教练式新员工辅导技巧跟实务(最新)
新员工教导五步法
新员工教导五步法作为一名新员工，刚刚加入一个新的工作环境，了解和适应新的工作内容和团队氛围是非常重要的。
为了帮助新员工更好地适应新环境并快速上手工作，下面将介绍一种简单有效的新员工教导五步法。
第一步：欢迎和介绍新员工加入公司后，首先要进行热情的欢迎。
上级领导或指定负责人可以亲自迎接新员工，并进行简短的介绍。
这个过程可以包括公司的背景、组织结构、团队成员介绍等内容，以让新员工对公司有一个初步的了解。
第二步：提供相关资料和文件为新员工提供相关的资料和文件，帮助他们更好地了解公司的业务范围、产品和服务等。
这些资料可以是公司简介、产品手册、工作流程图等。
通过阅读这些资料，新员工可以更全面地了解公司的工作内容和业务流程。
第三步：培训和指导为新员工提供系统的培训和指导，使他们熟悉公司的工作流程、操作规范和相关工具的使用方法。
培训可以包括理论知识的讲解、实际操作的演示和练习等。
同时，新员工还可以安排有经验的老员工或导师为其提供一对一的指导，帮助他们更好地融入团队并解决工作中的问题。
第四步：定期沟通和反馈定期与新员工进行沟通和反馈，了解他们的工作进展和遇到的问题。
可以安排每周或每月的例行会议，让新员工与团队成员分享工作经验和心得，同时也可以及时解决他们的疑问和困惑。
此外，上级领导或指定负责人也应定期与新员工进行一对一的沟通，了解他们的工作情况和需求，提供必要的支持和帮助。
第五步：鼓励和奖励在新员工适应期内，通过鼓励和奖励来激励他们更好地融入团队并提高工作效率。
可以设立一些小型奖励机制，如表扬信、奖金或其他激励措施，以激发新员工的积极性和主动性。
同时，也要及时给予他们必要的支持和帮助，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
通过以上五个步骤，可以帮助新员工更好地适应新环境并快速上手工作。
在实施过程中，还应根据不同的职位和部门的特点，进行一定的定制化和个性化安排，以满足新员工的不同需求。
另外，新员工教导五步法不仅适用于企业内部的新员工培训，也适用于外部培训和学校教育等领域。
【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧
【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧以下是张志超老师在HRfree青岛微信群做的微课分享“教练式领导力”下半部分精彩内容：我们有很多小伙伴在听完课的时候反馈，张老师，听完你的课，我发现我周围有那么多的P啊！其实，作为一名管理者，你面对员工的一些问题乃至错误的时候，你换一种语气语调，换一种方式A或C，它的效果也远远要大于用P的方式。
我们也分为几个维度进行分享：1管理者目前存在的管理状态有几种2员工的辅导流程3教练式的发问技巧和回应4绩效面谈的流程和技巧据观察和调研发现，管理者有3种状态：关着门，开着门，走出去。
“关着门”是什么意思？很多员工都会反映，一天见不到领导的影子，因为管理者关着门做报表写计划，员工在做什么，有没有遇到问题，一无所知。
有的管理者“开着门”，开着门干什么？形成一种威慑力吗？偶尔看看谁没有好好的工作，谁在看手机，谁在发微信，谁又在聊天。
而最好的管理者应该主是什么呢？“走出去！”，出去发现员工的问题，引导员工及时的解决问题。
丰田有个著名的管理理论《走动式管理》。
丰田特别要求自己的经理人，每天都拿出固定的时间来走到车间里，走到一线里去察觉问题，解决问题，而我们国内有好多管理者等有了问题再去解决问题，有可能造成结果就是推委，员工找借口规避责任。
管理很难思索问题发生的本质，仅凭一个结果就给员工批评，对于管理者来说，员工反映的每一个问题，都是您的管理问题所在，所以作为管理者要随时随地的去观察员工存在的问题，解决员工的问题。
辅导的流程是什么呢第一，通过观察员工的行为，发现员工的差异。
第二，及时进行对话引导，协助员工制定问题解决方案第三，进行模拟演练给大家举一个案例，我在平安的时候，带过一个新人步步高训练营。
我的团队连续两期获得称号，队伍中有一个小伙子非常的踏实，也非常的认可保险行业，但是业绩上不去，观察他的行为，我发现了他的问题及差异：第一，他的目标客户筛选不是很好。
教练辅导技巧案例.
