一级人力师薪酬管理(口袋书)

一级人力资源管理师

第五章薪酬管理（口袋书）

第一单元

1薪酬：广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益（薪酬中的主要部分）、间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）

一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬主要包括四种形式：A基本工资（反映了员工工作岗位或技能的价值，忽视了员工之间的个体差异）B绩效工资C短期和长期的激励工资D员工福利保险和服务

总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

2货币收益：即直接以现金的形式支付的工资（基本工资，绩效工资，激励工资）

3非货币收益：福利和服务，养老金，医疗保险，带薪休假等

4基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整：A整个生活水平发生变化或通货膨B其他员工对同类工作的薪酬有所改变C员工的经验进一步丰富D 员工业绩，技能有所提高。5绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。

6激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬（分为：短期和长期），衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。

7薪酬战略的中心任务：A确立科学的薪酬管理体系B制定正确的薪酬策略C支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。

创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是激励；成本战略以效率为中心，以顾客为核心强调取悦顾客。

基本目标：效率，公平，合法

效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。（局

部与整体、企业与个体、生产与工

作、设备与劳动、当前与长远）效

率目标分解为：A劳动生产率提高

的程度B产品数量和质量工作绩

效，客户满意度等C劳动力成本的

增长程度

公平：实现公平是薪酬制度的

基础，也是企业制定整体性薪酬战

略必须确定的目标。体现在三个方

面：对外公平，对内公平，对员工

公平。对外公平：体现在员工薪酬

总水平上的公平性，应确保员工在

一段较长时间内，获得等于或高于

劳动力市场价格的薪酬水平。对

内公平：指体现在员工基本薪资上

的公平性。对员工公平：体现在员

工绩效工资和激励工资的公平性。

多劳多得，少劳少得，不劳不得。

除了确保对外、对内、对员工公平

性之外，还必须运用科学合理的方

法技术，确保薪酬分配工作程序的

公平性。

8 薪酬战略构成：A内部一致性B

外部竞争力 C 员工贡献率战略D

薪酬体系管理

内部一致性：指在

同一企业内部不同岗位之间或不

同技能水平员工之间的比较，已各

自对完成企业目标所作贡献大小

为依据。是影响薪酬水平的决定

性因素。

外部竞争力：指企

业参照外部劳动力市场和竞争对

手的薪酬水平给自己员工的薪酬

水平做出正确定位的过程。视外部

竞争情况而定的薪酬决策对薪酬

目标具有双重性：一是确保薪酬能

够吸引和留住员工，二是控制劳动

力成本。外部竞争力直接影响着企

业的效率和内部公平。

员工贡献率战略：

指企业相对重视员工的业绩水平，

将直接影响到员工的工作态度和

工作行为，不但有利于三大薪酬目

标定位，也从根本上保障了薪酬效

率目标和公平目标的实现。

薪酬体系管理：薪

酬政策和策略是保持企业薪酬战

略方向的正确性，促进辛酬战略目

标实现的基本保障。

9、基于战略的企业薪酬分配的根

本目的：

（1）、促进企业可持续发展，解决

A现在与将来的矛盾B老员工新员

工的矛盾C个体与团体的矛盾

（2）、强化企业的核心价值观：核

心价值观决定企业寿命，使企业战

略抉择和是非判断的基点

（3）、能够支持企业战略的实施：

价值分配基础是价值创造，价值分

配必须以价值评价为依据，其基本

评价点位：外部竞争性和内部公平

性

（4）、有利于培育和增强企业的核

心能力

（5）、有利于营造响应变革和实施

变革的文化

