实现组织目标的心理动力途径
管理心理学知识点总结
管理心理学资料第一章1.管理心理学：是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
2.管理心理学的研究内容：动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。
3.管理心理学与组织行为学的区别：1）研究的侧重点不同管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。
管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究2）理论基础不同管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学；组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等3）形成的背景不同管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。
20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。
4.管理心理学与组织行为学的联系1）心理与行为密切相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。
2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。
组织行为学--课程代码：00152-2016新版--第一章
《组织行为学》（重点考点）课程代码：00152 版本：2016年新版考核知识点与考核要求（第一章个性与个体行为分析）一、人性假设。
识记：(1)人性假设的4种基本观点；“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”(2)X理论；X理论的基本观点，第一，多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作；第二，多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导；第三，多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为了达到组织的目标而努力工作；第四，多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，所以只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；第五，人大致可以分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的感情冲动进而成为管理者。
(3)Y理论。
麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著名的Y理论，主要观点如下：第一，厌恶工作不是普通人的本性。
第二，外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。
第三，一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。
第四，在人群中广泛存在并分布着高度的想象力、智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。
第五，员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果。
第六，在现代工业化社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥。
领会：人性假设的发展脉络。
“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”1“经济人”也叫“唯利人”或“实利人”。
这种假设源于“享乐主义”的哲学观点和亚当·斯密(Adam Smith)关于劳动交换的经济理论（这一理论流行于19世纪末到20世纪20年代）。
2“社会人’’假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到的物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是起到次要作用，人们最重视的是在工作中与周围人群形成的良好的关系，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。
对环境监测质量管理工作的综合
对环境监测质量管理工作的综合探讨□陈丽华【摘要】探讨当前环境监测质量管理工作的现状和存在问题，对如何提高环境监测质量管理能力提出可行性措施，以期促进环境监测质量的提高。
【关键词】环境监测；质量管理；管理能力【作者单位】陈丽华，广东省东莞市环境保护监测站环境监测是环保事业发展的基础性工作和有力支撑，环境监测数据是环境管理与决策的基本依据，是环境监测工作的生命线。
监测数据的质量直接影响到环境监测为环境管理服务的质量、环境执法的公正性，以及环境决策的科学性。
环境监测质量管理是保证监测数据满足代表性、完整性、可比性、精密性和准确性要求的重要方法，是科学管理实验室的有效措施。
高效的质量管理，可以大大提高数据的质量，使环境监测建立在可靠的基础上。
只有取得符合质量要求的监测结果，才能正确地指导人们认识环境、评价环境、管理环境、治理环境的行动，才能使环境监测行之有效。
一、当前环境监测质量管理中主要存在的问题（一）思想放松、意识淡漠。
环境监测站在通过计量认证或者实验室认可后，往往容易出现思想松懈，放松管理的状况。
认为资质已经取得，承检能力已经具备，质量管理工作和质量管理体系的持续有效运行不再作为重点工作来抓。
从而使得质量管理体系被动运行，质量管理工作成为形式。
各管理阶层人员对质量管理工作的重要性意识不够，致使体系运行效率低下，存在建立体系和执行体系两张皮的情况，不仅没有充分发挥体系的作用，而且将体系看成是多余的障碍，不能主动的发现问题，失去了自我监督的作用，增加了弄虚作假的思想意识。
（二）环境监测质量管理手段有待加强。
