公共部门绩效管理(精)
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第十二章公共部门绩效管理《公共管理学》PPT课件
第三节 公共部门绩效考核
12.3.3个体绩效考核技术 8．360度考核法 如图12—1所示，360度考
核法是由直接上级、下级 、同事和服务对象对个体 进行多层次、多维度的评 价，可以综合不同评价者 的意见，以得出一个全面 、公正的评价
第三节 公共部门绩效考核
12.3.4系统绩效考核技术
1．关键绩效指标法（KPI） 关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的标准体系
D
E
Байду номын сангаас
经济（economic）
公平（equity）
E
效能（effectiveness）
E
效率（efficiency）
E
效能（effectiveness） 效能关心的问题是“情况是否得到改善”， 因此，效能指公共服务符合政策目标的程 度，通常是将实际成果与原定的预期成果 进行比较。
第二节 公共部门绩效计划与实施
第二种是具体行业的组织绩效评估。这里指将绩效评估应 用于某个行业，一般具有自上而下的单向性特征，即由政 府主管部门设立评价指标体系，组织对所属企事业单位进 行组织绩效的定期评估。例如卫生部为医院设立的绩效评 估体系、教育部为各级各类学校设立的绩效评估体系等。
二是在公共部门内部，绩效考核和在此基础上的绩效改进有助于营造 竞争氛围。
(3)绩效管理为公共行政提供了一种管理工具。绩效管理作为 一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加 入了成本—效益的考虑，有助于政府组织科学地设定目标并 根据效果来配置资源，减少公共部门的浪费。
第一节 公共部门绩效管理概述
基于关键绩效指标体系的绩效考核体系
第三节 公共部门绩效考核
12.3.4系统绩效考核技术
公共部门绩效管理
期评估和长期评估； 从评估的层次上看，可以分为宏观评估、中
观评估和微观评估； 从评估的指标上看，可以分为定量评估和定
性评估； 从评估的内容上看，可以分为政治效益评估、
经济效益评估和社会效益评估等等。
正式评估是指事先制定完整的评估方案，严格 按规定的程序和内容执行，并由确定的评估者进 行评估。非正式评估是指评估者、评估形式、评 估内容没有严格的规定，对评估的最后结论也不 做严格的要求，人们根据自己掌握的情况对公共 组织的管理绩效进行评估。
规则、民众参与率、社会秩序等）评估指标
经济绩效（宏观经济政策作用下的经济增长、结构、
价格、收入、可持续发展等）评估指标
社会绩效（公共规制下的国家安全、公共福利、充
分就业、稳定、生活水平，反犯罪、反洗钱、反动乱、反 恐怖、防灾等）评估指标
文化绩效（识字率、教育率、技术进步率、精英文
化与大众文化的融合、文化进步）评估指标
这正如，美国国家绩效评估中的绩效衡 量小组所解释的那样，绩效管理就是利用 绩效信息协助设定一定的绩效目标，进行 资源配置与优先顺序的安排，以告知管理 者维持或改变既定目标计划，并且报告成 功符合目标的管理过程。
据此，我们可以认为绩效管理乃是对公 共服务或计划目标进行设定与实现，并对 实现结果进行系统评估的过程。
绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活 动：
（1）绩效评估(Performance evaluation) 。系指 一个组织试图达成某种目标，如何达成以及是否 达成目标的系统化过程。
（2）绩效衡量(Performance measurement) 。 为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足以衡 量组织目标实现的指标系统，也就是衡量组织绩 效的标尺，这样才能进行不同机关与不同时期的 比较。
观评估和微观评估； 从评估的指标上看，可以分为定量评估和定
性评估； 从评估的内容上看，可以分为政治效益评估、
经济效益评估和社会效益评估等等。
正式评估是指事先制定完整的评估方案，严格 按规定的程序和内容执行，并由确定的评估者进 行评估。非正式评估是指评估者、评估形式、评 估内容没有严格的规定，对评估的最后结论也不 做严格的要求，人们根据自己掌握的情况对公共 组织的管理绩效进行评估。
规则、民众参与率、社会秩序等）评估指标
经济绩效（宏观经济政策作用下的经济增长、结构、
价格、收入、可持续发展等）评估指标
社会绩效（公共规制下的国家安全、公共福利、充
分就业、稳定、生活水平，反犯罪、反洗钱、反动乱、反 恐怖、防灾等）评估指标
文化绩效（识字率、教育率、技术进步率、精英文
化与大众文化的融合、文化进步）评估指标
这正如，美国国家绩效评估中的绩效衡 量小组所解释的那样，绩效管理就是利用 绩效信息协助设定一定的绩效目标，进行 资源配置与优先顺序的安排，以告知管理 者维持或改变既定目标计划，并且报告成 功符合目标的管理过程。
据此，我们可以认为绩效管理乃是对公 共服务或计划目标进行设定与实现，并对 实现结果进行系统评估的过程。
绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活 动：
（1）绩效评估(Performance evaluation) 。系指 一个组织试图达成某种目标，如何达成以及是否 达成目标的系统化过程。
（2）绩效衡量(Performance measurement) 。 为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足以衡 量组织目标实现的指标系统，也就是衡量组织绩 效的标尺，这样才能进行不同机关与不同时期的 比较。
公共部门的绩效管理
评估的实施： 制定详尽的的研究计划 设立评估研究小组，建立联系渠道 选用方法对收集的资料进行评估
分析结果，提出绩效改进的方案
公共组织的性质、 宗旨和发展规划
公
共
部
门
绩
效
评
绩效评估的准备
估
流
程
图
二、绩效评估的评价标准和说明性指 标
▪ （一）评价标准：4“E”指标