员工:Terry 23岁性格开朗、活泼。
有上进心,在营业厅15名销售员工中业绩稳居前5名。
喜欢给自己购买漂亮衣服,同时也很懂得孝顺父母。
情景:有一天,一位客户来营业厅办理套餐业务,Terry热情地接待了他。
通过询问,Terry了解了客户的需求,他目前使用的是包月套餐,由于工作原因,他对于网速和流量有一定要求,他请Terry为自己提供一些参考意见。
Terry第一个反应是可以帮助客户续套餐,既能满足他的需要,价钱也与他现在用的差不多。
但他转念一想,为什么不推荐一个新的自主融合套餐呢?如果成功不但自己可以多获得提成,而且自己的排名就可以在这个月杀入前三名,对客户不但满足他现有的需要还能享受一些新的功能。
Terry同时也会有一点小小的担心,如果重新购买套餐,要重新安装宽带,可能会出现客户网络停用的情况。
不过, Terry觉得影响不会很大,还是决定为客户重新办理套餐。
客户在使用的过程中果真出现了Terry担心的情况,因为网络不能使用,客户一气之下打10000号进行了投诉,特别是了解到可以通过更改套餐就能达到自己的需求,客户更加生气,感到自己被欺骗了。
接到投诉处理,您发现Terry因为同样的事情接到的投诉不止一次,作为经理,您觉得非常有必要在下班之后找Terry进行一次员工辅导。
员工机密信息你是Terry 23岁是位性格开朗、活泼的年轻人。
你之前没有做过电信行业的工作,但是通过自己努力学习和工作,你的业务在营业厅名列前茅。
你力求自己业绩突出,获得高额的提成和奖金,喜欢给自己购买漂亮衣服,同时也很懂得孝顺父母。
情景:有一天,一位客户来营业厅办理套餐业务,你通过了解客户的需求说服他购买一个新的自主融合套餐。
同时也会有一点小小的担心,如果重新购买套餐,要重新安装宽带,可能会出现客户网络停用的情况。
但是你觉得这不是什么大问题。
真不走运,客户因为网络停用竟然到10000号投诉,而且值班经理通知你下班先不要走,肯定是要谈这件事情。
针对员工辅导技巧和实务(最新)
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别一：管理身份
• 顾问 • 为下属提
供答案
• 教练身份 • 有效对话引发下属
思考 • 下属通过深入思考
找到解决问题答案
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别二：管理流程
P(计划） D(执行） C（检查） A（调整）
七步价值链教练地图
精
理
关
行
行
行
各层面能力研讨
（1）分析辨识能力——掌握真相，对症下药
研讨：要能分析辨识什么？
➢ 对人：关注人▬心▬思想，分析行为背后思维▬辨
识动机， 才能治本
➢ 对事：洞察问题，追本溯源，层层分析原因，辨识
根因，才能对症下药
如何成一定的逻辑提炼套路对团队有什么价值？
什么是教练
教练背后的信念：
每个人都想成长，都想做得更好。 每个人都有获取成功和快乐所需的资源和能力，关键在于发现和运用。 每个人都会做出当下他们认为最好的决定，改变他人决定的关键在于
增加可选择的空间并帮之理性的进行择优比较。 相信每一个行为背后，都至少有一个积极的意图，意图本身没有错，
只是行为达不到想要的效果。 相信改变不但是必须的，而且是不可避免的。
教练成长三部曲
一. 培养教练意识
• 指标——方法 • 结果——过程 • 指导——引导
二. 调整管理行为
• 上对下告知——启发其思考 • 分享经验——激发潜能 • 我要你做——自己要做
三. 利用现场强化
• 绩效要求——能力要求 • 只讲理论——实战总结 • 不止培训——行动学习
如何成为一名合格的教练
培训与教练在学习和转化过程中发挥相辅相成的功能
员工学习及行为转化过程
如何带训新员工6步骤
如何带训新员工6步骤嘿，咱来说说带训新员工这档子事儿啊！这可真是门学问呢！第一步，咱得像迎接新朋友一样欢迎新员工呀！让他们一进来就感觉到温暖和亲切，可不是那种冷冰冰的场面。
就好比人家到你家做客，你不得热情点嘛！给他们详细介绍一下公司的情况，让他们心里有个底儿。
第二步，得给新员工找个好榜样呀！找个经验丰富又热心肠的老员工带着，就像给小树苗找个牢固的支架，能让他们顺着往上长。
这个老员工得会教、肯教，能把自己的本事都传授出来。