10、薪酬体系设计应包括：战略

（魂），制度（是战略与理念落实

的载体，最终目标是实现企业战略

目标，提升企业的外部竞争力、促

进内部组织的均衡发展）和技术

构建企业薪酬战略的步骤：P353

表5-1

1、评价整体性薪酬战略的内涵。

需要掌握以下信息：A企业文化

与价值观B企业外部环境C社会政

治与经济形势D全球化竞争的压

力E员工或工会组织的需要F企业

总体战略对人力资源战略及薪酬

的影响G现行人力资源管理制度

体系及薪酬管理的现状

2、使薪酬战略与企业经营战略和

环境相适应，薪酬决策与薪酬战略

相适应

3、将企业整体薪酬的目标具体

化，即提出薪酬的具体政策和策

略，设计出具体薪酬制度及实施步

骤技术，技巧。

4、重新衡量薪酬战略与企业战略

和环境之间的适应性，在实施中发

现问题和不足，保持企业薪酬制度

体系的动态性和适应性。

影响薪酬战略的因素分析：

1、企业文化与价值观

2、社会政

治环境和经济形势3、来自竞争对

手的压力4、员工对薪酬制度的期

望5、工会组织的作用6、薪酬在

整个人力资源管理中的地位和作

用

薪酬战略及竞争力的检测和判断：

1、薪酬战略所提出的各种决策能

否为企业创造价值

2、企业薪酬管理体系于经营战略

之间是否相互适应，促进，影响

3、与人力资源其他模块之间的适

应性和配套性

4、薪酬体系运行的系统型和可靠

性

任何企业对薪酬战略都存在一个

基本要求：是将薪酬体系与企业战

略、企业文化和价值观紧密地联系

起来，对外部环境和内部员工的需

求做出灵敏的反应，最大限度地调

动员工积极，不断增强企业核心竞

争力。

第二单元

一现代西方工资决定理论

边际生产力工资理论（克拉克）:

杰文斯和门格尔提出边际效用理

论。劳动边际生产力递减是指随着

工人的人数不断增加，刚开始产量

会增加。但人数增加到一定数量

后，每增加一个工人，工人所分摊

到的设备数量减少，从而每一单位

劳动力的产品数量减少，追加的新

工人的边际生产力低减，最后增加

的工人边际生产力最低。劳动和资

本是两个重要生产要素，每个要素

的实际贡献按其投入的量的多少

而变动，并且呈边际收益递减的趋

势。前提是一个充满竞争的静态社

会。根据劳动边际生产力递减工资

理论，工资取决于劳动的边际生产

力。

均衡价格工资理论（马歇尔）：工

资是劳动力的需求和供给均衡时

的价格。从供给看，工资取决于两

个因素：一是劳动者及家属的生活

费用以及接受培训和教育的费用；

二是劳动的负效用。从需求看，工

资取决于劳动的边际生产力劳动

的负效应是指由劳动引起的不舒

适和不愉快程度，需要用金钱和闲

暇来补偿。

边际生产力工资理论和均衡价格

工资理论对从水平上和趋势上决

定长期实际工资的基本要素给出

了较为令人信服的解释，是工资理

论的主流，构成现代西方工资理论

的主要基础理论。

集体谈判工资理论（庀古、约翰。

克拉克）：集体谈判是指以工会为

一方，以雇主或雇主组织为另一方

进行的谈判。该理论认为在一个短

时期内，工资的决定取决于劳动力

市场上劳资双方在谈判中交涉力

量的对比。工会提高工资的方法一

般有四种：限制劳动供给、提高工

资标准、改善对劳动的需求以及消

除雇主在劳动力市场上的垄断。虽

然从表面上看，工资水平取决于双

方力量抗衡的结果，而实际上那些

经济因素才是最终决定工资的因

素。

人力资本理论（舒尔茨）：人力资

本是指体现在劳动者身上的以其

数量和质量形式表示的资本，它由

劳动者的知识、技能、体力（体质、

健康状况等）等构成。人力资本是

通过人力资本投资形成的，包括有

形支出又称直接支出、实际支出主

要形式（教育支出（最主要的形

式）、保健支出、劳动力国内流动

支出或移民入境支出（为了寻找工

作）、收集劳动力价格等收入的信

息）、无形支出又称机会成本（指

因为投资期间不可能工作，至少不

能从事全日制工作而放弃的收入）

和心理损失（又称为精神成本，心

理成本）诸如学习艰苦、令人厌烦，

寻找职业令人乏味劳神，迁移需要

远离朋友等。工资可以看作是人力

资本投入的经济产出，并且可以按

照数学方法得到精确计算。人力资

本理论不是工资决定理论，但它对

工资具有影响：恩格尔曼的人力资

源本收益率计算。

二、对劳动力供求模型的理论修正

总之，劳动力供求是决定企业薪酬

水平的主要因素。影响产品市场的

两个关键因素是：产品市场的竞争

程度和产品需求。

三、工资效益理论