▪ 从理论上讲，建构绩效指标，可以使用一个包括 下面四个因素的模式：一是输入，包括提高服务 所需的资源，如人员、物力、财政；二是过程， 包括传送服务的路途；三是输出，即组织活动或 提供的服务；四是结果，是每一个产出或服务所 产生的影响。 这种模式虽然可以反映一个组织的 绩效，但更为常用的指标模式是用具体的概念来 构建的。
相关信息的一种方法，比如关于某一问题，关于 为解决或缓解该问题所采取策略的相对有效性， 关于特定方案的实际有效性。” ▪ 微观层面：对个人工作业绩、贡献的认定； ▪ 中观层面：评估政府各部门履行其被授权的职能 的情况； ▪ 宏观层面：对整个公共部门特别政府绩效的测评。
绩效、绩效评估与绩效管理
▪ 3、绩效管理 ▪ 绩效管理：组织系统整合组织资源达成目标的行
与民意测验的一致性
4“E”指标
▪ 经济（economic ）： ▪ 在评估一个组织的绩效时，首要要问的
是“某组织在既定的时间内，究竟花费了 多少钱？是不是按照法定的程序花费金 钱”。经济指标关心的是“投入”的项目， 以及如何使投入的项目作最经济的利用。 换言之，经济指标要求的是以尽可能低的 投入，提供与维持既定数量和质量的公共 产品或服务。经济指标并不关注服务的品 质问题。
效； ▪ 第五步：确定绩效差距； ▪ 第六步：制定并实施行动计划。
分析结果，提出绩效改进的方案
公共组织的性质、 宗旨和发展规划
公
共
部
门
绩
效
评
绩效评估的准备
估
流
程
图
二、绩效评估的评价标准和说明性指 标
▪ （一）评价标准：4“E”指标
▪ 从理论上讲，建构绩效指标，可以使用一个包括 下面四个因素的模式：一是输入，包括提高服务 所需的资源，如人员、物力、财政；二是过程， 包括传送服务的路途；三是输出，即组织活动或 提供的服务；四是结果，是每一个产出或服务所 产生的影响。 这种模式虽然可以反映一个组织的 绩效，但更为常用的指标模式是用具体的概念来 构建的。
相关信息的一种方法，比如关于某一问题，关于 为解决或缓解该问题所采取策略的相对有效性， 关于特定方案的实际有效性。” ▪ 微观层面：对个人工作业绩、贡献的认定； ▪ 中观层面：评估政府各部门履行其被授权的职能 的情况； ▪ 宏观层面：对整个公共部门特别政府绩效的测评。
绩效、绩效评估与绩效管理
▪ 3、绩效管理 ▪ 绩效管理：组织系统整合组织资源达成目标的行
与民意测验的一致性
4“E”指标
▪ 经济（economic ）： ▪ 在评估一个组织的绩效时，首要要问的
是“某组织在既定的时间内，究竟花费了 多少钱？是不是按照法定的程序花费金 钱”。经济指标关心的是“投入”的项目， 以及如何使投入的项目作最经济的利用。 换言之，经济指标要求的是以尽可能低的 投入，提供与维持既定数量和质量的公共 产品或服务。经济指标并不关注服务的品 质问题。
效； ▪ 第五步：确定绩效差距； ▪ 第六步：制定并实施行动计划。
公共部门绩效管理
公共部门绩效指标体系的内容
考核方向 国民经济 指标内容
GDO总量、人均值及其增长率 产业结构 就业率与失业率
人民生活
人均收入及其增长率 基尼系数 社会保障实施情况
科教文卫
科技进步 教育发展 文化事业 卫生与防疫 计划生育
生态环境 社会治安 其他指标
重大案件和事故 施政成本 公众满意度
一、绩效指标体系及绩效标准
第一节 公共部门绩效管理的理论基础 一、公共部门绩效管理的内涵 （四）公共部门绩效管理 1、公共部门绩效管理的发展背景
（1）公共管理理论研究的发展 ） （2）西方国家行政改革实践 ） （3）我国社会发展的需要 ）
第一节 公共部门绩效管理的理论基础
一、公共部门绩效管理的内涵 （四）公共部门绩效管理 2、公共部门绩效管理的涵义
第一节 公共部门绩效管理的理论基础 一、公共部门绩效管理的内涵 （四）公共部门绩效管理 3、公私部门绩效管理的差异
（1）环境差异 ） （2）目的差异 ） （3）理念差异 ） （4）功能差异 ）
第一节 公共部门绩效管理的理论基础 一、公共部门绩效管理的内涵 （四）公共部门绩效管理 4、公共部门绩效管理的价值取向
第一节 公共部门绩效管理的理论基础
一、公共部门绩效管理的内涵 （三）绩效管理
– 美国著名绩效管理专家罗伯特·巴克沃将绩效管理
定义为是一个持续的交流过程，该过程由员工和 其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协 议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可 能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系 统中来。 – 理查德.威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指 出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的 绩效管理结合在一起的一种体系。 – 行政学者夏夫里茨和卢塞尔就认为，绩效管理是 组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效 管理区别于其他方面纯粹管理之处在于它强调系 统的整合，它包括了全方位控制、监测、评估组 织所有方面的绩效。
公共部门绩效管理
公共部门引入标杆管理的原因
——标杆管理效果显著 ——获得外部认同 ——其他组织的竞争压力 ——公众和财政的压力 ——他山之石,可以攻玉 ——标杆管理促成合作 ——转变政府的思考方式
标杆管理的主要误区
——最佳实践的搜寻意味着在全世界范 围内寻找最佳实践并引进它们
——所选择的做法的范围不当 ——一次同时启动多个程序,以致标杆管
87.5 82.7 84.2 84.4 85
√
铁路运输事故率 /百万
3.89 4.22 4.13 3.56 4.00 √
市内交通事故死亡率 /亿
0.53 0.50 0.48 0.49 0.49 √
有害物质运输重大事故数
540 565 515 189 523 √
英国环境部绩效水平展示：温室气体
未尽目标原因解释
◈ BSC是一种以信息为基础,系统地考虑组织业绩驱动
因素,多维度地平衡指标评价因素的一种业绩评价指 标体系；同时,它也是一种将组织长期战略目标与组 织业绩驱动因素相结合、动态实施组织长期战略的战 略管理系统.
