了更高的要求,使得企业如何选择适合自己的会计制度更为重要,会计制度设计显得更有现实意义。 同时,新企业会计准则实现了与国际趋同,并妥善处理了会计确认、计量、报告与记录的关系,不再特别强调记录问题,而是更侧重于提升会计确认、计量与报告的地位,而这些确认、计量与报告的准则的制定更遵循了原则性导向,很多经济业务更需要会计人员的职业判断和结合企业实际进行处理。因此,搞好企业会计制度设计工作不仅有利于企业会计准则的实施,更有利于企业加强会计管理工作。 21世纪以来,随着我国居民生活水平的不断提高,汽车进入了千家万户。汽车工业稳步发展,中国汽车销量年年攀升,近四年来汽车销量复合增长率达到%,2009年销量达1360万量。随着中国汽车行业的不断发展,河南的汽车市场竞争日趋激烈,尤其是进口汽车市场正处于前所未有的、迅猛的发展阶段。大众作为进口汽车中的一员,业务发展突飞猛进,销售量数字不断攀升,所以,对于进口大众会计制度设计的调查和研究是很有必要的。 目录

第1篇概述 第1章导言 (4) 第1节公司专题简介 (4) 一、行业背景(汽车行业) (4) 二、公司介绍 (5) 第2节研究背景与意义 (6) 第3节研究对象及方法 (6) 一、调查对象 (6) 二、调查目的 (6) 三、调查方法 (7) 第2章河南中豫汽车贸易有限公司市场综合析 (8) 第2篇问卷解读 第3章调查结果分析 (11) 第1节调查对象的基本状况 (11) 第2节专题部分分析 (12) 第4章存在问题 (26) 第5章建议 (30) 结束语 (37) 附录 组员名单 (38) 致谢 (39) 第1篇 概述 第1章 导言 第1节公司专题简介

中国室内设计市场前景调查分析报告

中国室内设计市场前景调查分析报告(2009_资深版) 研究背景 研究方法 室内设计产品界定及分类 第一章中国室内设计市场主要经济特性 —、产品概述 1.产品分类 2.各类产品发展背景 3.产业链概述 二、室内设计行业在国民经济中的地位 三、室内设计行业经济运行环境 四、工艺技术发展状况 五、室内设计产品生命周期分析 六、市场进入/退出壁垒 七、室内设计行业盈利水平 第二章室内设计产品生产分析 一、2005-2008年室内设计行业生产规模及增长速度 二、地区分布情况 三、2009-2012年室内设计行业产量产能变化趋势 四、行业领导者的生产现状及产品策略 五、室内设计行业生产存在的问题 第三章室内设计行业市场分析 一、室内设计产业链 二、2005-2008年中国室内设计市场规模及增长速度 三、影响室内设计产品市场规模的因素 四、2009-2012年室内设计市场规模及增速预测 五、2005-2008年重点企业市场份额及变化 六、室内设计市场发展潜力分析 七、市场需求发展趋势 第四章室内设计行业区域市场分析 一、2008年各省市室内设计产品市场规模及占比 二、2009-2012年各省市室内设计产品市场规模及占比预测 三、重点省市室内设计市场状况深度分析 第五章室内设计细分产品市场分析 一、各细分产品的产品特色 二、各细分产品市场规模 三、2009-2012年各细分产品市场规模及增速预测

四、重点细分产品市场前景分析预测 第六章室内设计产品价格分析 一、室内设计产品价格弹性 二、室内设计产品价格与成本的关系 三、主要室内设计企业价位及价格策略 四、价格在室内设计市场竞争中的作用 五、金融危机对室内设计产品价格的影响 六、2009-2012年室内设计产品价格变化趋势 第七章室内设计产品竞争分析 一、竞争分析理论基础 二、室内设计行业竞争格局 三、竞争组群分析 四、室内设计行业市场集中度分析 五、竞争的关键因素 第八章室内设计产品工艺技术发展分析 一、室内设计产品工艺技术发展现状 二、室内设计产品工艺技术发展趋势 第九章室内设计产品进出口分析 一、出口分析 1.我国室内设计产品出口总量及增长情况2.室内设计行业经营海外市场的主要品牌3.全球经济形式对室内设计产品出口的影响二、进口分析 1.我国室内设计产品进口总量及增长情况2.进口品牌对室内设计行业的促进与影响3.全球经济形式对室内设计产品进口的影响 第十章室内设计上游行业分析 一、室内设计上游行业发展状况 二、上游行业对室内设计行业的影响 三、室内设计上游行业发展趋势 四、金融危机对室内设计上游行业的影响 第十一章室内设计下游行业分析 一、室内设计下游行业发展状况 二、下游行业对室内设计行业的影响 三、室内设计下游行业发展趋势 四、金融危机对室内设计下游行业的影响

