工作分析理论

第五节 工作评价的实施
一、工作评价的实施要求
（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定 （二）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑 （三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作 （四）评价人员要有认真负责的科学精神 （五）工作评价必须是动态的 （六）工作评价应该公开化
二、工作评价的组织和准备 （一）工作评价的宣传和动员 （二）工作评价队伍的组织 （三）评价人员的培训 （四）评价的物质准备 （五）试测或试点
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第四节 工作评价方法 二、分类法
（一）等级说明书的编写 1.间距排列法 2.委员会法 （二）分类法的操作步骤 1．由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。 2．按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的 全部岗位分成几个大的系统。 3．再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最 多的可分为11～17档。 4．明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5．明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求。 6．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
（一）工业工程方法
（二）工业心理学方法
第二节 工作设计理论
二、现代工作设计理论 工作设计既要满足技术和经济方面的需求，也要满足员 工的本能和心理需求，要做到技术系统与社会系统的综合优 化。 （一）双因素理论
（二）社会技术系统理论
（三）工作特征理论 （四）跨学科理论
（五）HP工作设计理论
（六）柔性工作设计理论
第五章 工作设计
本章主要介绍工作设计的原则、内容及步骤，工作设计
的理论与方法，并对知识型员工的工作设计问题进行探讨。
第一节 工作设计概述
一、工作设计的概念 工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需求而进行的工作内容、 工作职能和工作关系的设计。 工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已 经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。 二、工作设计的基本原则 （一）效率原则 （二）工作生活质量原则 （三）系统化设计原则 三、工作设计的内容 第一，工作任务。第二，工作职能。第三，工作关系。第四，工作结果。 第五，对工作结果的反馈。第六，人员特性。第七，工作环境。
二、工作评价的特点
1．工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程
2．工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 3．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的 人员
第一节 工作评价概述
三、工作评价的基本功能
1．以量值表现岗位的特征 2．比较岗位价值的大小
第四节 工作评价方法
四、因素比较法
（一）因素比较法的具体步骤 1．先从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总 额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。 2．选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。 3．将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排 序。其排序方法与前面的“排列法”完全一致。 4．岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影 响因素进行分解，找出对应的工资份额 5．找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要 岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的 岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。 （二）因素比较法的优缺点
第四节 工作评价方法
二、分类法
（三）分类法的优缺点 1.分类法的优点
（1）比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。 （2）由于等级标准都是参照有关影响因素制定的，所以其结果比排列法更准确、客 观。 （3）由于等级与组织结构之间的相应关系及等级的数量在工作评价之前就已经确定 下来，因此采用分类法得出的等级结构能如实反映组织结构的情况。
第六节 评分法应用实例
二、点数评分法 （一）选择评价因素
1.选择评价因素的原则 （1）择要原则 2.评价因素的定义 （二）制定评价因素分级标准 （2）相关性原则
（3）界限清楚原则 （4）可比性原则
（三）确定各评价因素等级的点数
1.确定各因素权数 2.确定各因素等级的点数 （四）进行评价
第三节 工作设计的方法
一、工作专业化
二、工作轮换 1．工作轮换的优点
（1）它拓宽了员工的工作领域，给予他们更多的工作体验。
（2）更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多的了解， 从而为进一步担当更大责任的工作，尤其是最高层领导工作做好准备。 2.工作轮换的缺点
（1）将一名员工从先前的岗位转入一个新的岗位，这需要增加培训成本， 还会导致绩效下降。
二、知识型员工的特点
（一）知识型员工的个性特点 1.自主意识强 2.注重自我价值的实现 3.藐视行政权力 4.流动性大 （二）知识型员工的工作特点 1.工作具有创造性 2.工作过程难以监控 3.工作成果很难衡量
第四节 知识型员工的工作设计
三、知识型员工工作设计的一般思路
对知识型员工的工作进行设计时，必须向员工授权，重视 工作任务的特征，并围绕着工作团队来进行工作设计。
第四节 工作评价方法
五、海氏工作评价系统
海氏认为，任何工作岗位都存在某种具有普遍适用性的因素。海氏工作评价系 统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素， 即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将 所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。 （一）技能水平 技能水平是指使绩效达到可接受程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际 操作技能。 （二）解决问题的能力 解决问题能力是与工作岗位要求承担者对环境的应变能力和要处理问题的复杂度 有关，海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用，因此以技能水平利用率（ %）来测量。 （三）风险责任 风险责任，是指工作岗位承担者的行动自由度、行为后果影响及岗位责任大小。 （四）工作评价过程