◈ BSC从财务、顾客、内部流程、创新与学习等四个方
面入手,根据组织生命周期不同阶段的实际情况和所 采取的战略,为每一方面设计适当的评价指标,赋予相 应的权重,形成一套完整的业绩评价指标体系.
◎ （一）政府绩效管理框架 ◎ （二）战略规划 ◎ （三）年度绩效计划 ◎ （四）绩效报告与信息利用
（一）政府绩效管理框架
◈政府绩效管理是一个由相互补充的三 大环节构成的动态过程,包括确定战略方 向,制定年度目标和测度体系,报告绩效 水平. ——美国审计总署 ◈绩效管理的框架流程 ◈绩效管理的实施机制 ——法律基础：政府绩效与结果法 ——正面指导：管理和预算办公室 ——审核督察：政府责任办公室
第七章公共部门绩效评估(精)
（三）公共服务中的绩效管理 （161）
1.绩效管理的概念及内容 罗伯特· 巴克沃认为，绩效管理是“一个持 续交流的过程，该过程由员工和其直接主 管之间达成的协议来保证完成，并在协议 中对未来工作达成明确的目标和理解，并 将可能受益的组织、管理者及员工都融入 到绩效管理系统中来。”
所谓绩效管理（Performance Management）是在设定公共服务绩效 目标的基础上，对公共部门提供公共服务 的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩 效评估的过程。绩效管理是公共管理者的 主要职责。
三、绩效评估的类型
内部评估与外部评估 个人绩效评估与组织绩效评估 管理与改进型评估、责任与控制型评估和 节约开支型评估
四、公共部门绩效评估的意义
是公共管理的必要手段 是提高公共部门绩效的动力机制 有利于政府信誉和形象的提高 是一种有效的管理工具 绩效评估的目的：提高组织绩效、明确责 任、增收节支
制定详尽的研究计划 建立评估研究小组，建立联系渠道 选用方法对收集的资料进行评估 5.分析结果，提出绩效改进方案
二、绩效评估指标体系（163）
常见的是用反映公共部门绩效的价值取向 的“4E”（Economic，Efficiency， Effectiveness，Equity）概念来构建指 标体系。
一、公共部门绩效评估的兴起
克莱伦斯· 雷德和赫伯特· 西蒙：《市政工作衡量： 行政管理评估标准的调查》 1973年尼克松政府颁布《联邦政府生产率测定 方案》 1979年撒切尔政府开展了著名的“雷纳评审” 1982年，英国财政部颁发了《财务管理新方案》 1993年美国政府成立了全国绩效审查委员会并 公布《从繁文缛节到以结果为本——创造一个效 果更好花费更少的政府》ຫໍສະໝຸດ 公共管理的绩效
PM公共部门绩效管理
• 它曾被认为是指挥和控制工业化社会的运行最有效率、最为标准的 行政管理体制，并支配了几乎整个20世纪。官僚制对促进人类社会 经济的发展发挥了重大作用，曾是“最为成功的管理理论”。[2]
• [1] Max Weber, Economy and Society: An outline of Interpretive Sociology,2vols., edited by Guenther and Claus Wittich, University of California,1978,p.973.
[1]欧文·E·休斯：《公共管理导论》（第二版），彭和平等译，北京，中国人民大学出版社，2001年，第213页。
第8页/共48页
绩效管理对提升政府绩效起到积极作 用
• 管理主义主张减少政府干预，充分发挥市场和社会的力量来解决政 府所面临的困境，以及采用私营部门的管理理论、方法和技术来再 造政府。
• “管理主义强调职业化管理、明确的绩效标准和绩效评估，以成果导 向而不是程序导向来评估管理水平。以管理主义为指导的政府改革在 实践中具有如下五个方面特征：
（一）绩效管理：突破官僚制效率困境的努力
• 依据韦伯的理论所建立的官僚制是一种基于法理型权力体 制的高度理性化的组织形式，它具有专门化、等级化、专 业化、职业化、规则化、非人格化、技术化等基本特征， 因而使其具有精确、快速、可靠、可预期、连续、统一、 严格服从、减少摩擦、减少成本等技术效率上的巨大优越 性而成为达成目标的最有效的途径。[1]
（4）官僚制在提供公共物品方面不存在竞争，是名符其 实的自然垄断者，而且是合法的垄断。这种垄断地位不 可能诱使其为提高效率而运作，相反，官僚在自利的驱 使下会有可能利用这种垄断地位去追求预算的最大化或 寻租。
• [1] Max Weber, Economy and Society: An outline of Interpretive Sociology,2vols., edited by Guenther and Claus Wittich, University of California,1978,p.973.
