共赢领导力领导者的三种技能(3).pptx
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5
从企业寿命看领导功过？
企业是一个生命体，有自己的生命周期 世界500强的寿命为40年，中国企业的寿命仅
仅8年 大部分企业死于10岁之前 主要问题在于：规范化体系建立和领导力 领导者应对企业的过早夭折负责
6
领导者欠缺什么？
十年磨一剑！培养一个中层领导至少需要十年 时间。
中层领导者的12项武器：角色管理、时间管理、 授权、沟通、目标管理、绩效管理、激励、教 练、管理变革、主持会议、领导风格、团队管 理
如果你所掌握的资源是重要、稀缺且不可替代 的，那么人们对于你的依赖将会增加
重要性。同一种资源在不同的企业其重要性是 不一样的
稀缺性/不可替代性
15
权力的基础
强制性权力 奖赏性权力 法定性权力 专家性权力 参照性权力
16
权力的运用：权术
合理化。用事实或数据来wk.baidu.com达想法，尽量显得合 情合理。（个人权力）
11
领导与管理（续）
管理者接受现状，领导者向现状挑战； 管理者是复制，领导者是原创； 管理者要求顺从标准，领导者鼓励进行变革； 管理者动用职位权力，领导者展现人格魅力； 管理者避免不确定性，领导者勇于冒险； 管理者力求正确地做事，领导者做正确的事； 管理者注重方法，领导者重视方向（梯子） 。
持所发展出来的
24
工作意愿
个人或团队为达成某项特定目标或任务 而表现出来的信心、动机和专心度
信心：人们在无监督状况下能达到目标 的那种自我信念。
动机：一个人圆满达成目标所展现的兴 趣和热忱。
工作意愿反映了人的心理成熟度
25
D1阶段
大多数人面临新工作时都表现得非常热心， 且渴望学习
D1 较 具 工 作 动 机 ， 面 对 新 工 作 时 的 兴 奋 （初生牛犊不怕虎）
担心自信心过强，甚至言过其实 D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的
训练刚刚开始
26
D2阶段
动机和自信心呈降低趋势 学然后知不足 期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣
比预期的低 幻想破灭降低了下属对工作的投入（意愿）
27
D3阶段
下属已具备较强的工作能力，并在熟 悉的工作范围内有效完成任务
难怪我们的领导者缺乏自信和勇气
7
领导者的三种技能
组织中的每个人，不管他的地位和职能如何， 都需要一些关键的执行能力以保证效率。组织 对于不同层级的领导者在能力上的要求也有所 区别。
领导技能可以分成三个层面，即技术技能、人 际关系技能和概念技能。这是任何层级的领导 者都必须具备的，只是程度上有所不同。
领导权力
例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权 力比总经理还大
21
下属能完成任务吗？
任务或目标
会不会做？ 想不想做？
22
人才识别的两个尺度
工作能力（知识、技能和经验） 工作意愿（动机和信心）
23
工作能力
个人或团队为达成某项特定目标或任务而具备 的知识、技能和经验
能力反映了一个人的工作成熟度 能力并非与生俱来，而是透过适当的指导和支
1
培训师介绍
章义伍，男，MBA.曾在麦当劳、联想电脑、普尔 斯马特中国企业担任高层管理职务。现任愿望置业有 限公司执行副总裁。 2001年度被中国青年报《京萃 周刊》评为十佳培训师，2002年度被《中国经营报》 评为十大企业培训师。清华大学职业经理训练中心教 授会成员，获美国汉堡大学培训师资格认证，英国剑 桥大学授证的在华培训师导师,中国人力资源开发网 特聘专家。
2
员工心目中的领导
霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什 么时候进行调查，也无论什么职业，60%至75% 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他 们的直接上司。
霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本 比率占到60%至75%，德国人估计过去10年里至 少50%的高级主管是失败的。
3
员工心目中的领导
12
新型领导角色的变迁
从策略者到愿景者； 从指挥者到说书者； 从系统的构建者到变革者和服务者。
13
领导的基本特质
领导远见（Purpose） 热情(Passion) 人才经营(People) 优先顺序(Priority) 自我定位(Place) 领导权力（Power）
14
权力的关键：依赖
我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称 职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两 类抱怨是： ——低层管理者不愿履行权威（20%），不愿 面对问题和冲突，缺乏自信； ——管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密 监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。
4
历任领导的教训
培养下属，果真要留一手吗? 领导者，你为什么不授权? 你不能单独完成任务! 下属是蠢人，还是资源? 领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！ 领导者，你何时兑现承诺?
