第五章广告公司人力资源管理

• 作曲家必须作曲，画家必须画画，诗人必须写诗， 否则他始终无法安静。他们能够成为什么，就必 须成为什么。他们必须忠实于自己的本性。这种 需要我们可称为自我实现。”
“剥夺/主宰”律。是说某一个需要被剥夺得越多， 就越缺乏，越不足，这个需要就越突出，越强烈。
“满足/激活”律。是说某一需要获得满足的程度越高， 这一需要的重要性就变得越低，所起的激励作用就越小。 此时，相邻的较高层次的需要的重要性就越突出， 所起的激励作用就越大。
GE公司：终 身就业能力 联想：家文
化
➢保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满 意感，使其安心和积极工作。
➢控制与调整：评估他们的素质，考核其绩 效，做出相应的奖惩、升迁、辞 退、解聘 等决策。
➢开发：对员工实施培训，并提供发展机会。 指导他们明确自己的长、短处与今后的发 展方向和道路。
第二节人力资源管理的理论基础
4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全
3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
• 四 强化理论
• 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目 的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时， 他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他 不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。
第五章广告公司人力资源管理
• 三 人力资源管理的意义 • 为企业赢得竞争优势
以竞争策略赢得优势
以独特的资源赢得优势
• 四.人力资源管理的功能与内容
获取
整
开发
合 调整
激励
➢获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
➢整合：这是指使被招收的员工了解组织的 宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之 内化为他们自己的价值观，从而建立和加 强他们对组织的认同与责任感。
一般激励因素 成长/成就/提升
需要层次 自我实现
承认/地位/尊重 尊重
志同道合/爱/友谊 归属与友爱
安全/保障/胜任/ 安全与保障 稳定
食物/住处
生理
组织措施
有挑战性的工作/ 创造性/工作中的 成就
工作职称/奖励增 加/同事和上级的 认可/责任
管理的质量/和谐 的工作小组/同事 的友谊
安全的工作条件/ 外加的福利/普遍 增加工资/职业安 全
企业绩效考核 与薪酬管理制
度
2.绩效-奖赏的联系(E)
当我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏？ 这个概率有多大？
3.奖赏-个人目标的联系(V) 我对这种奖赏做何感想，是不是我迫切希望得到的？
员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水
自我实现需要 （自我发展和自我实现）
尊重需要 （自尊，他尊，赏识，地位） 社会需要（归属感，爱情） 安全需要（安全，保护） 生理需要（饥饭，口渴）
• 自我实现需要的本质特征是最大限度地发挥自己 的潜能。
• 马曾用“驼负千斤，蚁负一粒”贴切地表达了其 含义
• “就动机状况而言，健康人已充分满足了他们对 安全/归属/爱/尊重及自尊的基本需要，因此他们 主要受到自我实现需要的驱动。自我实现就是不 断实现潜能/能力和天赋；就是使命（或召唤/命 运/天命/天职）的完成；就是更充分地认识，承 认一个人内在的天性；就是个人内部不断趋于统 一，整合和协同的过程。
战略/战术 奖励系统
考核系统
激励的要素
内容型激励理论
过程型激励理论
引起
需要
推动
动机
律
• 一、马斯洛的需要层次理论
• 马斯洛是美国著名的心理学家与行为科学 家，是人本主义心理学的创始人
• 1943年，他在《人类动机论》一文中最 早提出了需要层次论
人的需要是按层次排列的。越是低级的需要，就越基本， 越与动物的需要相似。越是高级的需要，就越为人类所 持有。 人类的需要层次是由低到高依次满足的。
• 人们会凭借以往的经验来“趋利避害”。这种情 形在心理学中被称为“强化”，该理论被称为强 化理论。凡是能够影响人的行为频率的刺激物， 即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物 来控制行为。
基本工作/自助食 堂/工作条件
• 二 双因素理论
• 美国心理学家，行为科学家赫茨伯格，于 1959年在其专著《工作的激励因素》中提 出了“激励因素/保健因素”理论，简称为 “双因素理论”。
• 造成职工非常不满的原因，往往是由外界 的工作环境产生的，主要是工资报酬/工作 条件/人际关系/公司的政策与行政等方面的 因素。这些因素即使改善了，也不能使职 工变得非常满意，不能充分激发其积极性， 只能消除职工的不满，这称之为保健因素。 保健因素的作用就象只能防止疾病，而不 能主动治病一样。
• M=V·E
• M动机激发力量（motivational force：），是指个人所受激励的程度。
• V效价（valence： ），是指个人对自 己所要采取的行动将会达到某一成果或目 标的偏爱程度
• E是个体对自己的行为达到一定的结果并取 得一定的奖赏的概率估计。
1.努力-绩效的联系（E)
通过一定努力会带来的实际绩效的可能性 以及绩效评估客观测量实际绩效的程度
激励因素（工作本身） 成就 赏识 工作本身的吸引力 责任 发展
保健因素（环境） 公司政策与行政管理 监督 工作条件 人际关系 地位 安全和生活条件
薪金
三、弗洛姆的期望理论
个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率
B ：绩效－奖赏的联系 关联度
C ：目标或奖酬吸引力 效价
激励理论 人性假设理论
激励理论
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。
激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目标前进的心理过动过程。
决策系统
• 使职工感到非常满意的因素主要是工作富 有成就感，工作成绩得到社会承认。工作 本身具有挑战性，负有重大的责任，在职 业上能得到发展成长等。这类因素的改善 能够激励职工的积极性和热情，从而会经 常提高一个人的劳动积极性。如果处理不 好，也能引起职工不满，但影响不是很大。 赫把这类因素称为激励因素。激励因素都 与工作本身的内容有关。