企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快,人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强,而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制,可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整,进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题,指出了其原因所在,并明确了其调整策略。 基于以上目的,我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上,首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析,从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识;其次,提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此,从激励理论的角度出发,设计了员工工作满意度调查问卷,对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查,并对问卷调查结果进行了实证分析,找出员工激励机制问题所在;最后,根据存在的问题制定出了相应的调整策略,使其能够更大程度地吸引人才,激励员工,从而形成一套良好的激励机制,增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析,可以看出在经济高速发展的形势下,民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制,才能吸引人才,充分发挥员工的工作积极性和创造性,使企业立于必败之地。 调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出,员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么,在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大,最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后,在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度(长期效应)、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争(公平感)、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通,其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通,从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出:不同职业和不同阶层的人,对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明,保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的,即一部分是基本的生存条件,另一部分起到激励作用,推动人们更好的工作。对有些员工来说,高度的工作满意(即激励方面的因素)未必就一定会产生巨大的激励作用;而有关工作环境、工作回报的因素(保健因素)则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看,民营企业现有激励机制是比较差的,体现在重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、没有一定的力度,是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益,在经营政策和策略上,员工基本没

企业内控控制与制度设计案例分析参考答案(部分)

案例分析参考答案 项目一内部控制与制度设计基础 [案例分析1] 参考答案: 巴林银行的内部控制制度在设置上存在下列缺陷使得欺诈行为有可能发生,而且欺诈金额又是如此之大。 1、不相容职务分离控制存在缺陷。 该案例中,交易员一方面控制着交易行为而另一方面又控制着对交易的记录,这违背了不相容职务分离控制中“执行与记录某项经济业务的职务分离”的基本要求。 2、内部控制重大缺陷报告控制及内部控制缺陷的改进控制均存在问题。 该案例中,当巴林银行的内部审计师意识到交易员一方面控制着交易行为而另一方面又控制着对交易的记录后,管理层仍然没有采取任何行动,说明了巴林银行的内部控制重大缺陷报告控制及内部控制缺陷的改进控制均存在问题。 [案例分析2] 参考答案: 1.该公司的内部控制制度在设计上存在内部环境控制缺陷,从而无法防止欺诈行为的发生。 该案例中,一方面公司的总裁、财务总监和主计长等关键管理人员职业道德低下,串通舞弊,导致内部控制制度“失灵”,另一方面该公司的内部控制制度在设计上存在关键管理人员工作岗位轮换控制缺陷,从而无法防止类似欺诈行为的发生。 2.结合该公司的具体情况,欲阻止这种欺诈行为的发生,应设计如下内部控制制度:(1)公司应根据不同层级人员的职责权限,结合不同层级人员对实现公司内控目标的影响程度和不同要求,分别制定适合不同层级人员的职业操守准则或者行为守则,并明确相应的监督约束机制。高级管理人员应恪守以诚实守信为核心的职业操守。 (2)建立轮岗制度,定期或不定期进行关键工作岗位轮换,通过轮换及时发现存在的错弊情况,或抑制不法分子的不良动机。 (3)建立反舞弊机制。公司应当明确反舞弊的重点领域、关键环节及其主要内容;建立并完善投诉、举报管理制度;发生舞弊事件后,在补救措施中应有评估和改进内部控制的书面报告,对舞弊者采取适当的措施,并将结果向内部及必要的外部第三方通报。 项目二货币资金控制与制度设计 [案例分析1] 参考答案:

当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)

当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)

当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调,流动性大,人员需求标准过高, 考核随意性大,同时考核激励方法比较单一,单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度,比较好的岗位晋升管理,人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励,采取多种渠道进行,把员工的激励措施用好。 【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工,主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏,而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”,他们中大部分根本没有接触过农业和农村,有的从小就随父母生活在城镇,过着城市人生活,再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作,他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代,这也改变了中小企业的用人环境,对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求,采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后,我国大学生培养规模逐年增大,现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右,毕业生中学历越来越高,但是面临着一个现实的尴尬,部分 大学生一毕业就加入失业大军,而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接,大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”,中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才,就算是人才被吸纳,能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才,他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中,哪些岗位用什么样的人员,有什么样的待遇和区别,以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中,普遍存在对劳动者权益保护不足的现象,没有把劳动者当成“资源”去开发,没有有效的激励模式留住劳动者,比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷,影响劳动者自身发展和对未来的预期,动摇他们对企业的忠诚度和认同度,中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析

相关文档
最新文档