18
影响权术选择的权变因素
领导者的相对权力 领导者的目的 任务的成功概率 企业文化
19
领导者，你的绩效从哪来？
= 领导者绩效
f
20
影响领导行为的环境因素
领导关系
例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程 度以及领导者对下属的吸引力
工作任务的结构
例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结 果的确定性
8
领导是一个影响的过程
领导是一个影响的过程。它是一种 影响他人或群体实现目标的能力。
9
让管理者走开！
管理者和领导者是两类完全不同的人， 在工作动机和行为方式上存在很多差异
让管理者走开！ 管理就是“控制人，窒息人，使人处于
黑暗之中”（杰克韦尔奇）
10
领导与管理
管理者注重效率，领导者要求结果； 管理者接受现状，领导者强调发展； 管理者注重系统，结构和流程，领导者注重人； 管理者依靠控制，领导者培养信任； 管理者运用制度，领导者强调价值观和理念； 管理者着眼于短期，领导者放眼于长期； 管理者问如何与何时，领导者问什么和为什么；
友情。在提出要求或请求之前，先进行表扬或吹 捧，尽量表现得友好而谦恭。（个人权利）
结盟。尽量争取组织中有影响的人物来支持自己 的观点
谈判。通过谈判使双方受益。
17
权力的运用：权术
硬性指示。 高层权威。 规范约束。 研究表明：领导者并不是均等地使用这7种
策略，而是各有侧重。最常用的策略是合 理化。事实上，影响权术选择的因素有很 多。
从企业寿命看领导功过？
企业是一个生命体，有自己的生命周期 世界500强的寿命为40年，中国企业的寿命仅
仅8年 大部分企业死于10岁之前 主要问题在于：规范化体系建立和领导力 领导者应对企业的过早夭折负责
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领导者欠缺什么？
十年磨一剑！培养一个中层领导至少需要十年 时间。
中层领导者的12项武器：角色管理、时间管理、 授权、沟通、目标管理、绩效管理、激励、教 练、管理变革、主持会议、领导风格、团队管 理
如果你所掌握的资源是重要、稀缺且不可替代 的，那么人们对于你的依赖将会增加
重要性。同一种资源在不同的企业其重要性是 不一样的
稀缺性/不可替代性
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权力的基础
强制性权力 奖赏性权力 法定性权力 专家性权力 参照性权力
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权力的运用：权术
合理化。用事实或数据来wk.baidu.com达想法，尽量显得合 情合理。（个人权力）
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领导与管理（续）
管理者接受现状，领导者向现状挑战； 管理者是复制，领导者是原创； 管理者要求顺从标准，领导者鼓励进行变革； 管理者动用职位权力，领导者展现人格魅力； 管理者避免不确定性，领导者勇于冒险； 管理者力求正确地做事，领导者做正确的事； 管理者注重方法，领导者重视方向（梯子） 。
持所发展出来的
24
工作意愿
个人或团队为达成某项特定目标或任务 而表现出来的信心、动机和专心度
信心：人们在无监督状况下能达到目标 的那种自我信念。
动机：一个人圆满达成目标所展现的兴 趣和热忱。
工作意愿反映了人的心理成熟度
25
D1阶段
大多数人面临新工作时都表现得非常热心， 且渴望学习
D1 较 具 工 作 动 机 ， 面 对 新 工 作 时 的 兴 奋 （初生牛犊不怕虎）
担心自信心过强，甚至言过其实 D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的
训练刚刚开始
26
D2阶段
动机和自信心呈降低趋势 学然后知不足 期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣
比预期的低 幻想破灭降低了下属对工作的投入（意愿）
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D3阶段
下属已具备较强的工作能力，并在熟 悉的工作范围内有效完成任务
难怪我们的领导者缺乏自信和勇气
7
领导者的三种技能
组织中的每个人，不管他的地位和职能如何， 都需要一些关键的执行能力以保证效率。组织 对于不同层级的领导者在能力上的要求也有所 区别。
领导技能可以分成三个层面，即技术技能、人 际关系技能和概念技能。这是任何层级的领导 者都必须具备的，只是程度上有所不同。
领导权力
例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权 力比总经理还大
21
下属能完成任务吗？
任务或目标
会不会做？ 想不想做？
22
人才识别的两个尺度
工作能力（知识、技能和经验） 工作意愿（动机和信心）
23
工作能力
个人或团队为达成某项特定目标或任务而具备 的知识、技能和经验
能力反映了一个人的工作成熟度 能力并非与生俱来，而是透过适当的指导和支