第三步，可别一股脑儿把所有东西都倒给新员工呀，那不得把人家给吓跑啦！得循序渐进，一点一点来。
就像吃饭一样，得一口一口吃，才能消化好嘛！先从最基础的开始教，等他们掌握了，再慢慢深入。
第四步，要多给新员工实践的机会呀！光听不练假把式，得让他们上手去做，才能真正学会。
这就好比学骑自行车，光看着别人骑哪能会呀，自己上去骑几圈就明白啦！在他们实践的过程中，要多关注，多指导，及时纠正错误。
第五步，鼓励可不能少哇！新员工就像刚发芽的小苗苗，需要阳光和雨露的滋润呢！他们做得好的时候，可别吝啬你的赞美之词，多夸夸他们，让他们更有信心和动力。
要是他们犯了错，也别一味地批评呀，得耐心地帮他们分析，让他们知道错在哪儿，以后怎么改正。
第六步，别忘了定期回顾和总结呀！看看新员工这段时间进步了多少，还有哪些地方需要改进。
这就像给车子做保养，得时常检查检查，才能保证车子跑得顺畅呀！和新员工一起坐下来，聊聊他们的感受和想法，听听他们的意见和建议。
你说带训新员工容易吗？不容易呀！但只要咱用心，肯定能把新员工带好，让他们尽快融入团队，为公司发光发热呀！这可不是啥难事，对吧？咱都能做好的！就看咱有没有那份耐心和责任心啦！所以呀，别小瞧了带训新员工这事儿，这里头的学问大着呢！。
教练式员工辅导技巧和实务
教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
《教练-新员工培训课件》
着装与形象
维持专业形象，穿着合适的 运动装备，展现出健康、积 极的形象。
公司和品牌文化
1 了解公司
深入了解公司的使命和愿 景，并与公司的核心价值 观相符合。
2 品牌文化
了解公司品牌形象和文化 特点，通过言行展现出品 牌价值观。
3 行为准则
遵守公司的行为准则，保 持专业、诚实和尊重他人 的态度。
教学与团队合作
2 行为准则教育
遵守公司的行为准则，保持专业、诚实和尊 重他人的态度。
新员工培训结束后
1 工作安排
了解新员工培训结束后的工作安排，包括排班和工作任务。
2 考核要求
了解新员工培训结束训课件》
通过本课程，你将掌握教练的工作职责和技能要求，提升领导力和客户服务 能力，并了解公司的文化和行为准则。
工作职责与专业技能
工作职责
了解教练的职位工作职责， 包括指导和激励客户，设计 个性化课程等。
专业技能
掌握教学技巧、身体训练知 识和沟通能力，以及灵活应 对不同客户需求的能力。
1
课程内容
熟悉不同类型课程的内容和教学方法，
领导力与合作
2
帮助客户达到他们的健身目标。
培养领导力和团队合作精神，与同事合
作共同创造积极的工作环境。
3
倾听与反馈
学会倾听客户需求，提供有效的反馈和 指导，以帮助客户取得进步。
客户服务与销售
客户服务
掌握优质客户服务的技巧，包括提供个性化建议和 解决客户问题。
销售技巧
了解基本的销售和营销技巧，帮助客户选择适合他 们的课程和服务。
安全与突发情况
健身器材使用
了解健身器材的使用方法和安全规范，确保客户在 训练时的安全。
【5A版】员工辅导技巧-教练篇
语言技巧
为什么要第一时间帮助顾客所需呢？
如何能够将这部分做得更好？ 在试衣的时间要提醒顾客注意那些方面？ 帮顾客量度裤长时我们运用的是那种方法？
要注意那些方面呢？ 我们要怎样才能专业地回答顾客提出疑问 呢？
跟进
留意同事在日常工作中的运用情况，适时
双向沟通
Two-way Communication
双向沟通
Two-way Communication
聆听
Listening
配合员工需要的教导风格
员工成长阶段
Staff Stage
新员工
New Staff
培训生
Trainee
熟练员工
Skilled Worker
高效员工
High Performer
指导风格
清晰了解同事想法
引导结束某一项议题的讨论
提问技巧（续）
问题种类
封闭式问题 (Close-end Question) 开放式问题 (Open-end Question) 引导式问题 (Guided Question)
GAME
1 2 3……
回应技巧
给予肯定 (Acknowledgement)
同理心 (Empathy)
Leadership Style
指挥型
Director
辅导型
Coach
支持型
Supporter
授权型
Delegator
指導的時機
什么时候进行指导?
