人力资源管理重点

人力资源管理重点

一、导论

1、人力资源的定义

人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

人力资源成为企业的核心能力要素的四个基本特征：

（1）人力资源的价值有效性

①核心人力资源是企业价值创造的主导要素

②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场（企业的经营价值链）

③人力资源价值性的其他表现（企业的战略与组织变革，商机开拓）

（2）稀缺性和独特性

（3）难以模仿性

（4）组织化特征

2、人力资源在企业中的角色:

3、人力资源的参与者和职能

在企业中，参与人力资源M的主要责任主体包括：公司的高层管理者，直线管理人员，人力资源部以及公司的每一位员工。

国内企业人力资源部门应该履行的主要职责包括：

人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配，人员招募，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理。

涉及四大模块：人员录用与配置、绩效与薪酬管理、员工关系和沟通，培训与开发。

二、人员招募与配置

1、职位分析（职务分析或工作分析）：

职位分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

职位分析的主要成果是形成职位说明书(职位描述和任职资格)及职位分析报告。

相关概念包括：工作要素，任务，职责细分，职责，权限，任职资格，业绩标准，职位，职务，职级，职位簇。

职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。---米尔科维奇

职位评价的因素：

（1）通用要素—公司战略与战略决定的所有职位都适用的

（2）共用要素—一类职位共用的评价要素，体现类别的差异

（3）专业要素—一部分职位使用的评价要素，比如人员管理

2、人才招募

人才招募是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。

企业日益重视分析研究到底应该招募“职工”，还是利用其他的雇用方式。

灵活雇用制指利用企业外部的各种人员或机构，如利用个体承包商、临时工和雇员租赁等方式。下面概要介绍各种灵活雇用方式，并对每一方式提出一些重要的思考。

(1) 个体承包商

有些企业雇用个体承包商来从事某些以合同为基础的特别劳务。不过，这些个体承包商必须是独立的。

(2) 临时工

那些想用临时工的企业，既可以雇用自己的临时工，也可以使用专门提供临时工的机构所提供的临时工。这类机构按照日工资或月工资的方式收费。

(3) 雇员租赁

雇员租赁是近年来广为人知的概念。雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就由变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。通过支付一笔小额费用，小企业主或独立经营者就将其员工移交给了租赁公司，此后租赁公司将负责发放工资、支付税收、制定和实施人力资源政策以及保持所有必须的记录。所有这些服务均需要一定的费用。租赁公司的服务收费大约在月工资的4％~ 6％之间。

3、招募工作考核

对招募工作的成功与否进行考核是十分重要的，因为只有通过这种考核，才能发现有关工作在时间上和花费上是否符合尽可能节约的原则。招募工作考核的主要角度包括：

• 申请人的数量。

• 平等就业机会目标的实现情况。

• 申请人的质量。

• 平均雇用一个人的成本。

• 用于填补空缺所需的时间。

在对招募工作的成效进行成本—效益分析时，应将直接成本（广告费、负责招募的员工的工资、差旅费、中介机构费、电话费等）和间接成本（经理人员的工作参与、公关和企业形象等）都计算在内。对效益得失的权衡应包括：

• 从与申请人接触到正式雇佣之间的时间长度。

• 申请人的数量。

• 接受职务的人数与被同意雇用人数的比例。

• 符合资格的申请人占全部申请人的比例。

总之，由于需被填补的职位在性质上和所需填补时间上不尽相同，每个招募渠道的有效性也因此有所差别。但是，除非进行核算，否则，其效果究竟如何就无从知晓。

4、内部招募VS外部招募

内部招募来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但却可使企业某个部门的人员数量得以增加。

些来源包括学校、学院和大学、就业服务机构、提供临时性帮助的企业、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。

5、面试

选拔面试用来判断与工作有关的知识、技能和能力并确认来自其他来源的信息资料。

虽然面试并不一定是今后绩效的一个绝对有效的指示器，但它却具有很高程度的“表面有效性”，也就是说，对雇用方来说，它至少看起来是有效的。实际上在未经面试的情况下几乎没有任何企业可能雇用某个人。面试是否能成为一种有效的选拔工具，取决于面试所得结论是否与被雇人员今后的绩效相一致。显然，面试的精确性将影响面试这一手段的有效性。应牢记的最重要的一点是，面试的有效性将取决于面试的方式和负责面试者的能力。

(1) 规范化的面试

规范化的面试指采用一组标准化的问题来询问所有的申请人。对每个申请人提问同样的基本问题，使得更容易对申请人进行比较。这一方式容许负责面试的人事先准备与职务有关的各种问题，并在面试后可形成一份标准化的关于被面视者的评价表。

(2) 已往工作方式说明面试

在已往工作说明面试中，申请人被要求通过具体的实例来说明，他们在过去是如何处理某一特定工作程序或解决某一具体问题的。如同其他规范化的面试一样，工作方式说明面试比之其他非规范化的面试更具有效性。

(3) 背景考察

背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。背景资料可以获自不同的来源。下面所列的背景资料可能比其他一些资料更有参考价值和更与事有关，究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务：

• 来自校方的推荐材料。

• 有关原来工作情况的介绍材料。

• 关于申请人财务状况的证明信。

• 关于申请人所受法律强制方面的记录。

• 来自推荐人的推荐材料。