高校管理干部队伍建设的问题与对策

高校管理干部队伍建设的问题与对策

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试论高校管理干部队伍建设的问题与对策高校担负着培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的重要使命，是人才培养和知识创新的重要基地。要更好地为社会提供强有力的人才和智力支持，既要有高水平的教师队伍，也要有高素质的管理干部队伍。而管理水平的高低，除了取决于机构职能的合理配置和协调运转，更大程度上取决于管理干部的状况和素质。因此，深入探讨高校管理干部队伍建设的问题与对策，具有十分重要的战略意义。

一、加强高校管理干部队伍建设的现实意义

管理是在既定的目标下，依靠维护组织内部的正常秩序，通过保持组织各部门之间的和谐与协调，使组织能够顺利地实现目标。高校内部管理既有一般管理的共性，又有其鲜明的特殊性，其管理和服务的对象是以教师、科研人员、大学生为主体的高知识群体，信奉学术自由和追求个性发展是他们的鲜明特征。高校内部管理是在一个高度开放的、知识密集、思维活跃、信息集中、观点各异的环境中，对高知识层次的人群进行高层次的教育引导和管理，以增强高校的人才培养、知识创新、社会服务能力。因此，这种管理因其管理对象、管理过程、管理目标的复杂性而具有更大难度。

高校管理干部队伍在推进学校改革与发展过程中发挥着重要作用，是提升办学水平的重要动力。建设结构合理、素质过硬的高水平管理干部队伍，对推动高校抢抓机遇、推进各项事业又好又快发展，具有重要战略意义。经济全球化的发展和市场经济的不断完善，促使人们以新的观点、新的视野看待高校的改革与发展,以更好地把大学教育的普遍性与针对性结合起来，满足日益增长的社会期望。它不仅要强调学术自由和自治原则，同时也要强调作为知识和人才摇篮的社会责任感。在肩负着落实科教兴国战略和实现民族伟大复

兴的重大使命的同时，高校又面临高等教育大众化、国际化和市场化的严峻挑战。随着办学空间的不断拓展，办学自主权不断扩大，办学形式逐渐丰富，其与经济社会发展的联系越来越密切，内部管理范围不断扩大，内容不断更新，管理活动日益复杂化、专门化。如何增强学校的核心竞争力、提高办学水平和效益、提高办学效益和知名度,已成为高校关注的重点。对此，加强学校内涵发展，通过提高内部管理水平提高办学效益，成为各高校的普遍战略。而建设一支精干高效、锐意进取的管理干部队伍，是这一战略能否实现的关键性因素。同样的办学资源，能不能发挥更大效益，能不能把学校办出特色，办出更高水平，主要看管理干部队伍的执政能力和水平高低，看管理职能发挥得是否充分。正如原教育部副部长张保庆指出，要把加强并改进管理看成是当前和今后一个时期高教领域的一项紧迫任务，要敢于管理、严格管理、善于管理。高素质管理干部队伍是高校又好又快发展的重要保障。

二、高校管理干部队伍建设存在的主要问题

近年来随着办学规模的迅速扩张，高校管理干部队伍得到进一步充实，年龄、学历、专业结构得到较大改善，整体素质明显提高。但与高等教育大众化的要求相比，与适应全球化发展的要求相比，还存在许多亟待解决的问题。

1、对高校管理干部队伍建设的重视程度不够。由于受计划经济的影响，高校许多政策尤其是干部政策主要由教育行政部门制定,干部管理也在很大程度上被动地执行国家政策，没有根据社会经济发展的环境变化而进行相应的制度改革，至少在许多方面的改革不够深刻和彻底。久而久之，人们也就形成了管理干部队伍建设不需要进行创新、难以进行创新的思想倾向，只要执行上级政策就可以了。由此也导致管理思想滞后，管理理念不清，管理目标模糊，管理方式简单，对与市场经济发展密切相关的效益观念、竞争意识和

创新意识缺乏足够的重视，也无法对当下的高校管理工作形成科学认识，更难以深入思考管理干部队伍建设对高校改革与发展的战略意义。另一方面，随着办学规模的扩大，学生数量成倍增长，生师比居高不下，师资队伍建设滞后于办学规模的迅速扩张成为高校的突出矛盾。于是许多高校提出“教师为本,人才第一”、“人才兴校、人才强校”的理念，并在以收入分配、职称评聘制度改革为主要内容的内部管理体制改革中向教师倾斜。在大力引进高水平师资的同时，把减员增效的重锤敲向管理干部队伍。一方面通过合并机构、减少处室，压缩管理队伍，另一方面严格控制管理人员的引进，使得管理干部队伍的流通机制受到严重制约，结构失调、人员老化、后劲不足的现象日益凸现。而在如何加强现有管理干部队伍建设方面，也缺乏结合实际的科学论证和长远规划。因此，在加强师资队伍建设的同时，如何进一步加强管理队伍建设，是今后高校应该关注的重大课题。

2、管理干部队伍发展空间不够。高校强调教学、科研是中心工作，在人才引进、培训提高、福利待遇等方面优先向教学科研人员倾斜，这是高校的普遍做法，本来无可厚非，问题在于强调教学科研队伍的同时，不应忽视管理队伍的建设与提高。很多管理干部都有这样的感受:整天很忙碌,工作单调而又琐碎，劳动报酬也只是中等水平，对自己将来的发展出路感到迷茫。同时，大多高校在岗位聘任过程中，把高学历、高职称作为重要条件，使来自教师队伍的应聘者表现出很大优势，而原来在机关、学院党政管理岗位干部的发展空间受到了很大制约。另一方面，安心从事教学科研工作的青年教师大多致力于学术发展，很少有人自愿从事管理工作。而少数高职称、高学历、有一定管理经验的“双肩挑”管理干部，也仍然要兼顾自己的专业发展。诸多因素交织在一起，使高校管理干部队伍发展空间和结构改善受到限制，思想不够稳定，严重影响了管理水平和管理效益的提高。

3、管理队伍工作负担与待遇反差较大，导致职业吸引力下降。与压缩管理干部队伍规模形成强烈反差的是:教师、学生数量迅速增长，学科专业建设、社会服务和对外交流规模迅速扩大，管理人员在规模缩减的趋势下，既要完成比以往更多的工作，又要不断提高工作质量，就只有比以往付出更多的精力和劳动。加班加点已经习以为常，节假日休息时间也越来越少。随着岗位津贴制度、业绩津贴制度的建立，教师与管理人员的收入差距也不断出现加大趋势。这不仅严重挫伤了管理干部队伍的工作积极性，也直接影响到管理干部队伍的稳定，影响到学校发展的潜力。

4、管理干部队伍自身知识结构与业务素质存在较大局限性。目前的高校管理干部，大多数来自非管理专业，一般都没有系统地学过高等教育理论、管理学等专业知识，知识结构比较单一，没有具备适应现代管理岗位的合理的知识结构，其管理水平往往停留在经验型的管理层次上，影响管理水平的改进和管理效益的提高。

三、加强高校管理干部队伍建设的主要对策

1、坚持党管干部原则。邓小平说过:“党要管党，一管党员，二管干部。对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题，因为许多党员都在当大大小小的干部”。坚持党管干部是管理干部队伍建设工作的根本原则。要在民主集中制基础上，按照党的干部路线和政策要求选拔、培养、使用和监督干部。在干部管理上采取什么制度、原则和办法等，必须由学校党委统一作出决定。在实际工作中坚持任人唯贤,反对任人唯亲，坚持干部“四化”方针。在选拔和配备干部时坚持德才兼备，按照干部管理体制和管理权限有关规定,切实做好管理干部的选任管理工作。