浅析人力资源的流动

密 泄 露 和 商 业 机 会 丧 失 等 可 能 的 损 失 也 是 很 难 避 免 的 ， 这 样 带 来 的 职 位 内 容 、薪 酬 福 利 支 付 、职 业 生 涯 管 理 ， 还 有 企 业 文 化 建 设 、沟 通
对企业的打击有时与经理人员流动的打击同样致命。
等 其 他 诸 多 方 面 。③ 熟 悉 圣 经 的 人 都 熟 悉 下 面 这 段 话 ： “你 们 愿 意 别
在 研 究 人 的 心 理 和 行 为 规 律 的 基 础 上 ， 通 过 对 员 工 尊 严 、意 志 、信 念 ［３］ 王 金 营 ． 人 力 资 本 与 经 济 增 长 理 论 与 实 践 ［Ｍ ］． 北 京 ： 中 国 财 政 经 济
和 兴 趣 等 的 尊 重 ， 采 用 非 强 制 性 方 式 ， 在 员 工 心 目 中 产 生 一 种 潜 在 出 版 社 ， ２００１
（ ４ ） 从 个 人 的 角 度 看 ， 人 员 流 动 制 度 使 人 们 有 机 会 获 得 更 好 、更 合适的工作以发挥出自己的特长， 从而实现个人的人生理想和抱 负 ； 人 们 还 可 以 选 择 自 己 偏 好 的 工 作 地 点 、职 业 等 ， 使 多 样 化 的 心 理 需要得到满足。
督 、奖 惩 规 则 等 手 段 对 企 业 员 工 进 行 “刚 性 ”管 理 之 外 ， 还 要 依 据 企 ［１］ 黄 会 萍 ． 浅 议 人 力 资 源 的 资 本 化 ［Ｊ］． 现 代 商 贸 工 业 ， ２００７， （１）
业 的 共 同 价 值 观 和 文 化 、精 神 氛 围 进 行 的 人 格 化 “柔 性 ”管 理 ， 它 是 ［２］ 李 兴 文 ． 论 人 力 资 源 资 本 化 转 变 ［Ｊ］． 经 济 师 ， ２００８， （２）
据 调 查 ， 雇 员 跳 槽 的 主 要 原 因 是 ： 个 人 发 展 空 间 小 、工 资 福 利 待 遇 过 多 责 备 员 工 ， 而 应 该 从 自 身 的 管 理 方 法 、机 制 和 用 人 策 略 等 方 面
第 二 、消 极 影 响 （ １） 一般影响 一般地， 任何雇员的流动都可能会产生以下消极影响： 对行业， 对企业士气， 对企业绩效都会产生不良的影响。同时还可能造成企 业丧失部分商业机会， 增加企业的人力资源管理的成本， 损害流动 者 的 身 心 健 康 。 而 优 秀 、关 键 员 工 的 流 动 ， 团 队 雇 员 的 流 动 ， 则 会 在 上述一些方面的基础上产生更大的影响。 （ ２ ） 优 秀 、关 键 员 工 流 动 的 影 响 优 秀 、关 键 员 工 ， 特 别 是 掌 握 了 企 业 关 键 技 术 和 主 要 客 户 关 系 的 管理和技术人员， 他们的流动对一个企业的消极影响有时是致命 的。因为， 他们掌握的是企业赖以生存和发展的命脉。他们的流动， 特 别 是 恶 意 的 流 动 ， 往 往 会 使 企 业 丧 失 很 多 商 业 机 会 和 商 业 、技 术 上 的 秘 密 。特 别 是 企 业 的 高 级 经 理 ， 他 们 在 离 开 原 来 服 务 的 企 业 时 ， 已经背上了可能出卖企业商业机密的道德风险， 从而有机会给企业 以致命的打击。 （ ３） 雇员团队流动的影响 在 团 队 中 工 作 的 个 体 成 员 之 间 ， 需 要 高 度 的 配 合 和 知 识 、技 能 的 互补才能完成工作。如果团队中出现个别人员的流动， 企业可以很
激 发 每 个 员 工 的 内 在 潜 力 、主 动 性 和 创 造 精 神 ， 使 他 们 能 真 正 做 到 ｅａｒｔｉｏｎ ［Ｊ］． Ｍｏｒｔｅｎ Ｔ ． Ｈａｎｓｅｎ ａｎｄ Ｂｏｌｋｏｖｏｎ ｏｅｔｉｎｇｅｒ Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ
心 情 舒 畅 、不 遗 余 力 地 为 企 业 不 断 开 拓 新 的 优 良 业 绩 ， 成 为 企 业 在 Ｒ ｅｖｉｅｗ ， ２００１．
三 、流 动 原 因 与 管 理
人 怎 样 待 你 们 ， 你 们 也 应 该 怎 样 待 别 人 。”这 应 该 成 为 人 力 资 源 管 理
对 人 力 资 源 流 动 原 因 的 分 析 我 们 可 以 从 以 下 几 个 方 面 考 虑 。 的 黄 金 原 则 。换 言 之 ， 在 发 生 员 工 流 失 的 时 候 ， 企 业 管 理 者 也 就 不 必