寻找指导能增值的信号或情境
下列情況下, 你可以考虑給他人指导:
有人正开始一项新的工作或担負起一份新的任务 有人表现低于一般要求 有人表达了要改进的愿望
教练辅导方法
什么是教练式辅导？当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。
想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。
多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。
教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。
辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。
许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。
教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。
此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。
最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间的技巧∙当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。
∙不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。
教练式辅导是一个持续的过程。
∙当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。
∙在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。
∙不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。
∙如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。
因为教练式辅导通常无法解决此类问题。
∙寻求机会强化您的辅导技能。
定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。
有效辅导的技巧∙营造信任的氛围。
信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。
∙将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。
∙在辅导会谈上营造出轻松的氛围。
确保不会有人打断您。
采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。
如何做好新员工的职业教练
第二阶段 传授
❖ 先将步骤逐一地讲给他听，写给他 读，做给他看 ❖ 再逐一 强调要点、异常处理 ❖ 清楚、完整、耐心教导 ❖ 观察表情不要超过他的理解能力
解决问题 体现价值
第三阶段 考验
❖让他做给你看、讲给你听，发现错误立 即纠正,至少重复三遍
❖ 步骤，要点，异常处理让他写给你读 ❖ 反复直至其确实掌握为止
事中跟进式：过程中步步确认，发现 问题即时指正
事后总结式：任由新人在实践中摸爬 滚打，事后总结归纳
解决问题 体现价值
技能教导方式
辅助式：新人观摩核心工作，操刀辅 助事务性工作
旁观式：新人只动脑不做事，完全模 拟思考
综合式
解决问题 体现价值
实战应用
何种工作适用何种方式？
解决问题 体现价值
2、转正商谈 试用期工作评价 今后发展方向指导 了解其对公司的期望
解决问题 体现价值
工作商谈前的准备
1、如何做好对下属的工作总结 ＊ 关注具体行为 ＊ 关注正面行为 ＊ 不探究思想根源 ＊ 具体明确，以数字事例佐证 ＊ 不以第三方为参照
解决问题 体现价值
工作商谈前的准备
2、如何评价新员工近期行为 ＊ 客观 ＊ 重在当下，不瞻前顾后 ＊ 对事不对人