环境监测经历了数十年的实践，实验室部分的质量控制方法较为完善，主要采取密码样、加标样、平行样、全程序空白样、标准样控制、能力验证、实验室比对、质控图控制等方式，但由于环境监测牵涉面广，影响因素较多，与快速发展的监测技术和不断扩展的监测领域相比，质量管理制度的发展不够完备和及时，管理工作仍然存在漏洞，阻碍着数据准确性提高。
如何应用心理学原理改善员工的工作动力
如何应用心理学原理改善员工的工作动力在任何组织或企业中，员工的工作动力是保持高效生产力和积极工作态度的关键因素之一。
而心理学原理的应用可以为企业提供一种有效的方法来改善员工的工作动力。
本文将探讨如何应用心理学原理来提高员工的工作动力，并给出相应的实际操作建议。
1. 赞扬和奖励心理学研究表明，奖励和赞扬是激励员工工作表现的有效途径。
行为主义心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的“操作条件反射”理论认为，正向的奖励会增加员工积极行为的发生频率。
因此，管理者可以通过及时给予员工赞扬和奖励来激励他们的工作动力。
赞扬可以是口头表扬，也可以是一些实质性的奖励，如奖金、晋升或其他福利待遇。
2. 提供发展机会员工的工作满意度和工作动力与他们是否感到自己的能力和技能得到了充分发展密切相关。
因此，提供发展机会是促进员工工作动力的一种重要方式。
管理者可以为员工提供培训课程、系列工作坊或外部培训的机会，来帮助他们不断提升自己的技能和知识水平。
此外，公司还可以设立晋升通道或内部岗位竞聘制度，鼓励员工在职业发展上有更大的空间和机遇。
3. 设立清晰的目标和激励机制心理学研究发现，员工在工作中感到有目标和奖励机制的支持时，更容易保持高工作动力。
因此，管理者应该确保公司的目标和员工的个人目标之间有紧密的联系，并将这些目标有效地传达给员工。
同时，可以设立一些激励机制，如销售奖励、绩效考核等，以激励员工努力工作并达到目标。
4. 建立积极的工作氛围员工的工作动力往往也受到工作环境和团队氛围的影响。
建立积极的工作氛围可以提高员工的满意度和工作动力。
管理者可以采取一系列措施，如鼓励员工间的合作和团队建设、开展集体活动、定期组织员工聚餐等，来营造一个积极向上的工作氛围。
5. 提供支持和反馈心理学研究表明，员工在工作中得到支持和反馈时，更容易保持高工作动力。
因此，管理者应该积极向员工提供支持，关心他们的工作进展和困难，并及时给予积极的反馈。
组织行为学问答
第一章1、试述组织及其分类？答：组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
组织的分类：（一）国际上较为通用的分类观点有：1.帕森斯社会功能分类说：组织可分为：以经济生产为导向的组织；以政治为导向的组织；整合组织；模型维持组织等四种类型。
2.艾桑尼人员分类说：组织可分为：强制型组织；功利型组织；正规组织三种类型。
3.布劳的实惠分类说：组织可分为：互利组织；服务组织；企业组织；公益组织等四种类型。
（二）国内学术界对组织的分类有以下观点：1.按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。
2.按组织是否自发形成，可以分为正式组织和非正式组织。
2、什么是组织行为学？其有何特点？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。
②两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。
③实用性。
组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。
目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。
所以说它是一门实用性的科学。
3、研究和应用组织行为学有何重要意义？答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。
组织行为学
组织行为学一、名词解释1、组织：组织是对完成特定使命的人系统性安排。
2、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定目标的科学。
3、组织网络化：竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外部资源，对顾客的要求尽可能快的反应，并与环境中变化的因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。
（跨职能团队；高度依存，共享信息）4、组织扁平化：信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度得扩大成为可能，从而管理层次减少，使原来高耸的组织扁平化。
5、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
6、动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
7、价值观：从个人和社会角度来说，某种具体的工作行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
8、知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
9、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
10、性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。
11、情商：包括情绪直觉、有效调控、自我激励、换位思考、情绪促进。
12、群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
13、正式群体：是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的义务和权利，有明确的职责分工。
14、非正式组织：是人们的共同的工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