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管理创新
中国高新技术企业
本 ， 实 现 企 业 的 利 润 最 大 化 。 对 企 业 的 剩 余 索 取 权 可 以 通 过 年 薪 制 难 以 有 效 地 管 理 该 类 组 织 ， 而 只 有 通 过 人 性 化 管 理 ， 才 能 提 供 “人 尽
和期权制两种人力资本定价机制来体现。
其 才 ”的 机 制 和 环 境 ， 才 能 迅 速 准 确 做 出 决 策 ， 才 能 在 激 烈 的 竞 争 中
３ 、人 格 化 管 理
立于不败之地。
人 不 是 机 器 ， 人 是 有 感 情 、有 思 想 、有 头 脑 的 高 等 生 物 。在 企 业
管 理 的 实 践 中 ， 除 了 要 以 规 章 制 度 为 手 段 ， 凭 借 制 度 约 束 、纪 律 监 参 考 文 献
的说服力， 从而把组织意志变为个人的自觉行动。
［４］林 袱 袱 ， 叶 龙 ． 人 力 资 源 开 发 与 管 理 ［Ｍ］． 北 京 ： 中 国 铁 道 出 版 社 ，
人 格 化 管 理 的 最 大 特 点 ， 在 于 它 主 要 不 是 依 靠 外 力 （ 如 上 级 的 ２０００
发 号 施 令 ）， 而 是 依 靠 人 性 解 放 、权 力 平 等 、民 主 管 理 ， 从 内 心 深 处 来 ［５］Ｉｎｔｒｏｄｕｃｉｎｇ Ｔ － ｓｈｐａｅｄ Ｍａｎａｇｅｒｓ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ’ｓ Ｎｅｘｔ Ｇｅｎ－
激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因而仅仅靠规章制度
（作者单位系江南大学太湖学院）
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现人事更新的需要与如何确保过程管理员工进出的相对平衡， 保证
容易地找到一个与他类似的人来替补。但是， 若出现整个团队的流 质与量及人力已开发的成本问题。②在企业咨询项目的归纳中发
（ ３） 从企业的角度看， 失去低效率和不合适的员工， 有利于提高 企业效益增进企业福利； 另外， 流动还是招聘的前提， 否则企业规模 很难控制； 而且， 流动制度就是一种淘汰制度， 优胜劣汰可以带给员 工危机感， 促使他们积极提高自身素质并努力工作。如果没有企业 人员流动机制， 整个企业将会陷于僵化， 缺乏创造力和活力。
动 ， 企 业 就 很 难 在 市 场 上 一 时 凑 齐 这 么 多 相 互 可 以 配 合 的 人 才 。 这 现 ， 员 工 辞 职 占 ７０ ％ 以 上 ， 对 控 制 雇 员 流 失 特 别 重 要 的 人 力 资 源 管
将 给 企 业 的 人 力 资 源 管 理 工 作 带 来 很 大 的 挑 战 。 同 时 ， 技 术 上 的 机 理 的 环 节 和 领 域 。 这 些 环 节 和 领 域 包 括 ： 招 聘 筛 选 、企 业 的 社 会 化 、
人员流动固然有积极方面的影响。比如合理的流动使社会资源 得以更好地再配置， 节约社会成本； 使企业灵活地管理， 替代不合适 或低素质的雇员； 有利于雇员更好地规划自己的职业生涯等等。但 是， 连锁企业高层人员流动的积极影响主要是在基本面上的一些质 的影响， 如果深入一步进行探讨， 就可以发现在具体层面上， 它也会 带来许多不可避免的消极影响。
１９９５ － ２００３ 年 ， 从 “小 霸 王 ”主 帅 段 永 平 ， 到 广 东 华 润 万 佳 原 总 经理徐刚宣布辞职， 比比皆是的高管离职， 过高的人力资源流动成 为了人们关注的话题。而人力资源流动率作为衡量的标准也越来越 受到广泛学者的关注。
