加强工程管理人才队伍建设的思考

加强工程管理人才队伍建设的思考

袁如军深圳市坪山新区产业园区服务中心

【摘要】工程管理涉及的知识范围广，内容包括管理学、经济学和土木工程学等学科知识。目前随着房地产、高铁等众多工程项目的发展，工程管理也来越需要多学科知识的复合型人才。本文结合工作实践，分析了目前工程管理人才队伍存在的问题，并针对工程管理人才队伍的实际情况，探讨了加强工程管理人才队伍建设的对策，以期为我国工程管理人才队伍建设迈上新台阶提供理论参考。

【关键词】工程管理人才队伍建设

工程管理涉及的知识范围广，内容包括管理学、经济学和土木工程学等学科知识。目前随着房地产、高铁等众多工程项目的发展，工程管理也来越需要多学科知识的复合型人才。高素质的工程管理人员不但能有效控制成本，减少资金的流失，还在工程投资与建设中起着决定性的作用。因此，加强工程管理人才队伍建设，全面提高工程管理人员的综合素质具有十分重要的意义。

一、目前工程管理人才队伍存在的问题从总体上看，当前我国已具备一支规模与层次均比较高的工程管理人才队伍，但是由于种种原因，比如人力资源管理不善、缺乏创新的管理机制和体制等等，导致工程管理人才队伍出现一些新问题。笔者认为，目前工程管理人才队伍存在的问题具体表现在以下四个方面。

１．工程管理人才队伍总量不足。自改革开放以来，我国工程行业发展迅猛。据有关文献报道，当前我国已有预算人员达８０万人，

显然工程管理人才队伍建设初具规模。但是，相对于国外一些发达的国家数百年的工程建设发展的历史，我国的工程领域的专业化建设起步较晚，人才占人口与人力资源的比例远远低于国外发达国家，相对于国内从业人员的总量来说，就是一个”大分母”上的“小分子”。

２．工程管理人才队伍结构矛盾突出。工程管理人才队伍结构矛盾突出，主要表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。在工程管理队伍中，基础性人才的数量基本上可以满足行业发展的需要。可是工程管理行业也需要一些“核心”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业复合型技术人才。目前的实际情况为这方面高级人才相对缺乏。

３．工程管理人才队伍的整体素质不高。总体上而言，工程管理人才队伍参次不齐，整体素质还不够高：主要表现为：人才队伍的学历层次比较低，大专及以上学历的人才所占比例少；具有“高、精、尖”专业知识与业务技能的专业性人才数量不足；人才梯次性结构也不合理。其次，在人才队伍的分布上，地区、部门、专业间存在着不够均衡的矛盾。

适应新职能的专业人才严重缺乏。

４．工程管理人才观念滞后。工程管理人才观念滞后主要体现在：第一，过于重视工程业务的拓展，忽视工程管理人才的培养，对人才培养的资金和物质投入不足，未充分发挥出人才资源开发在工程管理人才队伍建设中的基础性、战略性与决定性作用；第二，过于重视学历、职称、资历与身份等这些外在要素来衡量人才，但品德、知识、

能力与业绩等这些内在要素在衡量人才的份额中比例不多，未真正做到“不拘一格降人才”；第三，与外资工程企业相比，我国工程管理中的人性化因素不是很多，“以人为本”的人才理念仅停留在“口号”上，具体落实的措施却不多。

二、加强工程管理人才队伍建设的对策将我国工程管理人才队伍建设引向科学、健康、可持续发展的轨道，打造一支适应新时代发展、优秀的复合型工程管理人才队伍是工程行业的重点和难点。实践证明，只有实施“人才战略”，按照“科学人才观”、“以人为本”的人才理念和工作实际，努力推进工程管理人才的培养，培育和造就一支精良的工程管理人才队伍，才可以在市场这块蛋糕上多赢得一点的份额。

