中国人寿与平安基本法的比较分析

平安
新人转正前（至少6个月）首年佣金80%发放
训练津贴FYC标准为每月达成数，达成难度大
新人奖励期间仅6个月
转正津贴、新人卓越奖仅为补发试用期打折部 分的佣金，且需达成一定标准 新人奖励最高仅为9000元（FNA）、 3900元（NA） 新人入司分为两类，奖励标准不一致
增员类奖励比较
国寿
平安
增 员
晋升通道短，有利于快速 晋升
新人入司不设试用期，队 伍更有归属感
主管层级少，档次多，有 利于组织架构的稳定
主管跨度小，晋升难度相 对低
主管档次多，给予营销人 员更多的发展期望
新人入司为试用，归属感 不强，压力相对较大
比较内容
1 组织架构
2
待遇
3 考核
新人类奖励— 国寿
时间
一档
FYC
创业津贴
二档
FYC
6000 1000 3000
10000元
来自百度文库
新人奖励—平安FNA
训练津贴 新人奖励合计
5500
5500元
新人奖励—平安NA
训练津贴 新人奖励合计
2300
2300元
新人类奖励比较总结
总结：我司在新人类的奖励远高于平安
国寿
新人首年佣金100%发放 创业津贴FYC标准为累计数，更显人性化 新人奖励期间达到12个月，鼓励新人留存 新锐奖、成才奖奖励金额高 新人奖励最高达到15000元 新人奖励标准一致，体现公平
中国人寿与平安基本法的比 较分析
比较内容
1 组织架构
2
待遇
3 考核
组织架构对比— 主管系列
国寿（4层6档）
组经理
分处经理
处经理
部经理
部经理 高级部经理
资深部经理
主管层级多，档次少
平安（3层9档）
业务主任
业务主任 高级业务主任
资深业务主任
营业部经理
营业部经理 高级营业部经理
资深营业部经理
业务总监
业务总监 高级业务总监
增员的产能越高，平安与我司的增员类奖励差 增员的产能处于中低水平，平安的增员奖励才
距越大
高于我司，但差额非常小
我司的伯乐奖设置无上限，增员产能越高，奖 增才奖金额有上限，最高1500元 励越高
新人入司一年内，每 前三个月FYC的10%、
奖励标准基本一致增员
新人入司12个月内个 人FYC的8%
奖
10%、6%、6%
奖
伯
新人入司12个月累计
乐
FYC*15%-已发放的
奖
增员奖
奖励无上限，业绩 越高，奖励越大
增才奖条件 累计FYC标准 增才奖金
增 入司三个月累 2,500-4,000
才 奖
计FYC
1000元
第6月
累计≥ 4500
500元
累计≥ 9000
1000元
FYC标准
新锐奖
新
前九
9000元(含)－15000元
锐
个月
奖
累计
15000元（含）-24000元
5500元-已累计发放的创业津贴 7000元-已累计发放的创业津贴
FYC
24000（含奖）以励上周期长达12个1月000，0元奖-已励累力计发度放的创业津贴
个人FYC 1000 3000 0 1500 6000 500
月份 第七个月 第八个月 第九个月 第十个月 第十一个月 第十二个月
个人FYC 3500 500 2000 4000 500 3000
我司奖励比平安高4500元和7700元！
该新人在国寿和平安获得新人奖励如下：
新人奖励—国寿
创业津贴 新锐奖 成才奖 新人奖励合计
转正津贴
入司六个月内累计实发FYC超过2500元的部分，首年佣金100%发放。
实际上是达成一定标
新人卓越奖
准佣金按照100%发 放或补发原打折部分
入司六个月内累计实发FYC达到4000元，在第七个月返的还佣试金用期FYC打折部分的佣金。
新人类奖励— 示例
新人甲在签约12个月的业绩：
月份 第一个月 第二个月 第三个月 第四个月 第五个月 第六个月
576 1152 1920 2880 3840
504 1008 1680 2520 3360
1080 2160 3600 5400 7200
576 1152 1920 2880 3840
0 1200 1500 1500 1500
576 2352 3420 4380 5340
差额
504 -192 180 1020 1860
新人类奖励— 平安
训练津贴
佣金按照80%发放
入司月份 1-3月 4-6月
新人当月FYC责任额
600（含）-900 900（含）-2500 2500（含）以上 900（含）以上
FNA训练津贴 800 1500 2000 1000
NA训练津贴 600 1000 1300 —
新人分两等，NA人 员占多数，同等付出 收入差距大，未体现 公平。
4,000以上
入司六个月累 5,000-8,000
计FYC
8,000以上
400 500 800 1000
奖励有上限， 最高1500元
增员类奖励— 示例
入司12个月月均 FYC
增员奖
国寿 伯乐奖
增员奖励 合计
平安
增员奖 增才奖
增员奖励 合计
低产能 中低
中 中高
高
600 1200 2000 3000 4000
资深业务总监
主管层级少，档次多
组织架构对比— 业务员系列
国寿
考降业务员 业务员（签约职级） 业务主任 业务经理
高级业务经理
平安
试用业务员（签约职级） 正式业务员 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 行销经理
组织架构比较— 总结
主管层级多，公司投入成 本高，营销员获得利益多
主管层级跨度大，晋升难 度相对较高
除新人月均FYC在中低级，我司增员奖低于平安外（差额较少），其他均明显高于平安。且增员的产能越高， 我司的增员类奖金比平安的越高。
增员类奖励比较总结
总结：我司与平安在增员奖的设置及标准基本一致，但在对中高产能增员 上的增员奖励（伯乐奖、增才奖）我司明显高于平安
国寿
平安
增员奖的设置方式相比平安可获得更多的增员 增员奖设置方式无优势 奖励
大，最高获得15000元！鼓励新
FYC标准人留存！
成长奖
成
前十
才
二个
奖
月累
计
FYC
15000元(含)－24000元 24000元(含)－40000元
40000元(含)以上
7000元－已发放的创业津贴－已发放的新锐奖 10000元－已发放的创业津贴－已发放的新锐奖 15000元－已发放的创业津贴－已发放的新锐奖
创业津贴
创
第1月
≥500
500元
≥ 1000
1000元
业 津
第2月
累计≥ 1000
500元
累计≥ 2000
1000元
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贴
第3月
累计≥ 1500
500元
累计≥ 3000
1000元
第4月
累计≥ 2500
500元
累计≥ 5000
1000元
第5月
累计≥ 3500
500元
累计≥ 7000