人员招聘与配置

人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

一、企业人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。

二、内部招聘特点（优点与缺点）

优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；⑤离职率低。

缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新；③基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒险。

三、外部招聘特点（优点与缺点）

优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。

缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。

四、选择招聘渠道的主要步骤

第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。

五、参加招聘会的主要程序

一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。

六、内部招募的主要方法

1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）

2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别适合普通员工招聘。能让企业内更多人了解信息，但耗时较长）

3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）

七、外部招募的主要方法

1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计）

2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等）

（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传。）

3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）

4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化）

5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。

八、对应聘者进行初步筛选方法：笔试、筛选个人简历、筛选应聘申请表

1、笔试的特点（优缺点）、适用范围、与注意问题

笔试特点：优点是一次笔试可出许多试题，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可筛选大规模应聘者，效率高；应聘压力小，容易发挥正常水平；成绩平定较客观。缺点是不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力和口头表达与操作能力。

适用范围：只适用于初选。

注意问题：一是命题难易是否恰当，二是确定评阅计分规则，三是阅卷及成绩复核。

2、筛选简历的方法

①分析简历结构（结构合理突出经历、简练不超两页）

②审察简历的客观内容，如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四项

③判断是否符合岗位技术和经验要求

④审查简历中的逻辑性

⑤对简历的整体印象好坏

3、筛选申请表的方法

①判断应聘者的态度，直接淘汰态度差的；②关注与职业相关的问题，分析求职动机和离职原因等；

③注明可疑之处，以备面试时深入询问。

九、面试

1、内涵（作用）：通过直接的接触，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；也可使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并找到个人期望与现实情况的最好结合点。

2、目标

面试考官的目标

创造一个融洽的会谈气氛

让应聘者更加清楚地了解应聘单位

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

决定应聘者是否通过本次面试

应聘者的目标

创一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的实际水平

有充分的时间向面试考官说明自已具备的条件

希望被理解、被尊重，并得到公平对待

充分了解自已关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

围绕面试目标应进行的必要说明

如：面试时低头记录是为了防止遗忘，面试过程中的打断回答是为了确保时间进度等

3、基本程序

第一、面试前的准备阶段（确定面试目的，设计面试问题，选择面试类型，确定面试时间地点等）第二、面试开始阶段（从工作经历、文化程度等简单问题开始发问，以消除应聘者紧张心理）

第三、正式面试阶段（通过灵活多样化的形式交流信息，深入了解应聘者，并察言观色，注意言行表情反应，还可由易到难地提问初选中发现的疑点）

第四、结束面试阶段（可询问聘者是否有话要问要说，也可让应聘者修改或补充前面的回答，友好气氛中结束面试）

第五、面试评价阶段（面试官根据面试记录对应聘者进行评语式或评分式评估，评语能深入反映每个应聘者的特征，而评分能对每个应聘者的同一侧面进行横向比较）

4、面试环境的布置P72—73

安静的场所、舒适的色调与座位、适宜的双方位置（圆桌或斜对为最好。

5、面试的类别及其方法

从面试效果看，分为初步面试与诊断面试。初步面试类似于简单随意的面谈，增进用人单位与应聘者的相互了解。应聘者对书面材料进行补充，用人单位介绍或者说明相关情况。而诊断面试则是面对初步筛选合格者的双方深层次补充信息，用人单位对其进行实际能力和潜力的正规测试。

从面试的结构化程度看，分为结构化面试与非结构化面试。结构化面试是事先已有一个固定框架或问题清单，并按此框架或清单逐个面试每位应聘者，优点是同一标准以利分析比较，减少主观性，提高效率，缺点是过于程式化，难以随机应变；非结构化面试无固定模式，事先不必太多准备，属于漫谈式，因人而异，深入考察个性特征。优缺点正好相反。

6、面试问题的设计技巧

一是回顾工作说明书，把握岗位职责与任职资格，并准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的主要能力；二是通过筛选个人简历与应聘申请表，发现某些感兴趣的问题；三是可以准备一些应聘者过去经历的问题。

7、面试提问的技巧

★从提问过程看：导入阶段，提问应自然亲切，渐进式进行；面试官应用标准话，准确、通俗、简明地表达自己的问题；提问先易后难、先具体后抽象；要注意提问方式的选择，恰到好处地转换、收缩、结束。

★从提问的主要方式看：开放式提问（如谈谈你的工作经验）、封闭式提问（（如你曾做过秘书吗）、清单式提问（你认为这些因素中产品质量下降的主要原因是哪个）假设式提问（如果你处于这种状况，你会怎样处理？）、重复式提问（如果我理解正确的话，你的意思是……）、确认式提问（这是意在鼓励应聘者继续与面试官交流下去，如：我明白你的意思！这种想法很好！）、举例式提问（这是面试的核心技巧，又称行为描述提问，意在鉴别回答真伪和考察解决问题的实际能力，如“能否再举例说说？”）