解决问题 体现价值
问候与关怀新员工
天气 饮食 睡眠 购物 健康 市井百态
操作安全 工作负荷 感情生活 业余爱好 亲人状况 ……
解决问题 体现价值
4、心态辅导篇
解决问题 体现价值
对新鲜人的忠告
深入了解组织架构 寻找组织内的良师益友 不要过分期望被赋予权力 不要过分显耀学历能力 不要向上司挑战 被委以重任时不要推辞 保持在组织内部的流动性 提高在组织内部的能见度 任何企业内部皆有抱怨，不要被误导
教练式员工辅导技巧和实务(最新)ppt课件
过去
现在
未来
目标框架
• 焦点：想要什么
教练式沟通策略
策略二:从失败模式到反馈模式
倾听技术
（一）听的五个级别
倾听技术
（二）常见倾听障碍：
提问技术
请思考：沟通中提问的好处有哪些？
七步价值链教练地图
精
理
关
行
行
行
行
准
清
键
动
动
动
目 标
现
价 值
目
计
状
链
标
划
动
后 跟 进
可编辑课件PPT
11
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别三：管理方式
• 传统指挥 • 命令 • 执行 • 控制
可编辑课件PPT
• 激发潜能 • 引发 • 支持 • 协助
12
什么是教练
指挥式
教练式
什么是教练
自觉觉他，才能掌握盲点，寻求突破 从存在实相感悟道理，才能提升思维层次
练习：我自觉到“想”或“不想”当教练的思绪了吗？
如何成为一名合格的教练
已深刻体验到教练的价值， 是否已愿意扮演起教练的角色呢？
（1）研讨： 1.目前有哪些现实因素阻碍我实现教练角色？ （外在现实因素及教练个人因素） 2.我们有什么方法来寻求突破？
如何成为一名合格的教练
（3）有效对话能力
能引导自觉，启动思考，激发释放及主动承担的对话能力 研讨：教练最关键的有效对话能力是什么？
➢ 化解对立，建立信任，引导思考， 激发释放
➢ 透过观察、倾听、提问能力引导对 方释放智慧和潜力
如何成为一名合格的教练
（4）觉察感悟能力
唯有不断觉察和感悟，才能持续提升 研讨：教练要能觉察什么？感悟什么？
新员工入职导师制辅导操作指引(1)
新员工入职导师制辅导操作指引1.目的1.1让新入职员工尽快适应岗位，了解公司情况；1.2增强企业凝聚力及员工稳定性；1.3形成企业传、帮、带的文化，使岗位辅导成为企业内部经验传承；1.4培养人才梯队，使岗位导师成为企业的中坚力量。
2.适用范围2.1集团及下属公司全体的岗位导师管理。
3.术语和定义3.1岗位辅导包括岗前辅导（针对新员工辅导）、在岗辅导（针对部门人员的辅导）、专业培训（针对专业领域的培训）。
3.2岗前辅导是指针对新员工的部门内工作引导，具体辅导内容见新员工岗前辅导大纲。
3.3在岗辅导是指对本部门/班组成员的工作指导（包括告知、演示、现场作业、案例分享等多种形式）。
3.4专业培训是指对本部门/本专业领域人员的专业技能的培训（含外训课程分享）。
4.职责4.1集团人力行政中心在整个集团范围内监督本规定的执行、完善本规定、培训岗位导师，同时负责督导集团本部岗位导师。
4.2下属公司人力资源部门负责在本项目范围内监督本规定的执行、培训与督导岗位导师。
4.3部门负责人负责协助选定本部门的岗位导师，并为岗位导师开展辅导工作提供条件、指导与帮助，同时支持岗位导师参与人力资源部门组织的会议和培训，鼓励他们学习提升。
4.4岗位导师负责岗前辅导、在岗辅导、部分专业培训，完善和丰富岗位辅导教案。
同时积极参与人力资源部门组织的关于岗位辅导工作的培训与会议，配合部门负责人对被辅导员工的考核与评估。
5.岗位导师的任职资格5.1在本部门任职半年以上（如是新部门，此条件可放宽，由部门负责人担任或没有部门负责人情况下，由人力资源部门指定人员担任）；5.2熟悉部门的整体情况和运作，并了解本部门的核心业务工作，工作经验较丰富；5.3具备必须的训练指导能力和表达能力；5.4具有良好的工作态度和职业道德；5.5同等条件下，岗位导师优先考虑有意愿、非部门负责人或资历深的骨干员工担任以及内部讲师。
6.岗位导师产生及异动6.1岗位导师可由员工自荐（填写《岗位导师自荐表》，按表格设定流程报批，最后由所在单位的人力资源部门审批通过产生，或由部门负责人按第五条规定的任职条件直接指定（填写《岗位导师异动表》）。