15、正式权利：正式权利主要依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。
16、非正式权利：由团队成员授予，其行使不需要遵循正式的指挥体制。
行政权利；权利无等级式的层级结构；权利有非理性和个人情感因素来维持。
17、B=f（P.E）18、M=V.EM—激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V—目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小。
组织行为学考点复习
组织行为学考点复习（题型：单选10分10题、多选10分5题、填空A卷20分B卷10分、名词解释15分5题、简析10分2题、简答15分3题、论述A卷20分2题B卷30分3题,量比较多些，大家早些准备复习哈O(∩_∩)O～)名词解释1、组织行为学:即研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行为能力，以实现组织既定目标的科学。
2、激励：即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标.3、动机：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。
4、工作压力：指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。
5、态度:即个体对客观对象的一种心理倾向.6、学习：指通过练习而发生行为上的改变或改变的潜能。
7、归因：人们对他人或自己的所做所为进行分析、解析和推测其原因的过程8、心理契约：即个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望.9、组织承诺：通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。
组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。
10、群体：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体。
12、冲突：指一方感知到另一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。
12、竞争：指群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。
13、合作：指群体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进,共同进入目标的心理状态.14、领导:即指引和影响个体、群体或组织在一定条件下实现某种目标的行为过程.15、组织文化：指组织在长期的生存和发展中所形成的为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
考点一：组织行为学其产生与发展; 组织行为学研究的自变量和因变量（重点记4个因变量是什么)❶组织行为学产生及发展（一）产生:❖组织行为学产生的背景•早期管理学——经验管理•科学管理出现❖组织行为学产生过程•工业心理学开先河•1933年美国心理学教授梅奥《工业文明中人的问题》提出人群关系理论标志着组织行为学的诞生。
全国自考组织行为学(论述题)模拟试卷6(题后含答案及解析)
全国自考组织行为学（论述题）模拟试卷6(题后含答案及解析) 题型有：1.1．试述动机与行为的关系。
正确答案：动机与行为的关系。
一般来说，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。
动机和行为的复杂关系具体表现如下：(1)同一动机可以引发多种不同的行为。
(2)同一行为可以源自不同的动机。
(3)一种行为可能由多种动机所引发。
(4)合理的动机可能会引起不合理的甚至错误的行为。
(5)错误的动机有时会被外表积极的行为所掩饰。
总之，人的动机和行为之间的关系是很复杂的。
不论动机和行为的关系如何复杂，都能明显地揭示出需要、动机及行为之间的关系及其发展规律，即需要一心理紧张一动机一目标导向行为一目标行为一需要满足一新需要产生。
遵循这样的规律，管理者即能从宏观上掌握下属的心理，并能据此制定相应的较为科学的管理措施，高效实现组织目标。
涉及知识点：个体心理与行为2．试述从众行为的表现形式。
正确答案：从众行为有表面的与内心的两种反映。
表面行为可表现为从众与不从众，而内心的反应则有容纳与拒绝之分。
对同一个人来说，这种内外两方面的反应并不一定都是协调一致的，其具体表现形式有以下四种：(1)表面从众，内心也接受。
这是一种口服心服的状态，不但表面赞同群体的意见，内心也认为群体的意见是正确的。
个体处于此状态时心里没有任何冲突，此为个体与群体之间最理想的关系。
当组织目标与职工的期望趋于一致时，即为此种状态。
(2)表面从众，内心却拒绝。
这是一种权宜从众或假从众，个体在表面上虽与群体保持和睦，但内心却格格不入，即口服心不服的状态。
此时，个体的内心处于不协调的状态。
有时，个体为了维持内心的协调，当发现无法改变其表面从众行为时，即趋向于改变自身内心的态度。
(3)表面不从众，内心却接受。
这是一种在公开的场合并不同意群体的要求或行为，但内心却赞同的状况。
这种情形多发生在由于身份或地位特殊，有某种顾虑，而不愿意表现真正的内心状态的个体身上。
第三章：管理系统与管理理论
第三章：管理系统与管理理论第一节：企业管理与企业文化教学内容：教学目标：教学重点及难点：教学方法：课时安排：导入新课：新课讲授：第三章：管理系统与管理理论知识点：企业管理的概念、属性与职能；企业文化的构成、功能与建设；管理者的类型及其应具备的技能；管理的对象，环境与企业的关系；管理机制的构成与类型；古典理论的主要思想；现代管理理论的主要思想；最新管理趋势。
技能点：对管理者的素质有较为深刻的理解，培养主动学习、自我提高的能力；理解管理机制及管理方法在管理实践中的体现，培养运用管理机制及管理方法的能力；初步应用现代理念和理论分析与处理实际管理问题，深入认识企业文化，具有初步的组织文化分析能力第一节：企业管理与企业文化一、企业管理的概念与职能（一）企业管理的必然性与重要性1、管理是共同劳动的产物：为协调个人行为，使劳动有序进行，高效率地获取劳动成果，就必须进行组织与协调——管理2、随着企业的产生，企业管理应运而生：加强企业管理是实现企业生产经营活动效率化，效益化的根本途径。
