人力资源招聘与选拔 ppt课件

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二、招聘与选拔的意义
地位体现如下
1.招聘与选拔是实施人力资源规划的重要环节。 2.招聘与选拔得来的新员工给企业的培训工作提出
了新的要求。
3.招聘与选拔与绩效管理和薪酬设计密切相关。 4.招聘与选拔也是企业员工关系管理的重要影响因
素。 意义：在于帮助企业挑选与现有空缺岗位相适应的
人，以及为以后发展对人才的需要进行战略性的 储备。
企业在进行招聘评估的时候应该遵循以下几个标准： 第一，有效性，即考核应围绕岗位要求的拟定测评方案，内
容必须正确、合理，必须与工作性质相结合。 第二，可靠性，是指考核结果能反映应聘者的实际情况，测
评成绩能有效代表应聘者在受试科目方面的才能、学识高 低。 第三，客观性，是指招聘团队不受个人主观因素的影响，同 时应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌 等因素不会成为考官认知偏见的来源。 第四，广博性，即测评的内容必须广泛到能测出担任的工作 的每一种能力，且每一测试科目的应试题都是广泛的。 6
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五、招聘与选拔的工作流程
1.招募 1）确定内部的招聘需求 2)制定招聘计划并提交审批 3)选择合适的招聘渠道并发布招聘信息 2.选拔 1）获取资料，筛选简历 2）笔试和面试 3）讨论并初步做出录用决定 4）背景调查和体检 3.新员工录用
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六、招聘评估
招聘是需要企业在人力、物力等方面进行高投入的一项工作， 对企业发展壮大具有重要意义。
1）招聘成本评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实， 并对照预算进行评价的过程。招聘的成本包括：
• 直接成本，如广告、招聘专员的工资、差旅费、中介费、 电话费等
• 间接成本，如经营部门经理的参与、公共关系活动和建立 企业形象的费用。
2）录用人员的评估
申请者的数量：招聘活动是否吸引了足够量的 申请者来填补企业中的职位空缺。 申请者的质量：申请者是否有足够的资格胜任 企业中空缺的职位，申请者是否符合工作说明 书的要求，他们获得录用后能否胜任工作。
企业所处的行业性质和发展前景，企业的生命周期和发展战略，企业 文化、人才观和用人策略，企业的声誉和社会形象。 除了以上的几个方面，企业的性质、报酬待遇、福利政策以及所处的地 理位置都是招聘与选拔工作的影响因素。
3、应聘者自身因素
▲求职动机的强弱会影响应聘者的择业 ▲应聘者的职业兴趣和个性特征会影响其对招聘单位和岗位的选择。 ▲应聘者个人的职业生涯规划也会影响其在求职过程中的选择。 ▲应聘者受教育水平和工作经验也对其职业选择有重要影响。
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初步录用/正式录用 （通过率=50%） 最终面试/初步录用 （通过率=66%）
初次接触/最终面试 （通过率=15%）
正式录用 =5
初步录用=10
最终面试=15
初筛后的申请者=30
申请者总数=100
选聘率=5
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七、招聘与选拔中存在的问题和解决方案
问题：前期准备工作不充分 方法：当企业内部出现岗位空缺可优先考虑内部招聘，若 员工无法胜任再考虑外部招聘
一、员工招聘的涵义与作用 1．员工招聘的概念 员工招聘，就是通过各种途径和方式，采 用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中 选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具 有相应知识背景、技术能力、个性特点以 及其他胜任特征的候选人的动态过程。 招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位 相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位 的有效匹配。
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三、招聘与选拔的原则
（1）因岗配人原则 （2）公平竞争原则 （3）用人所长原则 （4）效益性原则
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四、影响招聘的因素
1、外部因素
国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。 除此之外，还有社会文化与教育发展状况、科学技术的进步以及社会发
展水品等都会给企业的招聘与选拔工作带来相应的影响。
2、内部因素
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常用的面试技术
• 1）结构化面试：依据面试过程的随意性、一致性和 控制性可以将面试分为结构化面试、半结构化面 试以及非结构化面试三类
• 结构化面试注意事项： • a、认真设计好面试题目、评分标准以及评价表
格 • b、设计标准化的面试流程，并且以面试手册的
形式确定下来 • c、选择合适的考官团队，并对其进行统一培训，
解决方法：作为考官，要始终清楚意识到自己的“考官”身 份，尽量减少主观因素对自己的影响
C、刻板印象：是指在人们头脑中存在的对某人或某一群体 的固有看法
解决方法：考官应尽可能多地收集比较全面的信息，通过自 己的实际经验去了解应聘者
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八、招聘与选拔的具体技术
一、心理测试
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• 心理测验优点：1、迅速便捷、易操作 2、科学性较高， 目前得到广泛应用的一些心理学测验都是经过严格的开发 程序、反复地修改、完善发展得来的，在专业性、科学性 上有比较高的保障 3、公平、公正性较高，心理测验的 正确使用有助于避免企业招聘过程中的不公平倾向 4、 可比性强，因为目前使用的心理测验化程度都比较高，因 此最后得到的测评结果比较便于比较
问题:关注短期收益、忽略长远发展 方法：a、高层决策者应当树立正确的人才观 b、招聘既 要满足现有岗位空缺的需求，也要为企业日后长远的发 展储存人才
问题：对应聘者缺乏充分的尊重 方法：每个企业在对外招聘的时候都应充分意识到尊重应 聘者的重要性
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问题:考官在面试中容易出现的认知偏差
A、首因效应：即第一印象，是指人们根据初次见面所获得 的信息形成的对交往对象的总体印象
解决方法：作为应聘者，应尽量给面试官留下良好的第 一印象；作为面试官，则应摆正心态，尽可能控制自己 主观因素的影响，力求做到对应聘者准确、客观地评价
B、晕轮效应：又称“光环效应”，最早由美国著名心理学 家桑戴于20世纪20年代提出，是指人们在社会互动中对 他人的认识和判断往往只从局部出发，然后扩散而得出 整体印象
• 心理测验缺点：1、心理测验本质上还是间接测量的方法， 依据测量的结果得出的推论不可能完全正确 2、心理测 验对测试环境、条件等要求较高，容易受一些无关因素的 干扰，以至于影响最后测验结果的稳定性和准确性
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在招聘与选拔中使用的心理素质测验的注意事项
1、要慎重选择测验的工具 2、要控制可能的干扰因素 3、要正确解释检测结果 4、注意保密并遵守职业道德