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培训师介绍
章义伍，男，MBA.曾在麦当劳、联想电脑、普尔 斯马特中国企业担任高层管理职务。现任愿望置业有 限公司执行副总裁。 2001年度被中国青年报《京萃 周刊》评为十佳培训师，2002年度被《中国经营报》 评为十大企业培训师。清华大学职业经理训练中心教 授会成员，获美国汉堡大学培训师资格认证，英国剑 桥大学授证的在华培训师导师,中国人力资源开发网 特聘专家。
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员工心目中的领导
霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什 么时候进行调查，也无论什么职业，60%至75% 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他 们的直接上司。
霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本 比率占到60%至75%，德国人估计过去10年里至 少50%的高级主管是失败的。
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员工心目中的领导
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新型领导角色的变迁
从策略者到愿景者； 从指挥者到说书者； 从系统的构建者到变革者和服务者。
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领导的基本特质
领导远见（Purpose） 热情(Passion) 人才经营(People) 优先顺序(Priority) 自我定位(Place) 领导权力（Power）
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权力的关键：依赖
我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称 职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两 类抱怨是： ——低层管理者不愿履行权威（20%），不愿 面对问题和冲突，缺乏自信； ——管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密 监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。
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历任领导的教训
培养下属，果真要留一手吗? 领导者，你为什么不授权? 你不能单独完成任务! 下属是蠢人，还是资源? 领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！ 领导者，你何时兑现承诺?
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影响权术选择的权变因素
领导者的相对权力 领导者的目的 任务的成功概率 企业文化
19
领导者，你的绩效从哪来？
= 领导者绩效
f
20
影响领导行为的环境因素
领导关系
例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程 度以及领导者对下属的吸引力
工作任务的结构
例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结 果的确定性
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领导是一个影响的过程
领导是一个影响的过程。它是一种 影响他人或群体实现目标的能力。
9
让管理者走开！
管理者和领导者是两类完全不同的人， 在工作动机和行为方式上存在很多差异
让管理者走开！ 管理就是“控制人，窒息人，使人处于
黑暗之中”（杰克韦尔奇）
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领导与管理
管理者注重效率，领导者要求结果； 管理者接受现状，领导者强调发展； 管理者注重系统，结构和流程，领导者注重人； 管理者依靠控制，领导者培养信任； 管理者运用制度，领导者强调价值观和理念； 管理者着眼于短期，领导者放眼于长期； 管理者问如何与何时，领导者问什么和为什么；
友情。在提出要求或请求之前，先进行表扬或吹 捧，尽量表现得友好而谦恭。（个人权利）
结盟。尽量争取组织中有影响的人物来支持自己 的观点
谈判。通过谈判使双方受益。
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权力的运用：权术
硬性指示。 高层权威。 规范约束。 研究表明：领导者并不是均等地使用这7种
策略，而是各有侧重。最常用的策略是合 理化。事实上，影响权术选择的因素有很 多。