3、企业管理的重要与日俱增。
原因：（1）生产社会化程度提高，企业规模扩大，资源配置越来越复杂，生产各环节相互依赖性越来越强（2）市场范围与规模不断扩大，市场竞争激烈，市场形势瞬息万变（二）企业管理的概念与职能1、企业管理的定义：通过计划、组织、领导和控制，协调企业中以人为中心的资源与职能活动，以有效实现企业经营目标的活动。
2、企业职能的内容：计划、组织、领导和控制（1）计划：管理者为实现组织目标对工作所进行的筹划活动。
——管理者的首位职能。
包括：①调查与预测②制定目标③设计与选择活动方案（2）组织：管理者为实现组织目标而建立与协调组织结构的工作过程。
包括：①设计与建立组织结构②合理分配职权与职责③选拔与配置人员④推进组织的协调与变革（3）领导：管理者指挥、激励下级，以有效实现组织目标的行为。
——管理过程中最经常、最关键的职能。
包括：①选择正确的领导方式②运用权威，实施指挥③激励下级，调动积极性④进行有效沟通（4）控制：管理者为保证实际工作与目标一致而进行的监督与调节活动。
组织行为学之激励概述
第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力.如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题,为此必须研究个人的心理和行为规律。
§5.1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程。
人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。
当这种心理动力受到激励时,人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高.从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。
它以愿望、欲望和意向等形式存在,并以一定方式影响人体的情绪体验。
当确定的需要对象出现时,需要就转化为动机.在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为。
一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此,要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标,并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。
将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。
也可以说,激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上,设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动,这就是激励的机理。
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称.它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。
组织行为学与管理心理学 - 教案
教案组织行为学与管理心理学教案1.引言1.1组织行为学与管理心理学的定义与重要性1.1.1定义：组织行为学是研究个体、群体在组织中的行为及其对组织效能的影响的学科。
1.1.2重要性：了解和掌握组织行为学原理，有助于提高管理效率，促进组织目标的实现。
1.1.3管理心理学：研究管理过程中人的心理活动规律，为管理者提供心理学依据。
1.1.4两者关系：组织行为学是管理心理学在组织领域的应用和发展。
2.知识点讲解2.1个体行为2.1.1个性与行为：介绍个性理论，如特质理论、类型理论等，分析个性对个体行为的影响。
2.1.2认知与行为：探讨认知过程如何影响个体的行为，如知觉、态度、信念等。
2.1.3激励与行为：讲解激励理论，如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论等，分析如何激发个体积极行为。
2.1.4学习与行为：介绍行为学习理论，如经典条件反射、操作条件反射等，探讨如何通过学习改变个体行为。
3.教学内容3.1群体行为3.1.1群体动力：分析群体内部成员之间的相互作用，如群体规范、群体压力等对个体行为的影响。
3.1.2团队建设：探讨如何通过团队建设活动，提高团队凝聚力和团队效能。
3.1.3冲突与沟通：讲解冲突的类型、原因及解决方法，强调沟通在冲突管理中的重要性。
3.1.4领导与决策：介绍领导理论，如特质理论、行为理论等，分析领导风格对群体行为的影响；探讨决策过程和方法，提高决策质量。
教案组织行为学与管理心理学教案4.教学目标4.1知识与理解4.1.1掌握组织行为学的基本概念、理论体系和研究方法。
4.1.2理解个体、群体行为的特点及其对组织效能的影响。
4.1.3了解管理心理学的基本原理，能够运用心理学知识分析管理问题。
4.1.4能够结合实际案例，分析组织行为学与管理心理学在实际工作中的应用。
5.教学难点与重点5.1教学难点5.1.1理解和掌握组织行为学与管理心理学的理论体系。
5.1.2分析个体、群体行为的特点及其对组织效能的影响。
激励的定义 管理学原理
激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念，它指的是通过一系列内部或外部的刺激，激发、引导、维持和规范化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效率。
从管理学原理的角度来看，激励的重要性不言而喻。
首先，激励是组织实现目标的关键。
一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现，而激励正是激发成员努力工作的关键手段。
通过合理的激励，可以使组织成员更加积极地投入到工作中，从而提高组织的整体绩效。
