大学学生会管理问题分析

大学学生会管理问题分析

【内容摘要】清华于1919年12月23日成立了我国历史上第一个学生会，它诞生于“五四”运动爱国、民主、科学的洪流中。追溯我国学生会的起源与发展，学生会其作为学校之中学生参与数量最多的组织其最终目的应在于引领当代大学生新思潮，但反观如今内地多数大学学生会在管理方面出现的种种问题：组织机构冗杂导致的种种弊端、活动规划欠缺引起的效率低下、偏离活动中心物质浪费严重、组织逐步官僚制显露出的诸多弊端……因此，面对以上所述的种种问题，我将在本篇论文中结合我在大学学生会工作的经历以及对企业、政府应用的相关管理学原理和方法对大学学生会管理问题的分析。

【关键词】战略管理/效率/Z理论/Y理论/成就需要/个性化/卓越/突破官僚制/革新

一、战略管理对于学生会的意义

在学生会工作的过程中经常会遇到以下情况：团委学生会（决策者）临时布置任务，分团委学生会部长（管理者）接到任务急忙开会召集干事，分团委学生会干事（执行者）接到短信赶来开会被告知明、后天举办活动内容匆忙应对，申请教室、布置展板、布置会场……一系列工作完成之后活动如期开始，结果由于活动时间安排或活动内容平淡等原因会场冷冷清清，投入了人力物力活动的目的没有达到。学生会活动之中诸如此类的问题屡见不鲜，大多数情况下解决办法都是临时找人（学生干部）填补会场空位，并没有从管理学角度思考此类问题。然而，此类问题存在的原因之一就是学生会缺乏对组织、日常工作、学生活动的战略管理。

安索夫认为战略管理是“管理学的一部分，其作用是发掘公司的潜在利益，保证其在市场经营过程中具有使其顾客满意的潜力，它为市场提供所需的产品或服务，并提供使他们确保竞争优势的方法”[1]。战略管理虽然起源于企业管理，但在学生会日常工作之中依然适用。学生会的客户是广大在校学生，学生会存在的目的是为学生提供良好服务，构建沟通平台，学生会旗下各部门之间存在激烈竞争，都希望确保本部门的竞争优势。因此，战略管理同样适用与学生会，学生会想要与时俱进也必须应用战略管理。

实施战略管理具有以下的特征：

1.运用一定条件下的战略成功范例，判断企业是否已为未来取得成功做好准备；

2.企业文化和主要负责人的思想对将来环境的干扰等级是否有迅捷的调整适应能力；

3.要预见到，一个企业战略的转变将不可避免地遇到阻力，应该尽早采取措施，转化这种阻力，使整个组织接受和支持这个变革；

4.企业的高层管理者们应充分估测到每个重大的战略决策所蕴藏的风险；

5.将企业为取得未来成功而指定的战略计划和企业的实时反映系统紧密结合；

6.及时地将实施战略控制系统引进企业。[1]

对于企业的有效管理方法同样适用于学生会，每学期学生工作开展之前学生会就应该规划处们学期活动的大体蓝图，预见到所计划的活动存在何种风险（时间冲突）并且提前做好应急方案。此类规划并非平时学生会文案工作中所写的或从策划，它应该是将本学期一些列活动用矩阵分析法统计出来，从而分出活动的主次，也好留主去次保证活动的质量。另外应将各学院上报的活动时间进行汇总（保证大型活动不密集不冲突），并且对学生参与活动意愿进行前期调查（提早放弃关注度不告的活动，同时还应在每周例会中明确安排好下周活动计划安排，避免因为对例会管理的不重视导致一周之中频繁开会浪费不必要的时间，实现例会的作用：提高工作效率。

这就需要多位有效的管理者来对工作进行统筹安排。想要做到战略管理，他们必须具备有以下五种素质：

1.有效的管理者知道他们的时间都花在什么地方；

2.他们注重结果，而非过程；

3.他们建立在优势而非弱点之上；

4.他们把精力集中在能获得更大产出的方面；

5.他们做出有效的决策，按正确的顺序采取正确的步骤。[2]

二、人性化管理对于学生会的意义

不论你是否在学生会工作过，或多或少你都会发现学生会的一个“怪圈”：每年学生会招新现场都是人山人海，各部门当然也招进来不少新的干事，但一年之后、两年之后真正还留在学生会做事的同学屈指可数，这种来多留少的现象一直持续至今。当然，随着每年招新工作的展开，必然意味着会有人离开。但事实证明许多人都选择主动离开，他们的原因也许各种各样，但归结到一起大部分工作了一年的干事离开的理由趋向于认为学生会对于自身发展的意义并不如期望，因此为了更有意义的事，不愿继续浪费时间才主动选择离开。

企业之中也存在类似的问题，有人选择辞职，有人选择跳槽，这都是企业不愿看到的。但在学生会这一特殊的组织存在形势下反而被大家看做习以为常的规律，不少人都说学生会都是先把你圈进来，然后尽量榨取你的时间精力去做事，反正一年之后也没有期望会留下。这是多么可悲的事，把学生会的又一问题赤裸裸地暴露出来：缺乏人性化管理、对人力资源

的过度使用。

Z理论组织的线性特点有：

1.长期雇用；

2.非专门化职业

3.个人责任

4.关注个人所有方面

5.非正式控制制度

6.少数服从多数决策

7.晋升速率缓慢[3]

威廉·大内相信，使用Z理论模式可以在工人、管理者和其他群体中营造亲密、合作和信任的关系。其核心想法是在稳定的工作环境中创立职业团队，在其中满足雇员对亲和、独立和控制的需求，同时又满足组织对高质量工作的需求。

与X理论相似的还有Y理论，它更着重于对人不仅作为经济人，同时作为社会人这一角度进行了阐述。麦格雷戈提出了Y理论：

1.一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。

2.外来的控制和处罚并不是使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标，能实现自我智慧和控制。

3.人对目标的承诺是同他们的成就相联系的一些报酬的函数，此类函数中最有意义的，是自我满足和自我实现需要的满足，是努力去完成组织目标的直接成果。

4.人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。

5.在解决组织的困难问题时，大多数人都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

6.在现代社会条件下，一般人的智能潜力只是部分的发挥出来。

从威廉·大内的Z理论和麦格雷戈的Y理论学生会需要认识到的是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出干事在为实际组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标，而不是一味的因完成任务而完成任务；管理者的角色也不应该是指挥者、调节者或监督者，而是其辅助者的作用，从旁给干事以支持和帮助；所采用的激励方式是给干事更多的信任、更多的职责和自主权，实行组织内部的自我控制，自我管理。

麦格雷戈对企业员工的人性作如此超脱的理解，是那些限于世俗眼界、精于监督防范的