[1]欧文·E·休斯：《公共管理导论》（第二版），彭和平等译，北京，中国人民大学出版社，2001年，第213页。
第8页/共48页
绩效管理对提升政府绩效起到积极作 用
• 管理主义主张减少政府干预，充分发挥市场和社会的力量来解决政 府所面临的困境，以及采用私营部门的管理理论、方法和技术来再 造政府。
• “管理主义强调职业化管理、明确的绩效标准和绩效评估，以成果导 向而不是程序导向来评估管理水平。以管理主义为指导的政府改革在 实践中具有如下五个方面特征：
（一）绩效管理：突破官僚制效率困境的努力
• 依据韦伯的理论所建立的官僚制是一种基于法理型权力体 制的高度理性化的组织形式，它具有专门化、等级化、专 业化、职业化、规则化、非人格化、技术化等基本特征， 因而使其具有精确、快速、可靠、可预期、连续、统一、 严格服从、减少摩擦、减少成本等技术效率上的巨大优越 性而成为达成目标的最有效的途径。[1]
（4）官僚制在提供公共物品方面不存在竞争，是名符其 实的自然垄断者，而且是合法的垄断。这种垄断地位不 可能诱使其为提高效率而运作，相反，官僚在自利的驱 使下会有可能利用这种垄断地位去追求预算的最大化或 寻租。
《公共管理导论》公共部门绩效管理
西方国家公共部门绩效管理的兴起与发展
• 提高行政效率从来就是行政管理的重要目标。100多年前美国学者威尔逊开创行政学 研究这片 新领域时，就宣称他关心的是政府如何能以最高的行政效率和最低的成本做好恰 当的事情。
• 100年后，20世纪90年代西方国家兴起的政府再造运动的核心目标仍是提高 政府的效率.。 • 第二次世界大战期间，学术界开始研究公共部门绩效评估。学者克来伦斯·雷德和赫 伯特·西蒙
全面质量管理
• 全面质量管理是以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和组织 所有成 员及社会受益而达到长期成功的管理途径。
• 全面质量管理的核心概念可以概括 为三大要素： • 与供应方协作 • 工作人员要对工作过程进 行持续不断的分析 • 与客户协作
• 全面质量管理概念建立在一系列质量原则的基础上，包括顾客至上、目标恒久、全员 参与 、根据事实采取行动、以过程为导向、重视持续改进等，表9-4对这些原则进行了说明。
• 标杆管理法是一种面向实践与过程的管理方式，也是一种直接的、中断式的渐进管理 方法，其 基本思想就是所有的业务、流程、环节都可以解剖、分解和细化，要求组织进行 系统优化、不断 完善和持续改进。
• 标杆管理是一个甄别最佳实践，对其进行调整并实行这种做法以提高绩效的过程。标杆管理不是 业绩评估。
标杆管理方面的 准备
化。 • 20世纪90年代，除美国和英国外，公共部门绩效评估在加拿 大、丹麦、荷兰、芬兰、挪威等国
都得到广泛应用。因此，有西方学者认为 “评估国”正 在西方出现。
我国公共部门绩效管理的探索与实践
• 我国自改革开放以来，一直非常重视政府的行政效率问题。早在1980年，邓小平在 题为 《党和国 家领导制度的改革》的讲话中就尖锐地指出了官僚主义所带来的机构臃肿、 办事拖拉、不讲效率 等弊端。
公共部门的绩效管理及评估
激励机制
建立正向激励制度，如晋升、奖励、培训等 ，激发员工的工作积极性和创造力。
奖惩机制
明确奖惩标准和程序，对优秀员工给予奖励 ，对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
03
公共部门绩效管理 的实施流程
设定目标与计划
目标明确
确保公共部门的目标清晰、具体，并与组织战略和政策相一致。
计划制定
根据目标制定实施计划，包括时间表、责任人、资源分配等。
某市政府部门的绩效管理实践
总结词
该市政府部门的绩效管理实践以目标管理为核心，通过制定明确的绩效指标和目标，实 施有效的监控和评估，以提高公共服务质量和效率。
详细描述
该市政府部门在绩效管理实践中，首先制定各部门和岗位的绩效指标和目标，确保目标 具体、可衡量、可达成。然后通过日常监控、季度评估和年度考核等多种方式，对各部 门和员工的绩效进行全面评估。同时，将绩效结果与奖励、晋升等激励机制相结合，以
某教育机构的教师绩效评价
总结词
该教育机构的教师绩效评价以教学成果和学生满意度 为核心，通过制定科学的评价指标和评价程序，提高 教师的教学水平和教育质量。
详细描述
该教育机构在教师绩效评价中，首先关注教学成果和学 生满意度，制定包括课堂氛围、教学内容、教学方法等 方面的评价指标。评价程序包括学生评价、同行评价、 专家评价等多个环节，以确保评价的全面性和客观性。 同时，将评价结果用于教师培训、晋升和奖励等方面， 以激励教师不断提高教学水平。教育机构还会根据评价 结果对教学管理进行改进，如优化课程设置、加强教学 资源建设等，以提高整体教育质量。
02
公共部门绩效管理 的核心概念
目标设定与战略规划
目标设定
明确公共部门的工作目标和任务，确 保组织内部和外部利益相关者的期望 得到满足。
建立正向激励制度，如晋升、奖励、培训等 ，激发员工的工作积极性和创造力。
奖惩机制
明确奖惩标准和程序，对优秀员工给予奖励 ，对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
03
公共部门绩效管理 的实施流程