一 、人 力 资 源 流 动 率 的 计 算 公 式 人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（ 离职和新 进） 与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的 重要指标。 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种： （ １） 人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（ 常以月为单位） 的离职人 数 ， 除 以 工 资 册 的 月 初 月 末 平 均 人 数 然 后 乘 以 １００ ％ 。离 职 人 数 包 括 辞 职 、免 职 、解 职 人 数 ， 工 资 册 上 的 平 均 人 数 是 指 月 初 人 数 加 月 末 人 数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离 职率常以月为单位， 乃是由于如果以年度为单位， 就要考虑季节与 周期变动等因素， 故较少采用。 （ ２ ） 人 力 资 源 新 进 率 （ Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｒ ａｔｅ ） 人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以 １００％ 。 （ ３ ） 净 人 力 资 源 流 动 率 （ Ｎｅｔｌａｂｏｒ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ Ｒ ａｔｅ ） 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补 充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 分析净人力资源流动率时， 可与离职率和新进率相比较。对于 一个成长发展的企业， 一般净人力资源流动率等于离职率； 对于一 个紧缩的企业， 其净流动率等于新进率； 而处于常态下的企业， 其净 人 力 资 源 流 动 率 、新 进 率 、离 职 率 三 者 相 同 。 同时人力资源流动的模式也可分为以下几种： 一终生雇用制。 二 非 升 即 走 制 。雇 员 从 底 层 进 入 ， 按 预 定 的 轨 道 在 组 织 中 升 上 去 ， 直 到他们达到上层， 此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如 果在此上升到路的任何级别上不能被提升， 或者不能到达到高级 别 ， 通 称 意 味 着 此 人 必 须 离 开 。该 体 系 在 其 底 层 有 较 高 的 离 职 率 ， 在 上层则相对稳定。三不稳定进出制， 雇员可能会在组织中的任何一 个层次进入， 这依赖于组织的需求。并且， 在其职业生涯中， 因为经 济周期， 表现不佳或是与新的管理层不配合等原因， 可能在任何层 次和实践被要求离开。四混合式。 二 、人 力 资 源 流 动 的 影 响 人力资源的流动对于员工以及企业和社会的影响可以从积极 和消极两个方面理解。 第 一 、积 极 影 响 （ １） 从宏观经济的角度看， 这是社会人力资源再配置的基本形 式之一。如果雇员流动受阻甚至停滞， 则全社会范围的人力资源将 很难自动实现合理的再配置。
浅析人力资源的流动
管理创新
中国高新技术企业
文 ／ 李松媛
【摘 要 】 本 文 以 劳 动 力 市 场 上 人 力 资 源 流 动 率 为 研 究 对 象 ， 从 流 动 率 的 计 算 公 式 为 出 发 点 探 讨 了 流 动 率 对企业和个人的积极以及消极影响， 并对造成当今许多企业流动率过高的原因进行分析， 为控制人力资源流 动率提出具有实践意义的意见。 【关 键 词 】 员 工 流 动 率 人 力 资 源 管 理
（ ２ ） 从 社 会 生 活 的 角 度 看 ， 雇 员 流 动 是 人 们 生 活 多 样 化 、自 主 化 的前提。社会主义劳动者的最基本权利包括生存权和劳动权。这种 劳 动 权 不 能 被 片 面 、简 单 地 理 解 为 仅 仅 是 参 加 劳 动 的 权 利 ， 它 还 应 该 包 括 劳 动 者 有 自 由 选 择 合 理 合 法 的 劳 动 方 式 、地 点 、职 业 等 的 权 利。实现了劳动者自由的流动， 意味着他们可以自主地选择自己的 职 业 、生 活 地 点 和 方 式 ， 并 使 他 们 的 职 业 生 涯 阶 段 更 多 ， 经 历 更 加 丰 富 。这 样 ， 就 可 以 减 少 人 们 的 心 理 压 抑 和 相 互 的 摩 擦 ， 回 避 一 部 分 社 会矛盾， 促进社会安定。