人力资源如何成为战略伙伴

资源整合能力
学习和应变能力
沟通与营销能力
业务合作伙伴的标志
公司重大的组织调整、人事变化，高层人员的评价、 工作变动以及核心人员的招募等，老板都会 提前 征求你的意见
涉及人的问题和管理，业务负责人
首先 会找你商量
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
员工遇到任何问题和困惑，在其主管那里得不到妥善解决的
他们都 乐于 得到你的协助
谢谢！
BP定位于业务的合作伙伴，针对 内部客户需求，提供咨询服务和 解决方案。他们是确保HR贴近业 务需求的关键
如果希望HR BP和HR COE聚焦 在战略性、咨询性的工作，他们 就必须从事务性的工作中解脱出 来。同时，HR的第三类客户— —员工，其需求往往是相对同质 的，存在标准化、规模化的可能。 因此，也就出现了HR SSC
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HR如何成为真正的业务合作伙伴（外部）
单击此处添建立信任，变 老板要把重视ＨＲ落到实 处，把ＨＲ吸纳到企业的 决策层，不应仅仅是被动 的执行者 老板要把重视ＨＲ
被动为主动，参加业务部
门的工作例会，了解业务 的特点、业务结构及所处 的环境、背景，提供有针 对性的服务；提炼业务部 门的“不规范”人力资源 需求，准确把握其需求的 本质，保质、保量、从速 满足业务的需求加段落文 字内容
目录
近现代人力资源发展史
目前人力资源面临现状
人力资源未来的趋势
人力资源将成为业务战略伙伴
人力资源的昨天
人力资源的发展历史
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源的今天
员工认为HR的管理不人性化， 除了考勤、发工资、做做考核
大多老板都重视人力资 源管理，但总觉得HR的 表现不尽人意
业务部门抱怨HR不懂业 务，HR的政策和制度没 有针对性，还可能是劳 民伤财
落到实处，把ＨＲ
吸纳到企业的决策 层，不应仅仅是被 动的执行者
内部优势互补，资源
共享、资源整合 “他山之石可以攻 玉”：加强同行的沟 通和交流，经验分享、
互通有无，为我所用
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HR如何成为真正的业务合作伙伴（内部）
用
选
挖
育
留
裁
HR如何成为真正的业务合作伙伴（自身）
强化ＨＲ的胜任能力
前瞻性思考能力
和偶尔进行的培训外，HR没有 太多的作用 HR们整天忙于琐碎的事务性工 作、不了解业务部门的真正需 求、对企业的战略规划一知半 解，对自身的价值产生怀疑
人力资源的明天
BP提供解决方案意味着需要同时精 通业务及HR各领域知识。寻找一 群样样精通的人才是不现实的。在 这种情况下，就出现了专业细分的 需要，这就是HR COE。HR COE 的角色定位于领域专家，借助本领 域精深的专业技能和对领先实践的 掌握，负责设计业务导向、创新的 HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。
HR如何真正成为业务战略伙伴
Titan 孙建坤
HR如何才能真正成为战略伙伴？
杰克韦尔奇曾说，“人力资源负责人在任何企业里都 应该是第二号人物”，但在中国，9 9%的企业都做不 到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值— —业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资 源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中 国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤 毛麟角。
如何转型
中期更加关注“强化核心”：包 括三支柱角色的持续优化，提升 SSC事务性流程的精益化运作水 平以及价值增值流程的专业度， 实现HR门户系统集成等
后期更加关注“聚焦领先”：包 括关注带来业务结果、端到端的 流程整合和全球IT系统集成等。
早期更加关注“建立基础”包括 按照三支柱初步理清角色和提升 能力，建设共享服 务中心； 对于跨国公司来说，需要加强IT 系统在区域层面的集成等