设定目标与计划
目标明确
确保公共部门的目标清晰、具体，并与组织战略和政策相一致。
计划制定
根据目标制定实施计划，包括时间表、责任人、资源分配等。
某市政府部门的绩效管理实践
总结词
该市政府部门的绩效管理实践以目标管理为核心，通过制定明确的绩效指标和目标，实 施有效的监控和评估，以提高公共服务质量和效率。
详细描述
该市政府部门在绩效管理实践中，首先制定各部门和岗位的绩效指标和目标，确保目标 具体、可衡量、可达成。然后通过日常监控、季度评估和年度考核等多种方式，对各部 门和员工的绩效进行全面评估。同时，将绩效结果与奖励、晋升等激励机制相结合，以
某教育机构的教师绩效评价
总结词
该教育机构的教师绩效评价以教学成果和学生满意度 为核心，通过制定科学的评价指标和评价程序，提高 教师的教学水平和教育质量。
详细描述
该教育机构在教师绩效评价中，首先关注教学成果和学 生满意度，制定包括课堂氛围、教学内容、教学方法等 方面的评价指标。评价程序包括学生评价、同行评价、 专家评价等多个环节，以确保评价的全面性和客观性。 同时，将评价结果用于教师培训、晋升和奖励等方面， 以激励教师不断提高教学水平。教育机构还会根据评价 结果对教学管理进行改进，如优化课程设置、加强教学 资源建设等，以提高整体教育质量。
02
公共部门绩效管理 的核心概念
目标设定与战略规划
目标设定
明确公共部门的工作目标和任务，确 保组织内部和外部利益相关者的期望 得到满足。
《公共部门绩效管理》课件
3
总结和改进阶段
总结绩效结果，制定改进措施并迭代优化。
绩效管理的关键问题
人才培养和激励机制
如何培养和激励员工以提升绩 效？
组织结构和流程设计
如何设计组织结构和流程以实 现高效的绩效管理？
技术支持和数据管理
如何借助技术支持和数据管理 提升绩效管理效果？
绩效管理的案例分析
• 公共部门绩效评价实施方案 • 基层政务公开信息化平台建设绩效评估分析
绩效管理的核心要素
1 目标设定和分解
确定明确的目标，并将其 分解为可衡量的指标和任 务。
2 绩效评估和考核
定期评估员工和组织的绩 效，并进行全面的考核。
3 绩效反馈和改进
提供及时的反馈和认可， 以促进个人和组织的改进。
绩效管理的实施步骤
1
规划阶段
制定绩效管理策略、目标和指标。
2
实施阶段
执行绩效管理计划，进行绩效评估和反馈。
《公共部门绩效管理》 PPT课件
本课件将介绍公共部门绩效管理的核心概念、实施步骤和关键问题，帮助您 全面了解和应用绩效管理在公共部门的重要性和意义。
什么是绩效管理？
绩效管理是为了实现组织的目标，通过制定清晰的目标、评估绩效、提供反 馈并进行改进的过程。
绩效管理的模式
• 线性模式：目标制定、绩效评估、绩效反馈的连续流程。 • 循环模式：通过反馈和改进不断优化绩效管理过程。 • 结果导向模式：聚焦于绩效达成的结果和成果。
总结与展望
绩效管理的经验与教训
总结过去的经验与教训，为未来提供借鉴。
ห้องสมุดไป่ตู้
公共部门绩效管理的未来发展趋势
展望公共部门绩效管理的未来，探讨可能的发展方 向。
公共部门绩效管理
3 增强公共信任
公开的绩效信息可以增强公民和政府部门之间的合作与信任。
绩效管理的基本步骤
1
目标设定
明确目标和职责范围，制定可量化的指标。
2
绩效测量
收集和分析数据，确保绩效评估的客观性和可靠性。
3
绩效评估
评估员工和组织的整体绩效，发现问题并做出及时反馈。
公共部门绩效管理的挑战
数据收集问题
信息不全或质量差、难以测量、 指标不一致性、系统不协调等 问题。
公共部门绩效管理
通过掌握公共部门绩效管理的核心要素，提升行政机构的绩效。
什么是绩效管理?
定义
绩效管理是一种有计划、有组织、有目的的管 理方式，可以提高员工的工作质量和效率，达 到个人和机构的目标。
特点
绩效管理需要精密和连续的计划、执行、评估 和反馈，并且要建立在有效的沟通和合理可行 的目标基础之上。
公共部门的特点
政府机构
具有高度层级的管理结构以及政治和公共责任的特 点。
庞大的业务体系
涉及面广、层次复杂、流程繁琐，需要协调各方面 的力量。
绩效管理的重要性
1 提高效率
从“过程管控”向“结果导向”转变，使公共部门工作更具针对性、高效性和成效性。
2 提高工作质量
通过科学的考核和激励机制，提升员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的工作质量和幸福感。
评价标准问题
缺乏公平和合理的评价标准、 组织结构复杂、管理机制不完 善等问题。
环境氛围问题
绩效管理环境不良、管理层推 广不力、员工持续反抗等问题。
成功实施绩效管理的关键因素
领导力
领导力是确保绩效管理成功的关 键因素，领导者需要提供资源和 支持来促进绩效。
合作协作
公开的绩效信息可以增强公民和政府部门之间的合作与信任。
绩效管理的基本步骤
1
目标设定
明确目标和职责范围，制定可量化的指标。
2
绩效测量
收集和分析数据，确保绩效评估的客观性和可靠性。
3
绩效评估
评估员工和组织的整体绩效，发现问题并做出及时反馈。
公共部门绩效管理的挑战
数据收集问题
信息不全或质量差、难以测量、 指标不一致性、系统不协调等 问题。
公共部门绩效管理
通过掌握公共部门绩效管理的核心要素，提升行政机构的绩效。
什么是绩效管理?