其次，激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到自己的工作被认可和重视时，他们会对工作产生更高的满意度和归属感，从而更加忠诚于组织。
这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的离职率，为组织的稳定发展提供有力保障。
最后，激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。
在竞争日益激烈的人才市场中，一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。
这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。
综上所述，激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。
对于任何一个组织来说，要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展，就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。
心理学中的动机与目标设置心理学中的动机理论与目标实现
心理学中的动机与目标设置心理学中的动机理论与目标实现心理学中的动机与目标设置动机和目标设置在心理学中是两个重要的概念。
动机是指个体内部驱使其行为的力量，而目标设置则是个体为了实现某种结果而设定的具体目标。
动机理论与目标实现之间存在密切的关系，通过合理的目标设置可以激发个体的动机，进而促进目标的实现和个体的成长。
一、动机理论的概述动机理论是心理学中研究个体行为背后驱使力量的理论。
其中最为著名的是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛将人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体在满足较低层次需求之后才会追求较高层次的需求。
这个理论提出了个体的动机是有层次的，合理设置目标可以满足个体对不同层次需求的追求。
二、目标的类型与设置目标可以根据性质和实施方式进行分类。
根据性质，目标可以分为内在目标和外在目标。
内在目标是个体内心的追求，与个体的兴趣、价值观等密切相关；外在目标则是个体通过外在激励设定的目标，如奖励、荣誉等。
合理的目标设置应综合考虑个体的内在需求和外在激励，让目标对个体具有吸引力和意义。
根据实施方式，目标可以分为短期目标和长期目标。
短期目标通常具有明确的时间限制，能够帮助个体更好地分解、计划和实施任务；而长期目标则需要个体设定较长的时间跨度来实现，并需要更多的耐心和坚持。
在目标的设置中，根据不同的情境和要求，个体可以结合短期和长期目标，逐步建立起一个完整的目标体系。
三、动机与目标设置的关系动机和目标设置相互影响、相互促进。
动机是个体行为背后的推动力，合理的目标设置可以激发个体的动机。
例如，基于马斯洛的需求层次理论，个体可以设定一系列的目标来满足自身的需求层次，不断提升个体的动机水平。
另外，目标的达成也会反过来影响个体的动机。
当个体实现了一个目标后，会感到满足和成就感，进而激发出追求更高目标的动力。
四、目标实现的策略与技巧为了更好地实现目标，个体可以采取一些策略和技巧。
实现目标的100个理由
实现目标的100个理由以下是一些实现目标的理由的素材，仅供参考：1.通过实现目标，我可以培养自己的耐心和坚韧不拔的品质。
2.目标是我规划未来的蓝图，实现它们是走向成功的必经之路。
3.达成目标后，我会拥有更多的自信和勇气去追求更高的目标。
4.实现目标能够提升我的专注力和执行力，让我更加高效地完成任务。
5.实现目标可以让我更加明确自己的优势和劣势，从而更好地发展自己。
6.实现目标能够培养我的领导力和组织能力，从而更好地协调团队和资源。
7.通过实现目标，我可以为自己和家人创造更好的生活。
8.实现目标能够带给我深刻的自我认识和自我反思的机会。
9.通过实现目标，我可以逐渐摆脱自己的舒适区，拥抱更大的世界。
10.实现目标能够让我更加坚定自己的信念和决心。
11.实现目标可以让我更加熟悉和掌握自己所处的领域和行业。
12.目标是我对自己负责任的体现，实现它们是我对自己的交代。
13.目标是我不断学习和成长的动力源泉，实现它们可以让我不断进步。
14.目标是我人生旅程中的里程碑，每一个实现都是对过去努力的最好回报和对未来美好的最好期许。
15.目标是我追求自我实现和自我超越的阶梯，每一次实现都是对自己的提升和突破。
16.达成目标后，我会更加有动力去挑战更大的困难和挑战。
17.达成目标后，我会拥有更多的选择和机会去探索新的领域和尝试新的事物。
18.实现目标可以让我更加了解自己的能力和潜力。
19.达成目标后，我会更加有动力和激情去创造更多的价值和贡献。
20.实现目标能够让我更加有耐心和智慧去处理生活中的问题。
21.实现目标可以培养我的自律性，让我更加高效地管理自己。
22.达成目标后，我会更加有信心和动力去面对生活中的挑战和困难。
23.实现目标可以让我更加有责任感和担当精神，因为我会意识到自己的重要性和影响力。
24.达成目标意味着我克服了挑战，这是个人成长的标志。
25.达成目标后，我会更加有责任感和担当精神，为家庭和社会做出更大的贡献。
执行力培养中的心理学应用
执行力培养中的心理学应用执行力是个人和组织实现目标的重要能力，而心理学在执行力的培养中扮演着关键角色。
心理学研究了许多与人类行为相关的因素，这些因素直接影响到个体如何设置目标、计划行动、应对障碍以及如何维持动力。
理解这些心理学原理，有助于提升执行力，使人们更有效地实现他们的目标。
在执行力的培养中，动力是一个核心因素。
动力不仅包括内在动机（出于兴趣、价值观等因素的自我驱动）和外在动机（来自奖励或惩罚的外部因素），而且这些动机之间的平衡也至关重要。
心理学的自我决定理论认为，当个体的行为受到内在动机的驱动时，他们更容易坚持并完成任务。
为了增强内在动机，可以通过以下几种方式进行心理干预：首先，设定具有挑战性且可实现的目标，以便在实现目标的过程中获得成就感；其次，鼓励自我反思，帮助个体认识到自身的价值和能力，从而增强信心和自我效能感。
通过心理咨询和辅导，个体可以更加清晰地理解自己的目标和价值观，从而提升内在动力。