１．加大工程管理人才队伍的教育培训力度。加大工程管理人才队伍的教育培训力度是工程管理人才队伍建设的重要环节。可从以下几方面着手进行教育培训：第一，对现有的工程管理人员进行多方面严格考核，选派人员到国内外知名高校参加培训，然后将这些得到很好培训的人员分派到全国各地工作。第二，走校企合作之路。可以通过与国内有关高校合作，建立校企联合机制，在高校内有针对性地招生培育人才，给予工程实践机会，努力让其成为工程管理行业队伍中的“精英人才”。

此外，我国工程管理人才队伍从年龄、结构来看，有“老、中、青”三层，每一层次的人员各有长处与段处。因此，在开展教育培训时，可以分门别类地对待“老、中、青”三个年龄梯次的人才，并有

指导性地认真做好“传、帮、带”工作，努力打造结构合理、技术过硬的人才队伍。

２．加强后备工程管理人才的培养。工程管理人才队伍的建设是处于运动与发展的，一些综合素质不够高、不适应新形势要求的人员会在竞争中被淘汰，而一批优秀工程管理人才则随着人才机制的完善与创新会不断脱颖而出。不过，优秀工程管理人才的涌现必须有一支比较大的后备军作支撑。所以，加强对后备工程管理人才的选拔、培养和储备是加强工程管理人才队伍建设的一项重要内容。

所谓人才储备是指结合我国工程行业的背景，立足高层次工程管理人才的引进、培养和激励，努力培育一批“职业道德良好、业务水平高”的能满足社会与行业需求的工程管理人才，让其成为工程管理人才队伍“金字塔”分布格局中最坚实的基础。

３．创造良好的人才发展空间。建设高素质、业务能力强的工程管理人才队伍，除加强培养和监管外，还要营造科学、规范而有效的人才环境，为人才建设与发展构建比较好的发展空间。工程企业应建立利益型激励和精神型激励有机结合的激励体制和机制，帮助优秀人才规划发展空间，用感情、事业留住优秀人才，并让人才能够充分施展其抱负。一要推行全面绩效管理，注重考核结果的运用。将绩效考核结果广泛应用于干部选拔、职级晋升、薪酬分配、培训机会分派等方面。二要建立多元公平公正的奖惩机制，不断创新激励形式。可根据实际情况，合理地构建一套比较完善的奖励评选体系，持续加大奖励力度。对失职、不称职者决不姑息，要建立民主科学的处分办法和

事故“问责”机制。

４．加强工程管理专业的建设。各院校要担负起工程管理专业人才培养的重任，不断加强工程管理专业的建设。一是明确工程管理专业人才培育的目标。各院校要突出自身学校工程管理专业的特色，既要求学生掌握工程技术类、管理类、经济类和法律类四类平台课程内容。

又要强化工程类技术背景知识。鼓励本专业学生在校期间尽量考取各类职业资格证书，从而提高本专业学生的就业竞争力。对于工程管理中不断出现的新要求，则要对人才培养目标进行适时优化与调整。二是优化工程管理人才培养方案中课程体系的设置。科学的课程体系设置，是实现培养目标，办出专业特色的重要保障。工程管理作为一门应用性较强的专业，不仅要求本专业学生掌握系统、完整的理论知识，还要培养学生的实践操作能力。三是重视实践教学师资队伍的建设。工程管理专业要培养出一批复合型、应用型人才，首先要有一支不仅学术水平高而且实践能力强的教师队伍。各院校应不断提高担任实验、实习、课设等实践教学工作的教师的学历水平与职称层次，并定期指派教师到企业进行实践锻炼，拓宽教师的行业视野，提高教师解决实际问题的能力。另，可临时聘用大型工程企业中富有实践经验、业务技能强的工程管理技术人才为学校兼职教师来承担本专业学生的实践教学的工作。

三、结语总之，具有比较强的业务能力，丰富的工程实践经验，比较高的工程管理水平，良好品行的复合型工程管理人才是当今社会