人力资源规划第四章人力资源规划

（人力资源规划）第四章人

力资源规划

第四章人力资源规划

第壹节人力资源规划的概述

壹、人力资源规划（Humanresourceplanning）的含义

人力资源规划，是指根据组织于壹定时期内的战略目标，科学预测组织于未来环境变化中对人力资源的供求情况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源于数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。

1、战略牵引性

2、问题导向性

3、系统解决性

4、现实操作性

人力资源规划以未来为导向，主要关注俩个内容:

组织未来的成功需要什么样的人才？

为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？

进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。

人力资源规划是实现公司战略的资源配置计划，因此人力资源规划必须基于公司的战略规划理解企业发展战略及策略目标体系，分析业务情况和组织框架，确立人力资源的战略、目标、原则、政策

人力资源现状盘点，识别人力资源的现状和战略问题，分析人力资源现状和未来战略需求的差异

进行人力资源的供给和需求预测，发现人力资源的供求缺口

设计人力资源战略性问题的系统解决方案，调整人力资源管理系统的业务职能，为实现人力资源规划的落地进行政策和制度安排且制定具体措施及行动方案。

评估和制定反馈计划

二、人力资源规划的作用

有利于发展战略及其战略目标的制定和实现

能保证组织发展对人力资源的动态供求平衡

是人力资源管理活动的纽带

能够有效地控制人工成本

有助于满足员工需求

美国三位学者威廉.乔伊斯、尼汀.诺瑞亚、布鲁斯.罗伯森对40个产业160家公司进行了长达10年的企业绩效研究，且把这些公司分为了成功者、攀升者、滑坡者和失败者等四种类型，从而得出“什么对企业真正有效”？那就是“4+2方程式”

4：四项主要管理实务：

战略必须清楚专注

执行必须毫无瑕疵

企业文化要以绩效为导向

组织架构要保持扁平迅速

2:四项次要管理实务（其中选二）

留住优秀人才，培养更多人才

让领导人专心运营公司

创造能够改变整个产业的创新

通过兼且和合作成长

三、影响人力资源规划的因素

1、宏观经济变化

2、政策法规

3、技术创新

4、组织发展阶段

5、组织成员素质的变化

6、组织形式的变更

PEST分析是战略外部环境分析的基本工具，用于分析企业所处的宏观环境对于战略的影响。PEST分析同样也可用于分析影响人力资源战略的外部环境。

政治法律环境

经济环境

社会文化环境、自然环境

技术环境

四、人力资源规划的内容

五、人力资源规划的种类

●1、按时间划分

●长期规划：3年之上

●中期规划：1－3年规划

●短期规划：6个月至1年的计划

●2、按性质分

●战略规划：和企业长期战略相适应的规划

●战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划

●3、按部门分

●能够分为整体规划、部门规划和项目规划等

六、做人力资源规划前应做的准备、人员

做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：

第壹层次：企业的发展目标是什么?为实现这壹目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们于人力资源方面的需求如何？如果存于用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

第二节人力资源规划的程序和方法

●壹、人力资源规划的程序

●二、人力资源需求预测的技术

●三、人力资源供给预测技术

●四、建立人才储备库

●五、人力资源供给和需求平衡的方法

●六、人力资源规划模型

所谓人力资源盘点，是对企业的人力资源现状和企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序和方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。

1、人才的定义和人才分层分类标准

人力资源的存量的静态描述（年龄、学历、专业结构等）

2、员工能力和员工心态分析

3、基于战略的关键岗位分析

4、人力资源的现状和未来需求差异性——标杆法分析

5、人才成长和培养速度分析

6、外部劳动力市场供给分析

7、人才总量和结构分析

二、人力资源需求预测技术

（壹）人力资源需求预测的步骤

1、根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置；

2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超编和不符合要求的情况；

3、和部门管理者进行讨论，修正结论；

4、该统计结论为现实人力资源需求；

5、对预测期内退休人员进行统计；

6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况进行汇总，得出未来流失人力资源。

7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；

8、根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；

9、根据工作量的增长情况，确定各个部门仍需要；增加的职位及人数，且进行汇总统计；

10、该结论为未来增加的人力资源需求；

11、将现有人力资源需求、未来人力资源需求进行汇总，即得到企业整体的人力资源需求。

•1、德尔菲（Delphi）法

●也称做“专家集体预测法”，是指通过邀请若干专家对某壹领域的发展趋势提出见

法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理预测。

●基本特点

➢专家参和

➢匿名进行

➢多次反馈

➢采用统计方法

2、经验判断法

•管理部门法（自上而下法）

•基层分析法（自下而上法）

（三）人力资源需求定量预测方法

1、工作负荷方法

●工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算

出总工作量，然后折算出所需人数。