教练式员工辅导技巧和实务(最新)课件
3
强化组织规范和价值观
教练式辅导有助于强化组织的规范和价值观，防 止冲突升级，维护组织稳定和和谐。
05 教练式辅导的未来发展
技术在教练式辅导中的应用
人工智能
01
AI技术可以提供个性化的辅导建议，通过分析员工数据，识别
员工潜能和改进空间。
在线辅导平台
02
随着互联网技术的发展，越来越多的辅导将通过在线平台进行
文化敏感度
教练应具备对不同文化的敏感度，尊重员工的文化背景，提供更 具包容性的辅导。
教练式辅导的伦理和法律问题
隐私保护
在辅导过程中，应尊重员工的隐私权，不泄露员 工的个人信息。
公正对待
教练应公正对待每一位员工，避免因个人偏见或 歧视而影响辅导效果。
法律合规
遵守相关法律法规，确保辅导活动合法合规，避 免因违法行为而引发法律纠纷。
回应技巧
总结词
积极肯定、建设性反馈
详细描述
教练在回应员工时，应给予积极肯定和建设性反馈。肯定员工的努力和进步，鼓励其继续发挥优点。 同时，针对员工的不足和问题，提供具体的建议和解决方案，帮助其改进和提高。
挑战技巧
总结词
适度挑战、激发潜力
详细描述
教练通过适度挑战来激发员工的潜力，促使其突破自我限制 。挑战员工时，要掌握好度，既要给予一定的压力和难度， 又要避免过度打击员工的信心。通过挑战，帮助员工发现自 己的盲点和潜力，促使其成长和进步。
教练式辅导的核心理念
01
02
03
尊重与信任
相信员工具备自我发展和 解决问题的能力，给予充 分的尊重和信任。
倾听与理解
倾听员工的想法、关注员 工的感受，深入了解员工 的实际需求和困惑。
绩效管理系列培训第三讲《教练式辅导技巧》
工作行为
（指导行为）
高
R4
有能力 有意愿 并自信
中 R3
有能力 没意愿 或不安
R2
没能力 有意愿 或自信来自高工作 低关系高
提供明确的说
明和密切的监 督
低 R1
没能力 没意愿 或不安
识别”辅导”时机
下属在艰难的完成一件任务 下属正在开始一个新的任务 下属感到挫折和迷茫 下属犹豫不决和一筹莫展 下属表现反复失常 下属对自己的能力没有把握 下属表达了要改进的欲望 下属表现低于一般要求 下属态度消极，影响工作
开放
不是单凭过去的表现来判别员工 的成绩。
正面
要采取乐观态度,相信每个员有 未被发掘的潜能。
教练成长三部曲
一.培养教练意识
• 指标——方法 • 结果——过程 • 指导——引导
二.调整管理行为
• 上对下告知——启发其思考 • 分享经验——激发潜能 • 我要你做——自己要做
三.利用现场强化
• 绩效要求——能力要求 • 只讲理论——实战总结 • 不止培训——行动学习
供答案
• 教练身份 • 有效对话引发下属
思考 • 下属通过深入思考
找到解决问题答案
传统管理者 vs 教练型领导
教练型领导与传统管理者区别二：管理方式
• 传统指挥 • 命令 • 执行 • 控制
• 激发潜能 • 引发 • 支持 • 协助
传统管理者 vs 教练型领导
比较 区别 焦点 方式 作用
职责
管理者 给
• A 你为什么没有在约定的时间把报表交给我？! • B 你没有在约定的时间把报表交给我，是什么原因呢？ • C 你来分析一下报表没有按时完成，会造成什么后果？ • D 你没有按时交报表给我，遇到了什么困难吗？需要我怎
员工辅导技巧
员工辅导技巧员工辅导是一项重要的管理活动，旨在培养员工的能力和激发他们的潜力，提高工作绩效和员工满意度。
经过多年的实践，下面将介绍一些有效的员工辅导技巧。
1. 建立信任关系：员工辅导必须建立在相互信任的基础上。
作为辅导者，应该向员工展示自己的诚意和真诚，关注他们的需要和问题，主动倾听他们的意见和反馈。
通过建立信任关系，员工才会愿意接受你的指导和支持。
2. 指导员工设定目标：帮助员工设定明确的工作目标是员工辅导的重要内容之一。
通过与员工讨论工作目标，辅导者可以了解员工的职业发展需求和个人期望，以此为基础提供有效的辅导和指导。
3. 倾听和理解：辅导者应该倾听员工的问题和困扰，并努力理解他们的处境和感受。