定义
绩效管理是一种有计划、有组织、有目的的管 理方式，可以提高员工的工作质量和效率，达 到个人和机构的目标。
特点
绩效管理需要精密和连续的计划、执行、评估 和反馈，并且要建立在有效的沟通和合理可行 的目标基础之上。
公共部门的特点
政府机构
具有高度层级的管理结构以及政治和公共责任的特 点。
庞大的业务体系
涉及面广、层次复杂、流程繁琐，需要协调各方面 的力量。
绩效管理的重要性
1 提高效率
从“过程管控”向“结果导向”转变，使公共部门工作更具针对性、高效性和成效性。
2 提高工作质量
通过科学的考核和激励机制，提升员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的工作质量和幸福感。
评价标准问题
缺乏公平和合理的评价标准、 组织结构复杂、管理机制不完 善等问题。
环境氛围问题
绩效管理环境不良、管理层推 广不力、员工持续反抗等问题。
成功实施绩效管理的关键因素
领导力
领导力是确保绩效管理成功的关 键因素，领导者需要提供资源和 支持来促进绩效。
合作协作
公共部门绩效管理名词解释
公共部门绩效管理名词解释
公共部门绩效管理是指公共部门在实施政策和提供公共服务过程中，通过制定、执行和评估绩效目标和标准，以监督、激励和改进公共部门绩效的一系列管理活动。
以下是一些相关名词的解释：
1. 绩效目标：明确规定公共部门在特定时间内要达到的结果或成果。
2. 绩效指标：衡量公共部门绩效的具体标准或指标，用于评估实际绩效与目标绩效之间的差距。
3. 绩效评估：对公共部门绩效进行定量或定性评估，以确定绩效的优劣、问题和改进方向。
4. 绩效奖励：对公共部门绩效优秀的个人或团队给予奖励，以激励和鼓励更好的绩效表现。
5. 绩效改进：针对评估结果中发现的问题和不足之处，采取措施和行动以改进公共部门绩效。
6. 绩效管理体系：包括绩效目标设定、绩效测评、绩效评估、绩效奖励和绩效改进等环节的组合，用于全面管理公共部门绩效。
7. 绩效合同：公共部门与相关部门或个人签订的约定，明确双方的责任、目标和绩效要求，以约束和激励绩效的实现。
8. 绩效数据：公共部门绩效的相关数据和信息，用于评估和分析绩效水平和问题。
9. 绩效报告：对公共部门绩效进行汇报和沟通的文件或展示材
料，向上级机构或社会公众提供绩效情况和改进措施。
10. 绩效考核：对公共部门绩效进行定期或不定期的考核，评估公共部门绩效是否达到预期目标或要求。
公共部门绩效管理概念
公共部门绩效管理概念公共部门绩效管理是公共管理领域的一项重要概念，它强调公共部门在实现其目标过程中，应当采取科学的方法和手段，对组织绩效进行全面、客观、公正的评估和管理。
以下是公共部门绩效管理的主要内容：绩效目标与规划公共部门绩效管理首先需要制定明确的绩效目标，并对实现这些目标进行规划。
绩效目标的设定应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性，以便于评估和管理。
同时，规划过程中还需考虑资源分配、时间安排、责任分配等问题。
绩效评估标准与方法公共部门绩效管理需要建立科学的评估标准和方法，以客观地评估组织绩效。
评估标准应包括组织业绩、服务质量、公众满意度等方面，同时应根据不同的业务特点进行细化和调整。
评估方法可包括问卷调查、专家评审、目标考核等，以确保评估结果的公正和准确。
绩效监控与反馈公共部门绩效管理需要对绩效目标实现过程进行实时监控，并及时反馈评估结果。
通过监控，可以了解组织在实现目标过程中的问题并及时进行调整。
同时，反馈机制还可以为组织提供改进建议，促进组织绩效的提升。
绩效改进与提升公共部门绩效管理的核心在于持续改进和提升组织绩效。
根据评估结果和反馈建议，组织应制定实施相应的改进措施，如优化业务流程、提高服务质量、提升公众满意度等。
同时，还应建立完善的培训和发展机制，提高员工素质和技能水平。
绩效激励与奖惩公共部门绩效管理应建立有效的激励和奖惩机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励措施可包括晋升、加薪、表彰等，以表彰优秀员工为榜样；奖惩机制则应对表现不佳的员工进行问责和处理，以达到警示和督促改进的作用。
绩效沟通与参与公共部门绩效管理需要建立良好的沟通机制，以保证信息畅通和参与度。
领导层应关注员工需求和意见，加强与员工的沟通和交流。
同时，员工应参与到绩效管理中来，提出建议和意见，共同促进组织绩效的提升。
沟通方式可以包括会议、座谈、问卷调查等。
绩效数据管理与分析公共部门绩效管理需要建立完善的数据采集、存储和分析体系，以确保数据的准确性和可追溯性。
第九章公共部门的绩效管理课件
公共管理学（第二版）
新编21世纪公共管理系列教材
9.3.3公共部门绩效管理的反思与改进
其一，存在着绩效评估结果的主观性问题。 其二，存在着公共部门绩效管理信息系统尚不健全的问题。 其三，公共部门绩效评估指标体系有待完善。
第一，应建构以“公共精神”为基础的公共部门绩效管理。 第二，注重公共部门绩效管理相关法律制度的建立。 第三，推进公共部门绩效管理的专业化和透明化。
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复习思考题
1.解释不同学科视阈下“绩效”的含义。 2.简述绩效的三种主要观点及其实践应用。 3.简述绩效管理的含义及其特性。 4.简述绩效管理的基本流程。 5.简述公共部门的绩效与私人部门绩效的差异。 6.简述公共部门绩效管理的独特性。 7.什么是绩效评估体系的健全性? 8.简述公共部门绩效评估的类型。 9.列举公共部门绩效评估的主要方法。 10.西方国家政府绩效管理实践的特征有哪些? 11.试论中国政府的绩效管理实践。 12.试论如何改进公共部门绩效管理。
2006(5). 8.方振邦，罗海元.战略性绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2010.