情绪管理是执行力的另一个重要方面。
情绪不仅影响个体的决策和行为，还能直接影响执行力。
心理学研究发现，情绪对任务执行的影响有时是显著的。
例如，积极情绪能够提升创造力和解决问题的能力，而消极情绪（如焦虑和抑郁）则可能导致注意力不集中和执行效率降低。
发展情绪智力（EQ）至关重要，它包括识别和理解自己和他人情绪的能力，以及管理情绪的能力。
通过情绪智力的培养，个体可以提高自我调节能力，从而在面对挫折和困难时保持冷静，积极寻求解决方案。
目标设定理论在执行力培养中的应用也相当重要。
根据洛克的目标设定理论，明确具体的目标比模糊的目标更能激发个体的努力和持久性。
具体的目标能够使个体更容易地评估自己的进展和成就感。
有效的目标设定过程应该包括SMART原则，即目标需要具体、可衡量、可实现、相关性强和有时间限制。
通过这些明确的标准，个体能够更好地规划自己的行动步骤，并在实现过程中保持动力。
在执行力的培养过程中，克服拖延症是一个常见的挑战。
组织行为学考试复习重点
组织行为学考试复习重点一、名词解释1、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
2、上司承诺：是指承诺指向是直接上司的时候，表现出为情感、连续和规范的承诺。
3、积极性：个体按照自己规定或设置的，而不依赖外力推动的行为品质。
4、个性：是指一个人在一定社会条件下形成的、具有一定倾向的、比较稳定的心理特征的总和。
5、规范：是指按照既定标准、规范的要求进行操作，使某一行为或活动达到或超越规定的标准。
6、意志：是指自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
7、行为：是指人们一切有目的的，它是由一系列简单动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。
8、需要：是指有感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
9、优势动机：在人的行为的整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为优势动机。
0、激励机制：是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程1、价值观：是指人们在认识各种具体事物的价值的基础上，形成的对事物价值的总的看法和根本观点。
2、组织承诺：一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
3、晕轮效应：这是一种以点概面的思想方法。
它以事物的某一特性为依据，而忽略事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
4、从众：是指群体成员在团体中因受到团体的影响和压力,使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人行为保持一致的现象。
5、群体：是指在共同目标的基础上，由两个以上的人所组成的相互依存、相互作用的有机组合体。
6、组织变革：是指运用和相关，对组织的权利结构、、、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新。
7、凝聚力：是指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
8、冲突：是指两个或者两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或者行为上的矛盾。
【2024版】组织行为学第五章教案
（三）对ERG理论的评价
ERG理论是对马斯洛的需要层次理论的有力补充，主要表现在以下几个方面：
（1）马斯洛的需要层次理论认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足；而ERG理论不仅认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足，还认为人在高层次需要得不到满足时会转向追求低层次需要的满足。
了解激励的作用和过程；
了解激励的原则和机制。
知识精讲
一、激励的概念
激励一词是心理学的术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的驱动力，使人达到兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
在组织行为学中，激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动。通俗地说，激励就是激发动机的鼓励行为，也就是人们常说的调动员工的积极性。
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标运作、管理、调节及控制的功能。从心理学的角度来分析激励过程，有效的激励机制要处理好三类变量之间的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量之间的关系。刺激变量是指对有机体的反应产生影响的刺激条件，其中包括可以变化和加以控制的自然、社会环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
三、赫兹伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理教育专家1959年提出的，又称为激励—保健理论。
（1）一些内部因素始终与工作满意相关，与工作本身的内容相关。这些因素被称为激励因素或成长因素，如获得进步、受到认可、取得成就等。
组织行为学视角下的员工动机管理
组织行为学视角下的员工动机管理组织行为学是一门关于组织内部运作和管理的学科。
在组织内部，员工动机管理是非常重要的一个方面。
员工动机管理指的是如何激发员工的内在动机，提高他们的工作积极性和工作效率，从而帮助组织达到目标。
在本文中，我们将从组织行为学的角度探讨员工动机管理。
1. 员工动机的来源在组织中，员工的动机来自两个方面：内在动机和外在动机。
内在动机是人们从内心深处产生的动机。
