第9章过程型激励理论

第9章过程型激励理论
•22
2.间隔强化： 在行为发生一 些之后（不是 每次）才给予 强化
第9章过程型激励理论
•23
n 四、正强化在管理中的应用 n 1．分步实现目标，不断强化行为
大量研究表明，当目标较大时，应采取分 步到位的方法，把复杂的目标行为过程，分解 为小的阶段目标来完成，利用每步取得的成功 结果，强化员工奔向总目标的积极性。
•如果人们认为自己能控制做决策的过程 •（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），
•那么他们公平感就会提高。 •这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
第9章过程型激励理论
•14
n 1986年，Bies,Moag 提出互动公平。
n 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理 方式的重要性。
第9章过程型激励理论
•9
第二节 公平理论(Equity Theory)
n 亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
n 在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
n 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平 的事，乙可能认为是公平的。
n 不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声 载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内 疚之心。
n 扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不 满，会波及到整个情绪。
第9章过程型激励理论
•13
n 五、程序公平与互动公平
n 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的 概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序， 过程的公正性。
第9章过程型激励理论
•24
n 2．强化物的数量，力度必须达到最小的临界 值
n 奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉 到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给 ，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感 的机会，又不能产生激励作用。
第9章过程型激励理论
•25
n 3.奖励方法要多样化 ，周期性改变
n 随着人们受到教育程度的提高，多层次的 精神需要日益成为人们的主导需要，更多的员 工成为“社会人”和“自我实现人”。
第9章过程型激励理论
•4
• 不同的组合，会产 生不同的激励力量：
• Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 • Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 • Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 • Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 • Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
第9章过程型激励理论
•5
•个人 •努力
•A
•个人 •绩效
•B
•组织 •奖赏
•C
•个人 •目标
•A •：努力－绩效的联系 期望概率e1
第9章过程型激励理论
•32
n 4、目标过程中的及时反馈原则
n 在通往目标的过程中，如果职工能够及时 得到反馈信息，其受到的激励比无任何反馈信 息要大得多。
•例如爬山
第9章过程型激励理论
•33
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/27
第9章过程型激励理论
•B •：绩效－奖赏的联系 关联度e2
•C •：目标或奖酬吸引力 效价
第9章过程型激励理论
•6
n 二、期望理论的应用 n 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
e1 确定适宜的目标 组织帮助 有效的绩效评估
第9章过程型激励理论
•7
n 2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） n 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v 奖励个性化？
n 人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，
权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对 方的尊严，是否尊重对方等；
n 信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的
信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要 用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分 配。
第9章过程型激励理论
•15
n 从三种公平的效果看，分配公平的作用最大， 程序公平次之，互动公平居后。
第9章过程型激励理论
2020/11/27
第9章过程型激励理论
第一节 期望理论
n 一、期望理论的基本观点 n 弗罗姆1964年《工作与激励》 n 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，
而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果 又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为
第9章过程型激励理论
•2
•个
•个
•组
•个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
第9章过程型激励理论
•3
• 2、期望公式
•激励力量＝效价×期望
• M（Motivation） • ＝V（Valence）×E（Expectancy） • ——M指激励水平，它可以由激励对象心
理 • 动机的强烈程度来反映。 • ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 • 的主观评价。 • ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 • 酬的可能性大小的估计。
n 比如主管给表现好的员工写信，对他的出 色工作表示感谢。请员工的全家吃一次饭。明 星员工光荣榜。
第9章过程型激励理论
•26
n 4.及时给予奖励
n 当员工作出成绩时，如能给予及时的奖励 ，就可以使被强化者及时意识到强化与目标行 为之间的联系，收到最佳效果。
n 如果时过境迁再给予奖励，激励作用会大 大降低。现代心理学研究表明，及时强化的有 效度为80%，滞后激励的有效度为2%。
第9章过程型激励理论
•8
•员工对激励他们的因素的排列 •1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
•2. 有兴趣的工作 •3. 丰厚的薪水
•4. 工作安全（稳定） •5. 在组织内的提升和发展
•管理者对激励员工的因素的排列 •1. 丰厚的薪水 •2. 工作安全
•3. 良好的工作环境 •4. 在组织内的提升和发展 •5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
第9章过程型激励理论
•27
第四节 目标设置理论
n 一、目标的激励功能 n 在动机的构成中，有两种核心要素：一个
是需要，一个是目标（或诱因）。 n 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要
考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
第9章过程型激励理论
•28
n 目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
•凡是能够影响人 的行为频率的刺 激物，即称为强 化物。因此，人 们可以通过控制 强化物来控制行
为。
第9章过程型激励理论
•18
二、强化的类型
第9章过程型激励理论
•19
n 1．正强化（积极强化）
n 这是指用某种有吸引力的结果，使员工好 的行为重复出现。
n 强化物包括组织中的各种奖酬，如认可， 赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。
•目 标
•努 力
•导 致
•工 作 绩效
•创 造
•责 任 性和
自尊 •增 心 强
•更 高目 标 •产 生
第9章过程型激励理论
•29
n 二.目标的设置原则
1、目标的具体性原则
即目标能精确观察到的程度。目标理论
研究者的96%的研究结果都表明，目标订得具
Hale Waihona Puke Baidu
体，明确，要比笼统，空泛的要求导致更高的
绩效。
第9章过程型激励理论
n 它们产生效果的领域也有一些不同
第9章过程型激励理论
•16
第三节强化理论
第9章过程型激励理论
•17
n 一、基本观点
n 强化理论认为，无 论是人或动物，都会为 某一目的而采取一定的 行动，当行动的结果对 他有利时，他就会趋向 于重复这种行为；当行 动的结果对他不利时， 这种行为就会趋向减弱 或消失。
•30
n 2、目标的难度适宜原则
n 有一定难度的目标比唾手可得的目标更能 导致高的绩效。
n 但难度过大，根本无法达到的目标使人容 易丧失信心，受到心理挫折。
第9章过程型激励理论
•31
3、目标的可接受性原则
目标的可接受性是指人们接纳和承诺目标 或任务指标的程度。
一些研究表明，组织或上级提出的目标只 有内化为职工个人的目标，才能对个人的行为 产生激励作用。
第9章过程型激励理论
•10
n 一、公平理论的公式
n 人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与 一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比 较。
n ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织 中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提 升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。
n ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努 力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历， 等。
n 2．负强化
n 指组织取消令个体不愉快或个体不希望的 事件，为个体去掉不好的事物，（比如监工巡 视，扣发奖金，批评等） 从而使个体的某种 行为就变的更加可能发生。
第9章过程型激励理论
•20
n 3．自然消退
n 就是取消或忽视采用令个体愉快或希望的 事物，使个体的某种行为变得更不可能发生。
n 4惩罚
第9章过程型激励理论
•11
•当个人比他人多得到的时 候,激励作用是暂时的.
•少得到的时候,负激励是长 久的
• 个人的报酬 • 个人的贡献 • 个人的报酬 • 个人的贡献
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
•
第9章过程型激励理论
•12
n 二、分配公平感的特点
n 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结 果，且无绝对标准。
n 这是给予个体令人不快或不希望的事件， （批评/降薪/降职等） 使个体的某种行为变得 更不可能发生。
第9章过程型激励理论
•21
n 三、强化的连续性
n 1.连续强化
n 就是所要强化的目标行为每出现一次，就给予 一次强化
n 较适用于新出现的，不稳定的，或低频率的反 应。
n 连续强化容易导致过早的饱足感，搞久了，强 化的新鲜感就会过去，强化效果会减退。