招聘与录用资料重点

用？ 录用程序是什么？聘用决策机制怎么建立？ 员工在试用期如何管理和跟进评估？如何培训、辅导、转正或淘
汰？ 招聘工作的效果如何评价？如何持续改进？
2020/10/14
Hale Waihona Puke Baidu
2
招聘的定义
招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源 规划和工作分析的数量和质量的要求，通过信 息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组 织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工 作的工程。
目设计者姓名等 招聘的截止日期、新员工上岗时间 费用预算，包括资料费、广告费、人工费等 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合 招聘广告样稿
2020/10/14
5
招聘渠道建设系统
招聘渠道建设：现场招聘、网络招聘、校园招 聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、 员工推荐等
招聘渠道有效性分析：员工的任职时间、员工 绩效、缺勤天数、工作态度等变量来衡量招聘 渠道的效果
招聘渠道的选择
2020/10/14
6
人员测评系统
传统的测验法：履历分析、笔试、面试、心理 测验、评价中心技术
无领导小组讨论法 文件筐测验法
2020/10/14
7
面试的类型及特点
根据 面试 提问 内容 分类
根据 面试 者和 求职 者的 数量 分类
面试类型
特
点
结构化 面试
根据已经制定好的问题一一提问应聘者，这样有准备的系统对提问增加了 面试的可靠性和有效性，了解信息较为全面，但谈话方式程式化和缺乏弹 性。
撰写招聘小结：招聘计划、招聘进度、招聘结果、招聘经 费和招聘判定等
2020/10/14
11
入职辅导系统
入职培训的目的
➢ 减少新员工的压力和焦虑 ➢ 减少启动成本（招聘、甄选、培训、到达熟练的时间、
员工继续留任的可能性、替代离职员工的费用等） ➢ 降低员工流动 ➢ 缩短新员工到达熟练精通程度的时间 ➢ 帮助新员工学习组织的价值观、文化和期望 ➢ 协助新员工获得适当的角色行为 ➢ 帮助新员工适应工作群体和规范 ➢ 鼓励新员工形成积极的态度
录用比=（录用人数÷应聘人数）×100%；如果录用比越 小，相当来说录用者的素质越高
招聘完成比=（录用人数÷计划招聘人数）×100%；如果 招聘完成比等于或大于100%；说明在数量上全面或超额 完成招聘计划
应聘比=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%；如何应聘 比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员 可能素质较高
招聘策略：是招聘计划的具体体现，是为实现 招聘计划而采取的具体策略。
2020/10/14
3
招聘管理系统
2020/10/14
4
招聘计划系统
人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资 格等要求
招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选，包括小组的人员姓名、职务、各自职
责 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题
非结构化
面试者在面试中可随时发问，无固定的提问形式，针对不同应聘者可提不 同问题。这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率低下。
面试
半结构化 面试
个别面试
小组面试
集体面试
它综合了前两者的有点，弥补了二者的不足，由于现代企业越来越重视员 工的人际能力与沟通能力，所以这种方法越来越普通
一个面试者与一个应聘者面对面地交谈，有利于双方建立亲密地关系，能 深入地互相了解，但面试结果容易受面试者主观因素地影响。
非正式面试 采用。
根据
面试 形式 分类
标准面试
也叫记分面试或组织面试，是事先安排一整套的面试问题，斌配有记 分标准，视申请人的不同回答来记分，该方法缺乏弹性，不利于发挥 面试的作用。
也称典型面试或引导面试，即只规定提出若干典型问题，面试者灵活 掌握，可根据需要引导应聘者回答各个方面的问题，较多企业采用这
对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试，目的在于 补充层次信息，如应聘者的应聘能力、思维能力、组织的发展前景、个 人的发展机遇等。
2020/10/14
9
面试的类型及特点
在事前毫无计划及准备的情况下进行，类似与临时讨论，效果一般， 特别是应聘人员较多的时候会出现混乱，甚至会一无所获，一般不宜
六、招聘管理
思考
招聘哪些人？人力资源规划如何测量？招聘计划如何制定？ 招聘工作的流程如何制定？如何组织招聘工作？责任和权力如何
界定？ 从哪里招聘？信息获得渠道有哪些？人才信息库如何建立和维护？ 如何开展内部竞聘？如何确保内部竞聘的公开、公正、公平？ 如何准确的测评应聘人员？有哪些测评工具？如何操作？如何运
2020/10/14
8
面试的类型及特点
根据 组织 形式 分类
根据 所达 到的 效果 分类
压力面试 行为描述
面试 能力面试
初步面试 诊断面试
通常在面试的开始时就给应聘者以意想不到的一击，通常是敌意的或具 有攻击性的，以观察应聘者的反应。用这种方法可以了解应聘者承压能 力、应变能力、紧急问题处理能力等，一般被用于招聘销售人员、公关 人员和高级管理人员。
有二三人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试，面试小组由用人部门 与人力资源部门的人员共同组成，可提高面试结果地准确性，克服个人偏 见。
由面试小组同事对若干应聘者进行面试，通常由主考官提出一个或几个问 题，引导应聘者进行讨论，进而发现和比较他们的表达能力和思维能力等， 这种面试效率较高，但对面试者要求也较高，要善于观察和控制局面。
导向性面试 种方法。
流水式面试
每个求职者按次序分别与几个面试人面谈，面谈结束后各面试者聚集 起来汇合及比较各自的观察与判断，可对应聘者的各种特殊兴趣予以 全面考验，具有较大优越性，近年来为许多企业采用。
2020/10/14
10
招聘评估总结系统
招聘单价=招聘总费用/录用人数
招聘广告预算：招聘测试预算：体格检查预算：其他预算 =4:3:2:1
采用专门设计的问题了解应聘者过去在特定情况下的工作行为，通过其 回答来判断他的行为模式是否符合需要，避免了对求职者个性做出评价。
关注应聘者如何实现所追求的目标，通过询问应聘者过去是否承担过与 所招聘 岗位类似的职位，进一步了解其如何完成任务，采取什么样的小 店，以及结果如何。
用来增进用人单位与应聘者的相互了解的过程，在这个过程中，应聘者 对其书面材料进行口头补充，组织对其求职动机进行了解，并向其介绍 组织情况、解释职位招聘的原因及要求。