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9.3
公共部门的绩效管理实践：以政府绩效管 理为例
公共管理学（第二版）
9.3.1西方国家的公共部门绩效管理
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美国
英国
9.3.2中国政府的绩效管理实践
第一，基于目标责任制的政府绩效评估。 第二，基于社会服务承诺制的政府绩效评估。 第三，基于效能监察的政府绩效评估。 第四，基于效能建设的政府绩效评估。
第九章公共部门员工绩效管理
具体的分类
1、选任公务员考核 2、委任公务员考核 3、一般公务员考核
1、定期考核（阶段性考核） 2、不定期考核（平时考核）
1、例行考核 2、晋升考核 3、调任、转任考核 4、转正考核 5、培训考核 6、晋级增资考核
1、口头考核 2、书面考核 3、直接考核 4、间接考核 5、个别考核 6、集体考核
1、绝对标准考核（效标标准考核） 2、相对标准考核（常模标准考核）
• 员工的行为，即实际行为表现。如执行任务、
服从指导、汇报问题、正常出勤、递交建议书等。
• （2）两套基本评价体系
人员导向的考核体系：是根据工作人员自身的品质、性格特征
等因素，如忠诚、勤奋、创造性、独立性、适应性、合作能力等， 对人员进行考核。这种考核标准是最易于实施、管理和解释的， 也容易量化，但这一方法的弱点也很明显，就是它的信度和效度 都很低。具体来说有两方面的因素限制了这一标准作用的发挥。
• （1）确定评估的项目：一个部门发展所需要的工作
• （2）确定每一项工作的绩效指标和标准。一般来说绩效
指标的确定主要有四种类型。数量（多少件工作）、质量 （满意度和达到的水平）、成本（相同财务下的产出）和 时限（进度和及时性）。
• （3） 公共部门作为承担政府社会管理的主要部门，正是
职能扩张最为明显的部门，也是与公众联系最为紧密并受 得压力最为直接的部门，因而政府绩效管理改革首先也最 为主要的在公共部门展开和进行。绩效理念及绩效管理成 为了公共事业管理的重要组成部分，成为整个公共部门绩 效管理的最主要的体现。
第二、新型公共管理体制的形成，使绩效管理成为公共管 理的必须
绩效标准的优点：
• 清晰地传达了管理目标； • 明确规定预期行为这一事实，使得评估标准更加
公共部门人力资源绩效管理
1.掌握业务知识的程度和处理业务问题的能力：掌握有关专业的理论知识、管理知识的程度；处理业务问题的熟练程度和实际水平等 2.运用马克思主义基本理论分析和解决实际问题的能力。认识和理解党的路线、方针、政策的自觉性、坚定性和正确性 3.工作中表现出的改革、开拓精神和进取心 4.工作中的口头、文字表达水平，能够撰写抓住重点、有说服力的文章 5.对事物的分析、判断等综合能力，提出知道性的建议 6.工作中的计划、管理、组织、控制等能力。组织落实、知人善任、关系协调，办好事情等
（三）公共部门绩效的特殊性
公共部门的绩效目标的复杂性。
公共部门绩效形态的特殊性。
公共部门绩效的价格评价机制缺乏。
与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。
二、绩效评估与绩效管理
绩效评估 绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。 判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。
02
在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随时了解其工作的勤惰和优劣情况。
考勤。
3.日本公务员的工作评定。
日本工作评定的内容主要分为以下四项。
工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。
添加标题
工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力和研究能力等。
（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别
绩效管理与绩效考评的联系。
绩效管理与绩效考评的区别。
绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。
（三）公共部门绩效的特殊性
公共部门的绩效目标的复杂性。
公共部门绩效形态的特殊性。
公共部门绩效的价格评价机制缺乏。
与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。
二、绩效评估与绩效管理
绩效评估 绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。 判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。
02
在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随时了解其工作的勤惰和优劣情况。
考勤。
3.日本公务员的工作评定。
日本工作评定的内容主要分为以下四项。
工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。
添加标题
工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力和研究能力等。
（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别
绩效管理与绩效考评的联系。
绩效管理与绩效考评的区别。
绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。
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绩效管理的功能
制定组织人力 资源规划 合理准确地任 用员工
为其他人力资 源管理环节提 供依据 薪酬、培训等
建立组织激励 制度 促使部门工作 更有成效
提高组织的核 心竞争力
绩效管理
绩效管理的主要方法
平衡计分卡法 （Balanced Score Card，BSC）
通过财务、客户、内部运营、员工学习与成长 等维度的一些量化指标来对企业实施全面管 理 。把战略变成可实现、可度量的指标，并 对指标进行排序，保证组织整体和局部的行动 与战略目标和年度目标 相一致。 360度绩效考核法自20世纪 90年代以来迅速为国际上许 多组织、尤其企业所采用。 360度绩效考核，是基于上司、下属、同 事、顾客等多方面收集信息，提供反馈并 评估绩效的方法。
第三步
手段和策略描述
• 策略：管理改革和创新，包括结构、权责分配、 工作重点、业务流程、工作方式等。 • 手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力和信 息等资源。 • 手段和策略描述的核心是“协调”，围绕目标实 现的需要进行管理改革和创新，按照目标实现的 需要配置资源，从而确保目标的实现。 • 策略与目标的协调 • 手段与目标的协调
公共部门的平衡计分卡
公众服务 （顾客维度） 愿 景 与 战 略
业绩结果 （财务维度）
内部管理 （业务流程维度）
创新与学习
（学习成长维度）
• 基本思想
• 1、顾客角度——顾客如何看待我们？组织为了获得长远 的财务业绩，就必须创造出让客户满意的产品和服务。 • 2、内部流程角度——我们必须擅长什么？从满足投资者 和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部业务流程进 行分析。 • 3、学习与发展角度——我们能否继续提高并创造价值？ 这为其他领域的绩效突破提供手段。 • 4、财务角度——我们怎样满足组织的所有者？组织必须 以赢利作为生存和发展的基础，组织所有的改善都应该最 终归于财务目标的实现。
图1：平衡计分卡的框架
财务维度 要在财务方面取得成功， 我们应向股东展示什么？
愿景 战 略
学习与成长维度 我们要取得怎样的进步 来适应变革和发展?
内部业务流程维度 为满足顾客与股东的需求， 我们应该在哪些业务中处 于领先?