（2）工作轮换还可能使那些聪明而富有进取心的员工的积极性受到影响。 因为这些人喜欢在他们所选定的专业中寻找更大的、更具体的责任。 （3）会导致旷工和事故增加。
第三节 工作设计的方法
三、工作扩大化
四、工作丰富化 五、工作团队
六、压缩工作周
七、弹性工作制 八、工作分享制 九、应急工制度 十、远程工作
第四节 知识型员工的工作设计
（4）分类法在实际应用中有较强的灵活性和适应性。
2.分类法的缺点 （1）等级说明过于一般化，对不同系统的岗位评价存在着相当大的主观性，也容易
导致许多争议与分歧。 （2）等级标准常常在知道分级结果之后才能被确定下来，从而影响了评定结果，使 其准确度较差。 （3）与排列法一样，分类法也很难说明不同等级岗位之间的价值差距到底有多大
第四节 工作评价方法
四、因素比较法
（二）因素比较法的优缺点 1.因素比较法的优点 （1）评定结果较为公平。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比 较，然后再将各因素的工资累计，减少了主观性。 （2）耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复 ，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。 （3）减少了工作量。由于因素比较法事先确定标准岗位的系列等级，然后 以此为基础，分别对其他各类岗位进行评定，大大减少了工作量。 2.因素比较法的缺点 （1）各影响因素在岗位价值中所占的百分比，完全是评价人员的主观判断 ，这必然影响评定的准确性、客观性。 （2）操作起来相对比较复杂，而且很难对员工们做出解释，尤其是对各因 素的工资分配有时候很难说明其理由。
（一）授权
（二）重视工作任务特征 （三）围绕工作团队进行工作设计
第一节 工作评价概述
一、工作评价的概念
工作评价也称岗位评价。 工作评价简单地说就是评定工作的相对价值，即在工作说明书的基 础上，综合运用多种科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作 岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对 工作岗位进行系统地衡量、评价的过程。
一、知识型员工的概念
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提 出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工 作的人。 今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般 指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织） 带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
第四节 知识型员工的工作设计
1.主要因素；2.一般因素；3.次要因素；4.极次要因素。 （二）评价指标的构成 1.工作责任要素 2.工作技能要素3．劳动强度要素 4.工作环境要素5．社会心理要素
第三节 工作评价标准的编制 一、工作评价标准编制的原则 二、制定评价标准的基本方法
制定这种标准的一般原则如下： （1）紧密联系实际，注重专业性、合理性和实用性。 （2）尽量避开模糊概念，注重可评性。 （3）以本单位为出发点，注重通用性。 （4）各个指标等级配套，注重可比性。 （5）评价标准用词要委婉，不能挫伤职工的积极性和自尊心，注重灵活 性。
2．根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3．对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价 的准确程度。 4．进行工作评价。根据评价要素标准表对各个岗位每一项要素打分，然后 将各要素的得分加总，得到各个岗位的总点数。 5．划分岗级。根据各岗位的得分分布的离散程度，将岗位划分为若干个岗 级，作为制定工资等级的依据。
（二）分阶段实施，逐步推进
（三）上下齐心，共同合作 （四）加强员工培训，提高工作素质
第二节 工作设计理论
一、古典工作设计理论 古典工作设计理论开始于20世纪初的科学管理活动。在 早期管理思想的影响下，逐步形成了一整套古典工作设计理 论，特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实 现工作活动的高效率。
第四节 工作评价方法 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素 比较法和评分法。 一、排列法 （一）排列法的种类：定限排列法、交替排列法、委员会 排列法、成对比较法、组织排列法、间距排列法 （二）排列法的操作步骤 1.成立评价工作小组 2.获取岗位信息 3.进行岗位分类 （三）排列法的优缺点 4.统一评价标准 5.对岗位进行排列 6.确定最终的排列结构
第四节 工作评价方法
三、评分法
评分法也称为点数法，是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用 一定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位 的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总， 最后得到各个岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 （一）评分法的具体步骤 1．确定工作岗位评价的主要影响因素。
第六节 评分法应用实例
一、百分比评分法
（一）因素分值的计算 1.确定等级得分 2.确定各因素的重要性系数 3.计算因素分值 （二）计算要素百分比分值 1.计算要素分值 2.计算要素最高分值 3.计算百分比分值 （三）计算评价总分 1.确定要素权数 2.计算评价总分 （四）岗位分等 1.制定岗位等级划分标准 2.划分岗位等级
第五节 工作评价的实施
三、技术测定的实施
（一）现场技术测定的前提条件 （二）调查受测单位的基本情况 （三）制定工作计划 （四）技术测定的现场实施 四、工作评价数据的处理 （一）数据处理计算的要求
（二）工作评价数据的计算方法
（三）工作评价数据计算机处理程序的特点和要求 （四）数据处理程序的结构和功能
第一节 工作设计概述
四、工作设计的要求 （一）确保组织任务的顺利完成 （二）有助于发挥人的能力，提高组织效率
（三）明确岗位职责
（四）应考虑现实的可能性 五、工作设计的一般步骤 （一）需求分析 （二）可行性分析 （三）评估工作特征 （四）制定工作设计方案 （五）评价与推广
第一节 工作设计概述
六、工作设计中应注意的问题 （一）依据具体情况，合理选择工作设计模式
3．为实现薪酬管理的内部公平、公正提供依据
四、工作评价应掌握的信息 （一）信息的来源
（二）信息的内容
五、工作评价的步骤
第二节 工作评价指标体系的建立 一、选择评价因素的基本原则
（一）少而精的原则 （二）界限清晰便于测量的原则 （三）综合性原则 （四）可比性原则
二、评价指标体系的建立 （一）工作岗位评价要素的分类