倾听是有效辅导的基础，它可以帮助辅导者更好地把握员工的需求和期望，寻找合适的解决方案。
4. 提供及时反馈：员工辅导需要定期提供及时的反馈。
辅导者应该及时向员工提供反馈，包括肯定他们的成绩和进步，指出他们的不足和改进方向。
这样可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并有针对性地进行调整和改进。
5. 激发员工潜力：辅导者应该关注员工的潜力和优势，并通过鼓励和培养，引导他们充分发挥潜力。
激发员工潜力可以提高他们的工作动力和工作满意度，推动组织的发展和创新。
6. 提供培训机会：员工辅导不仅仅是解决问题和提供指导，还需要提供培训和学习机会。
辅导者可以根据员工的需求和发展方向，提供合适的培训资源和学习机会，帮助员工提高专业技能和职业素养。
7. 激励和奖励：辅导者应该激励和奖励员工的优秀表现和成就。
适时地给予员工肯定和奖励，可以增强员工的工作信心和积极性，同时也是辅导者对员工努力的认可和鼓励。
8. 探索问题背后的原因：员工辅导并不仅仅是处理表面问题，更重要的是找到问题背后的原因。
辅导者应该与员工合作，一起探索问题的根本原因，找到合适的解决方案，并避免问题再次出现。
9. 持续跟进和支持：员工辅导是一个持续的过程，辅导者应该与员工保持良好的沟通和反馈机制，及时提供支持和帮助。
教练式员工辅导技巧(尚峰)教学文稿共108页文档
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
பைடு நூலகம்
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
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30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
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教练式
你的目标是什么？ 有什么困难吗？ 为什么解决这个问题？ 当你面对困难你可以尝试的选 择有哪些？ 请选择一个可行的行动
什么是教练
哪一种沟通和管理风格下属更受到更多的尊重？ 哪一种沟通和管理风格你更愿意承诺去执行？ 哪一种沟通和管理风格能让你充满自信，看到自己的能力，进而
去找到解决问题的答案？
忠于自我理想 敢于挑战和创新 看重个性发挥 知多行少 在变化中存在
80/90员工还愿意绝对服从你的管理命令吗？
如何成为一名合格的教练
自我检视
既然教练技术已逐步成为管理者的重要能
力，我们是否 检视 一下：
除了我原本的管理工作外
我是否应该强化教练的角色？ 我是否有足够的动力来做好教练？
如何成为一名合格的教练
➢ 不是给” 鱼 “， 而是提炼“ 渔 ”的逻辑
➢ 从实践中提炼套路， 化繁为简，提高效率
如何成为一名合格的教练
游戏体验： 体验提炼逻辑的价值
如何成为一名合格的教练
（3）有效对话能力
能引导自觉，启动思考，激发释放及主动承担的对话能力 研讨：教练最关键的有效对话能力是什么？
➢ 化解对立，建立信任，引导思考， 激发释放
教练成长三部曲
一. 培养教练意识
• 指标——方法 • 结果——过程 • 指导——引导
二. 调整管理行为
• 上对下告知——启发其思考 • 分享经验——激发潜能 • 我要你做——自己要做
三. 利用现场强化
• 绩效要求——能力要求 • 只讲理论——实战总结 • 不止培训——行动学习
如何成为一名合格的教练
各层面能力研讨
（1）分析辨识能力——掌握真相，对症下药
研讨：要能分析辨识什么？
➢ 对人：关注人、心、思想，分析行为背后思维、辨
识动机， 才能治本
➢ 对事：洞察问题，追本溯源，层层分析原因，辨识
根因，才能对症下药
如何成为一名合格的教练
（2）逻辑提炼能力——从混乱中提炼思路
研讨：以一定的逻辑提炼套路对团队有什么价值？
什么是教练
教练背后的信念：
每个人都想成长，都想做得更好。 每个人都有获取成功和快乐所需的资源和能力，关键在于发现和运用。 每个人都会做出当下他们认为最好的决定，改变他人决定的关键在于