比如，对工作的热爱，对工作的追求，对成就的渴望等等，这些内在动机是员工付出持久努力和实现目标的源动力，同时也是员工满足心理需求和自我实现的重要途径。
而外在动机则是组织提供给员工的激励。
比如，工资奖励、晋升机会、培训机会等等。
这些外在激励通常是组织用来激励员工的正式和非正式制度，其目的是为了激发员工的热情和积极性。
2. 动机管理的策略动机管理需要从组织和个人两个方面考虑。
对于组织来说，它需要提供一个能够激发员工动机的工作环境，也需要提供一套能够有效激发员工内在动机的管理策略。
具体来说，动机管理可以采取以下策略：(1) 建立合适的工作环境一个合适的工作环境可以激发员工的工作热情和内在动机。
组织可以通过设计具有挑战性和意义的工作任务、提供良好的工作条件、鼓励员工参与决策等方式营造一个积极的工作氛围，让员工愿意奉献和付出。
(2) 确立清晰的工作目标员工需要明确工作目标，才能够朝着目标方向努力。
组织应该给员工明确的工作目标，通过给予任务、工作计划等方式帮助员工理解工作目标的重要性。
(3) 提供合适的激励措施激励措施是激发员工内在动机的重要手段。
组织可以通过奖金、股票、晋升等正式的奖励措施，来激励员工的工作积极性。
此外，组织还可以通过绩效评估、反馈、荣誉表彰等方式对员工做出非正式激励，来提高员工的工作热情。
(4) 提供培训和发展机会员工发展是员工动机管理的重要方面。
组织通过提供培训和发展机会，可以帮助员工提高自身技能和能力，从而更好地适应工作和职业发展。
建立新功的内在动力
建立新功的内在动力
内在动力是推动人们向前发展、实现目标的一种驱动力。
它是源
于个人内心真实的动机和热情，而非外部因素的支配。
建立新功的内
在动力是每个人都可以培养和发展的能力。
以下是一些建立新功的内
在动力的方法：
1. 激发自我动力：了解自己的价值观、兴趣爱好和激情，找到
自己真正想要追求的目标，从而激发内在的动力和动力。
2. 设定明确的目标：制定明确、具体和可衡量的目标，使自己
对新功的实现有所期望和方向。
3. 相信自己的能力：相信自己具备实现目标所需要的能力和潜力。
培养自信心，相信自己可以突破困难，达到新功的目标。
4. 找到激励和鼓舞自己的方法：可以通过阅读激励性的书籍、
与成功人士的交流、参加培训课程等方式，找到激励和鼓舞自己的方法。
5. 培养积极的思维模式：保持积极心态，学会积极面对挑战和
困难。
将失败看作是一种学习经验，而非放弃的理由。
6. 奖励自己的努力和成就：在实现目标和取得新功的过程中，
给自己设定一些小的奖励，以激励自己不断前进。
7. 坚持不懈：要保持对新功的执着和追求，即使在面对困难和
挫折时也要坚持不懈。
记住，成功往往需要时间和毅力。
通过培养和发展内在动力，每个人都可以建立起推动自己实现目
标的动力源泉。
无论面对何种挑战和困难，只要内心充满动力和激情，就能够克服一切障碍，实现自己的新功。
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试论实现组织目标的心理动力途径□叶同锁【摘要】社会组织实现组织目标的途径包括两类，一是组织物质技术途径，二是组织成员的心理动力途径。
组织成员实现组织目标的心理动力有三种状态，这三种动力状态对组织目标的实现分别产生不同的作用。
【关键词】组织目标；心理动力；他律；自律【基金项目】本文为“安徽省教育厅立项课题（项目编号：2006sk319）”中期成果。
【作者单位】叶同锁，安徽中医药高等专科学校基础部各种社会组织是以实现各自的组织目标为中心，以实现组织目标作为存在目的。
社会组织实现它的组织目标，其途径可以归纳为两类，一是组织技术途径，二是组织成员的心理动力途径。
组织技术途径是指通过组织的技术系统，如物质工具技术、组织成员之间分工与协作的制度安排以及组织的监督控制系统等，实现组织目标。
组织成员的心理动力途径是指通过激发人的心理动力上促进组织目标的实现。
二十世纪中叶以来的人本管理思潮和企业文化理论，都说明了激发组织成员的心理动力对组织目标实现和社会组织的存在发展具有关键性的作用。
本文主要从组织成员对实现组织目标所持有的心理动力状态，论述实现组织目标的心理动力途径。
社会组织是由人构成的社会群体，其组织目标的实现与否依赖于所有组织成员的工作活动。
但是组织成员并不是天然地向组织目标看齐。
恩格斯说：“就个别人说，他的行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望的动机，才能使他行动起来。
”在一个社会组织内，组织成员的个人利益追求是他愿意参加组织活动的根本动力。
因此，实现组织目标的心理动力途径是通过满足组织成员的个人需要、利益或目标来激发他们的内在动力，促使他们为实范围内，首先要从监测分析方法的适应范围，结合实际条件和技术要求等综合考虑，权衡利弊，选择合适的监测分析仪器、方法，保障实验室数据处理的有效。
其次建设实验室信息管理系统，通过直接采集监测或分析仪器中的数据，自动对数据进行汇总和统计，替换现有手工记录数据和手工传递数据的模式，从而减少数据在采集、传输和计算过程中产生的错误，提高数据的准确性。
2.减少重复繁冗的数据计算工作，提高质量管理工作的实效性。
通过信息管理系统，对各类数据进行统计汇总，实现不同组合的查询，提高数据的利用和综合分析，从而减轻工作量，使从繁冗的数据汇总统计工作中解放出来，把更多精力和时间投入到实在、有效的质量管理工作中，使管理工作有效到位。
实验室分析阶段是环境监测数据精密性和准确性的保障，加强实验室内部和实验室间的质量控制，有效将分析误差限制在允许范围之内，结合现场监视性数据和特异的理化、生物、气象、水纹特征等相关技术，对分析结果的合理性进行讨论，保障分析结果的有效性。
3.追溯监测过程，加强对监测每一环节的质控。
通过管理系统，重现监测过程的每一要素，有利于从每一环节发现和分析对监测结果有影响的因素，便于从人、机、物、法、环“五要素”分析对监测结果的影响，从而加强控制，减少误差，确保监测数据的准确有效。
（四）提高监测数据的稳定性，保证监测结果的准确有效。
一是使用质控图来观察数据的稳定性，直观地反映测定结果的数据分布规律，展示分析过程是否处于统计控制状态，显示数据的有效性，对被控过程特性作出判断。
二是通过与历史数据对照，探索监测数据的稳定性。
通过对监测数据进行时空分布统计整理、综合分析，进而分析出环境质量、污染物排放和增减的变化规律。