资料来源：【美】罗伯特· S· 卡普兰，大卫· P· 诺顿，《平衡 计分卡—化战略为行动》，广东省出版集团，2004年版。
更 便 捷 的 交 通
全 球 化 链 接
环 境 指 导
卓 越 的 管 理
• 战略目标1：更安全的交通 • 高速公路交通事故死亡率降低到亿分之一
• • • • 商业航空运输重大事故率降低到百万分之0.1 铁路运输事故和意外中断率降低到16.14 市内交通安全事故死亡率降低到亿分之0.488 管道运输总事故数降低到每年307次
从远景到目标的转换：KPI指标
组织战略
组织关键 业绩指标
部门关键职能
部门关键 业绩指标
岗位关键职责
岗位关键 业绩指标
修正 确定 工作产出
修正 建立 考核指标
修正 设定 考核标准
反馈 审核 KPI指标
1、明确组织目 标，自上而下 逐级确认增值 产出 2、绘制客户关 系图 3、为各项工作 产出划分权重
00批准额
14,340万 1,086 1,100万
01申请额
18,140万 1,195 1,500万
第四步
• • • •
外部因素和风险分析
确认并界定各个关键因素 分析各因素与目标之间的内在联系 特定目标的实现如何受制约 化解内部风险的主要措施
US DOC 外部因素描述
• • • • • • • • • • • • 国外经济市场绩效： 国外市场的突然恶化会对美国出口造成负面影响 美元增值会增加美国产品的出口难度 汇率的不稳定性 国外政治环境： 政治不稳定/战争会破坏商务基础机构 新政府或政权更迭会导致新的贸易障碍 国内经济/政治环境： 经济滑坡会降低美国的出口额 政治气候变化会影响贸易工作的重点（如开发中国市场） 资源保证： 促进贸易的新创议或项目需要预算的增加，或者限制其他 活动
策略与目标协调：联邦紧急事务管理局
• 使命：减少与灾害相关的人员伤亡和财产损失； • 整体灾害观：突发事件具共性特征，导致共性需 求； • 管理环节：灾害缓解、防灾准备、紧急反应、灾 后重建； • 工作重点：从以前的后两个环节转到前两个环节； • 伙伴关系：与地方政府、建筑业、保险公司合作。
手段与目标协调：DOC分目标预算申请
360度绩效考核法
经济增加值 （Economic Value Added，EVA）
平衡计分卡法 （Balanced Scorecard，BSC） • 平衡计分卡法从四个角度关注组织绩效：顾客、 内部流程、学习与发展、财务角度 • 平衡计分卡具有战略管理功能 • 可以有效地推动组织变革 • 是一套完整的组织评估系统 • 是一套系统的管理控制系统 • 可以实现有效的激励
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
美国交通部的目标体系
遵循“公众福利、经济稳定增长、国家安全、资源保 护和有效理用”的既定国策，创议相关政策和项目并 实施有效管理，以最低成本提供安全、高效、便捷的 交通
更 安 全 的 交 通
绩效目标1. 强化执法， 推动自由、公平贸易
总预算需求 人力需求 IT预算需求
99实际额
5,630万 390 390万
00批准额
5,200万 394 370万
01申请额
6,580万 434 550万
绩效目标2. 增加小企业的出口
总预算需求 人力需求 IT预算需求
99实际额
15,550万 1,075 1,080万
• 第五步
• 第六步
绩效协议与资源配置
绩效报告与信息利用
• 绩效状况监测和反馈 • 年度绩效报告 • 绩效信息利用 • 绩效奖惩 • 责任与灵活性交易 • 诊断与指导 • 绩效预算
• • • •
一、绩效管理的一般理论与方法 二、西方国家政府绩效评估的实践 三、中国政府绩效管理实践 四、广东省绩效评估体系的构建思路
平衡计分卡的基本程序
1.说明远景 *阐明远景 *达成共识
2.沟通 *沟通与教育 *设定目标 *连接报酬与测 评指标
平衡计分卡
4.反馈与学习 *明确对远景的共 识 *提供战略反馈 *促进战略考察与 学习
3.业务规划 *设定目标 *使战略新举措保持一致 *分配资源 *建立标尺
关键绩效指标法 （Key Performance Indicator，KPI） • 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系 • 关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的 绩效指标 • 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展 等方面的沟通。
• • • •
一、绩效管理的一般理论与方法 二、西方国家政府绩效评估的实践 三、中国政府绩效管理实践 四、广东省绩效评估体系的构建思路
绩效管理在政府管理中的核心地位
组织结构
组织文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效管理
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
绩效管理的三个层面
组织绩效
部门绩效
员工绩效
美国空军（20年战略规划）
• 使命：通过对天空和太空的控制和 • 探索来保卫美国 • 核心能力： • 天空和太空优势 • 全球打击能力 • 全球快速部署能力
精确打击能力 信息优势 高效战场保障能力
第二步 目标体系的确定
使 命
战略 目标
战略 目标
战略 目标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
• 绩效管理是一个“由相互补充的三大环节构成的 动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和 测度体系，报告绩效水平”。 • ——美国总审计署 • 美国政府绩效管理的实施机制： • 1. 法律基础：《政府绩效与结果法》 • 2. 正面指导：管理和预算办公室 • 3. 审核督察：政府责任办公室
美国政府绩效管理的框架流程
步骤1. 确定使命和期望的结果 1. 咨询利益相关者 2. 环境评估 3. 活动、流程和资 源整合
步骤3. 报告和信息利用 6. 确认绩效差距 7. 报告绩效信息 8. 绩效信息利用
加强绩效与结果法的实施 9. 分权并明确责任 10. 建立激励机制 11. 能力建设 12. 整合管理改革
步骤2. 测定绩效 4. 各组织层级设定绩效 测度 ·能够展示结果 ·集中少数核心指标 ·反映工作重点 ·与相关项目挂钩 5. 收集数据
典型案例分析：中国实践
• • • • • （一）人事部课题组：中国政府绩效评估指标体系 （二）北京国际城市发展研究院：政府绩效评估指标体系 （三）福建省莆田市政府绩效评估试点 （四）山东省寿光市经济工作综合考核 （五）包头市领导干部政绩管理指标体系
（一）人事部课题组：中国政府绩效评估指标体系 据《中国政府绩效评估研究》课题组组长桑助来透 露，他们设计的这套评估体系，将用33个指标来评估政 府的绩效。这原是国家人事部的课题，由人事部下属的 人事科学研究院牵头完成，参与者除了学者，还有地方 政府。 目前，这一指标体系已经升格为国家社科基金 项目。下一步，将会在一些地方实践。认为评估政府， 不是看它投入多少资源、做了多少工作，而是要考核它 所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的 需求。“满意原则”应作为政府绩效评估的最终制度。
关键绩效指标法 （Key Performance Indicator，KPI）
KPI通过对组织内部某一流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡 量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把 组织的战略目标分解为可运作的近期目标的工 具，是绩效管理系统的基础。