增加可选择的空间并帮之理性的进行择优比较。 相信每一个行为背后，都至少有一个积极的意图，意图本身没有错，
只是行为达不到想要的效果。 相信改变不但是必须的，而且是不可避免的。
已深刻体验到教练的价值， 是否已愿意扮演起教练的角色呢？
（1）研讨： 1.目前有哪些现实因素阻碍我实现教练角色？ （外在现实因素及教练个人因素） 2.我们有什么方法来寻求突破？
如何成为一名合格的教练
参考方法——聚焦可控因素
现实障碍
压力大，工作忙乱，无暇教练 指标与教练的矛盾 团队素质参差不齐，需极大耐心 没有足够的驱动力，容易畏难放
➢ 透过观察、倾听、提问能力引导对 方释放智慧和潜力
如何成为一名合格的教练
（4）觉察感悟能力
唯有不断觉察和感悟，才能持续提升 研讨：教练要能觉察什么？感悟什么？
自觉觉他，才能掌握盲点，寻求突破 从存在实相感悟道理，才能提升思维层次
练习：我自觉到“想”或“不想”当教练的思绪了吗？
如何成为一名合格的教练
弃 害怕下属超越，威胁个人地位 ……
突破之道
事先规划，工作中见缝插针， 行动学习
教练就是要提高完成指标效率， 没有必然矛盾
因人而异，因材施教，聚焦骨 干，循循善诱
持续强化教练利人利己良性循 环的自我暗示
培训与教练在学习和转化过程中发挥相辅相成的功能
员工学习及行为转化过程
知
悟
行
化
培训
一种正式学习
教练
一种非正式学习
培训后，必须有教练承接，才能使效果最大化
如何成为一名合格的教练
整体教练能力模型
教练能力层面
觉察感悟 有效对话 逻辑提炼 分析辨识
高 级 中 级 初 级
行动
能力
心智
教练范围
如何成为一名合格的教练
什么是教练
请思考： 你如何理解和定义企业管理教练？ 与传统的管理风格区别有哪些？
什么是教练
教练的定义及哲学
教练（coaching）是一个激发思考与创意的过程，启发被教练者 在个人及专业上极致的发挥潜能。
——— 国际教练联合会
什么是教练
教练工作的内涵 教练是一种以学习者为中心，计划性、针对性 和持续性
为什么要教练式管理
外部趋势
以生产为主中心 产品或技术竞争 市场稳定与行业单一 工作流程标准化 客户需求稳定单一
以客户为中心 人才或团队竞争 市场重组行业融合 工作流程个性化 客户需求变化多元
建立教练机制 激发员工个性和团队的潜能 势在必行
为什么要教练式管理
内部员工
忠于企业愿景 遵守规则制度 勇于团队合作 踏实敬业 喜欢一成不变
教练式员工辅导技巧
理念/意识 方法/技巧
课程架构介绍
模块一
教练意识与价值
模块二
基本教练模式与技术
应用/落地
模块三 激发个人特质，释放潜能 ——因人而异 因材施教
模块四 掌握关键源头，聚焦价值 ——因事制宜 因势利导
模块五 从执行点创造效益 ——因地制宜 因术辅导
模块一
走近企业管理教练技术
内容
教练定义及内涵 与传统管理区别 教练的修炼之路
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别一：管理身份
• 顾问 • 为下属提
供答案
• 教练身份 • 有效对话引发下属
思考 • 下属通过深入思考
找到解决问题答案
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别二：管理流程
P(计划） D(执行） C（检查） A（调整）
七步价值链教练地图
精
理
关
行
行
行
行
准
清
键
动
动
动
目 标
现
价 值
目
计
状
链
标
划
动
后 跟 进
教练术与传统管理的区别
管理教练与传统管理者区别三：管理方式
• 传统指挥 • 命令 • 执行 • 控制
• 激发潜能什么问题？ 你曾经尝试过做什么？ 结果怎么样？ 我建议你这样去！ 严格按照我说的去做！
的 启发式 辅导行为
计划性：不是随意性，需事先规划，有步骤，有节奏 针对性：视学习者本身特质及不同阶段的目的而定 持续性：行为的改变是一种循序渐进过程
启发式：引导自觉，启动思考，激发释放，主动承担
浮冰的原理
什么是教练
现在拥有的知识、技巧、心态
经过训练，获取新知识、技巧和启发心态 通过教练，发掘潜能及更多的知识和技巧