通过现时监测数据与历史数据的联系对照，观察其变化规律，保障数据的准确性和有效性。
三、结语环境保护已经成为世界性的主题，是我国基本国策之一，随着市场经济的不断深化改革，此项工作的任务日益繁多，环境监测工作是环境管理的关键，环境监测的质量管理影响着环境监测工作发展，因此，日益变化的社会大环境下，必须明确环境监测的地位，合理的配置相关资源，积极的推行职能分配，建立科学有效的系统质量管理体系，保障监测数据的准确有效，促进环保事业的发展。
【参考文献】1．彭刚华，梁富生，夏新．环境监测质量管理现状及发展对策初探［J］．中国环境监测，20062．夏新，刘伟．中国环境监测质量管理体系之我见［J］．中国环境监测，20073．柏仇勇，胡冠九，袁力．创新我国环境监测质量管理体系初探［J］．中国环境监测，2008·332·现组织目标而努力。
人的心理动力有强弱之分，组织成员实现组织目标的心理动力也有强弱程度的不同。
组织成员的心理动力强弱程度可表现为对组织目标的心理他律和对组织目标的心理自律两种。
相应地，实现组织目标的心理动力途径包括组织目标的心理他律和组织目标的心理自律两类。
组织目标的心理他律是指组织成员是在外界的强制约束下去完成组织目标。
组织成员不是自觉自愿地实现组织目标，而是由于害怕外界对自己的惩罚，被动地实现组织目标。
组织目标他律的刚性管理模式的缺陷非常明显。
由于组织目标不能被组织成员内化为“我的目标”，组织成员没有组织归属感，严重缺乏工作主动性、积极性和创造性，随着领导在与不在，其表现可能完全两样，只要有可能就钻制度的空子，利用制度的缺陷损公利己。
要想克服组织目标的心理他律带来的不利影响，从激励组织成员的内在动力入手实现组织目标，组织管理者必须将组织目标的心理他律转变为心理自律。
组织目标的心理自律是指组织成员将组织目标当作自己的目标，自觉自愿、积极主动地为实现组织目标而努力工作。
组织目标的心理自律与他律相比较，两者的根本差别在于，前者是出于自愿，后者是出于被迫。
自律表明组织目标内化为组织成员的内心所要追求的目标，他律表明组织目标对组织成员而言是外在的异己的目标。
当组织成员对组织目标的他律达到了自律阶段，他就把外在的组织目标内化为自己的心理需要。
需要就是行为的动力，组织成员具有了实现组织目标的内在需要，他就具有了实现组织目标的持久动力，具有了为组织目标而工作的积极主动精神和自觉自愿的持久热情。
组织行为学的绩效函数表明：绩效=工作积极性ˑ工作能力，这个公式说明了组织成员所具有的内在行为动力即工作积极性对于工作绩效和组织目标实现的重要意义。
在组织成员实现组织目标的心理动力上，组织目标的心理自律是一种比心理他律层次更高和更符合组织需要的动力状态。
组织管理者要想使组织成员具有实现组织目标的强烈心理需要，要想使组织成员对组织目标的心理他律转变为自律，就必须将组织目标和成员的个人目标协调统一，将组织目标的实现转变为成员的个人内在需要，不能让两种目标相互对立和冲突。
组织目标与组织成员的个人目标的统一包括间接统一和直接统一，相应地，组织成员对组织目标的心理自律分为两种高低不同的境界，即低境界的自律和高境界的自律。
间接统一是通过中介将组织目标和个人目标联结起来，这时组织目标和个人目标仍然是两种不同的目标。
间接统一意味着组织成员将实现组织目标当作实现个人目标的利己性手段，实现组织目标是他的手段，实现个人目标是才他的目的。
这是组织成员对组织目标的低境界心理自律。
直接统一是指组织目标与个人目标的完全同一，组织目标就是组织成员的个人目标，它意味着组织成员把组织目标当作为个人目标，实现组织目标既是组织成员的手段，也是他的目的，是手段与目的的统一。
这是组织成员对组织目标的高境界心理自律。
在企业管理活动的实践中，达到个人目标与组织目标间接统一的低境界自律的方法主要是行为主义激励，达到个人目标与组织目标直接统一的高境界自律的方法主要是组织文化激励。
当组织成员的个人需要、个人目标与组织需要、组织目标不相同时，组织管理者设计出一套管理机制，从而使组织成员完成组织目标的同时能获得个人需要的满足和个人目标的实现，这套管理机制就是行为主义激励方法。
行为主义激励虽然能使组织成员达到对组织目标的自律和产生能够主动进行组织工作的内在动力，但其缺陷和不足也很明显。
首先，组织管理者很难分别给予满足组织成员各自不同的个人需要，因此组织成员的动力激励程度是不相同的，有高有低。
行为主义激励不是持久的，组织成员对组织目标的低境界自律是不稳定的，受到激励时，组织成员对组织目标是自律的，受不到激励时，组织成员就会逐渐消失对组织目标的自律。
其次，如果组织成员都把实现组织目标当作利己手段，组织成员之间可能会为了个人私利而进行相互竞争，组织内人际关系失和与成员间的对立冲突就不可避免，组织整体的运行绩效和目标实现就会受到极大损害。
组织管理者想要克服行为主义激励的缺陷，必须使组织成员对组织目标的低境界的手段自律上升到高境界的目的自律。
对组织目标的目的自律是指组织成员把组织目标直接认同为个人的活动目的，组织成员不是为了别的而是为了组织目标本身去实现组织目标。
组织成员不是把组织目标及其实现当作实现个人目标的手段和工具，组织目标就是组织成员的个人目标。
正是因为组织成员对组织目标的追求是无条件的，不需要其它个人目标和个人利益的中介，只要组织及其组织目标不变，组织成员就会持久地稳定地保持对组织目标的自律，持久地稳定地受到组织目标的激励。
如果组织成员都是以组织目标作为个人目标，他们就有了一个为之奋斗的共同目标，有了共同的价值准则和价值观念，他们就会组成一个和谐的、整体功能最优的集体。
在组织的管理实践当中，为了促使组织成员把组织目标转化为个人目标，从对组织目标的他律和低境界的手段自律向高境界的目的自律转化，社会组织一般采取组织文化建设和组织文化激励的方法。
组织文化能够影响甚至决定着组织成员对组织目标的认同程度，使组织成员把组织目标作为“我”的目标，把组织的事作为“我”的事。
总而言之，促进组织目标实现的心理动力途径包括组织成员对组织目标的心理他律、组织成员对组织目标的低境界手段自律和组织成员对组织目标的高境界目的自律等三个层次，三个层次的心理动力途径使组织成员对组组目标的实现分别产生三种不同性质的心理动力，即被动动力、手段动力和目的动力，三种动力在强度上依次由弱到强。
【参考文献】1．余凯成．组织行为学［M ］．大连：大连理工大学出版社，2001·432·。