人力资源招聘与选拔(126PPT)
人力资源管理招聘与选拔比赛PPT(共35页)
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
26
Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
12
内外招聘比较
22.03.2022
13
22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
8 9
招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
15
招聘周期
22.03.2022
16
22.03.2022
17
22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
22.03.2022
29
面试ABC
人力资源管理-【本科课程PPT】-第五讲 招募与甄选
⑴效度
效度有两种，即效标效度和内容效度。 效标效度是指测试结果与工作实际绩效 （效标）之间的相关程度。 具体又可分为预测效度和同测效度两种。
预测效度
①预测效度，指对所有应聘者都施予某种测验， 但不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手 段，如申请表、面试等来录用人员。等这些被 录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加 以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测 验结果加以对比，求两者的相关系数。相关系 数越大，说明此测验的效度越高，可以依其来 预测应聘者的潜力；若相关系数很小或无相关， 则说明此测验无法预测人员的工作潜力。
3．人员招募的程序
⑸审查求职申请表进行初次筛选； ⑹面试或笔试； ⑺测验； ⑻录用人员体检及背景调查； ⑼试用； ⑽录用决策签订劳动合同。
人员招募工作的责任划分
在传统的人事管理中人员招募与录 用的决定权在人事部门，而在现代人力 资源管理中，决定权一般在业务部门， 而人事部起组织和服务职能。
某外资企业在招募中人力资源部门 与业务部门的分工职责
2．测试的效度与信度
⑴效度
效度，是指招募者真正测试到了的品质与 想要测的品质的符合程度。在选拔过程当中， 有效的测试，其结果应该能够正确的预计应聘 者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作 绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相 关系数称为效度系数，它的数值越大，说明测 验越有效。 （对于雇员甄选的测试，效度通常是指证实测 试与工作相关的证据，即测试中的表现是随后 实际工作绩效的有效预测因子。人力教材P161）
同测效度
②同测效度，指对现有的职工实施某种测 验，然后将其结果与这些职工的工作表 现或工作考核得分加以比较，若两者相 关系数很大，则此测验的效义就很高， 说明此测验与某项工作密切相关。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔（一）已完成成绩：80.0关于做事和为人，说法正确的是（）。
A、偏重做人B、偏重为人C、寻求极端D、不能有偏颇正确答案：对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。
A、思想B、层次C、家境D、学历正确答案：以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质C、你是否具备用人单位所需要具备的能力D、你的专业学的怎样正确答案：大学生中的两个极端的右端指的是（）。
A、社会性方面非常好B、侃侃而谈C、扎实的专业D、沉默不语正确答案：为人做事中要学习的主要问题不包括（）。
A、心态的问题B、人际交往的问题C、如何把握形式的问题D、自我管理的能力正确答案：现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。
A、专业知识和技能B、人际关系C、自我反思D、管理能力正确答案：“学以致用”是大学毕业的目标之一。
（）正确答案：对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。
（）正确答案：10当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
（）正确答案：人力资源招聘与选拔（二）已完成成绩：60.0做事过程中什么最重要？（）A、好快B、合作C、理解D、诚信正确答案：B、有一点C、有的时候会有D、没有任何价值正确答案：批判能够解决问题。
（）正确答案：在为人过程中，最最需要关注的是修己。
（）正确答案：大学生的核心竞争力还基本没有。
（）正确答案：人力资源招聘与选拔（三）已完成成绩：90.0一个单位中最关键的资源是（）。
A、制度C、信念D、资本正确答案：人力资源最高的服务对象是（）。
A、组织基层员工B、组织领导者C、股东D、社会正确答案：以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）A、人事管理B、人本管理C、战略人力资源管理D、信息人力资源管理正确答案：人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。
A、知识B、技能C、思维方式D、能力正确答案：B、管理C、理论D、科学正确答案：当代企业越来越趋向的视角是（）。
人力资源管理(全)课件
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
人力资源招聘与选拔
1大学生中两个极端的右端指的是=扎实的专业2关于做事与为人，说法正确的是=不能有偏颇3现代企业对一个新入职的员工的最大要求是=专业的知识和技能4当代企业希望招聘到所有极端方面的人才=否5个人的专业知识和技能不会影响就业=否6-做事过程中什么最重要=好快7“学以致用”是肚饿毕业目标之一=是8人力资源最高服务对象=组织领导者9为人做事中要学习的主要问题不包括=自我管理的能力10人力资源管理和人事管理的根本区别=对人的定位11专业就是能知道这项事情过去，现在，未来，只是思维方式的体现，其次才是专业知识和技能=是12人力资源管理的两个基本要点=人和事13人力资源管理要以什么为本=人14大学生的核心竞争力基本还没有=是15对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的=是16学生敢主动站起来只是一个任务，不是突破自己=否17人力资源规划不包括工作分析=否18人力资源工作的要点是=工作分析人自评价19一下哪类管理更多强调未来，整体效率的人力资源管理？=战略人力资源管理20人力资源的宗旨=人岗匹配21笔试和面试属于人力资源管理哪各阶段工作？=选拔22面试问题的次序可以随意调整=否23什么类型的面试可以很大程度上消除造价？=行为化面试24以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作？=计划制定25问完问题之后追问一些问题这一般被称为什么问题？=半结构化问题26对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的？=设立评定指标27招募重要性小与选拔=否28企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。
=是29人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？=招募30如果想在人力资源方面继续深造，首现要看哪一本书？Annual review of psychology31评价的工作不涉计=经历32文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握=是33战略规划部门更注重=大局意识规划意识3416PF测试的内容不包括=技能35事业单位空降兵是一个很好的人才引经方式。
招聘管理与人才选拔方法(ppt 53页)
招聘管理与人才选拔讲座
2011年4月15日
招聘岗位描述 1、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”； 2、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作； 3、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态； 4、日薪RMB 500元。 招聘岗位任职资格 1、只限女性(要求无性经验者)； 2、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好； 3、喜欢并热爱茶文化； 4、胸围为C罩杯以上； 5、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；
流
程
人员甄选
人员录用
招聘管理与人才选拔讲座
组织战略分析
人
员
（一）
需
招
求
聘
的
需
用人部门需求分析
数
求
量
分
和
析
质
量
工作分析
要
求
（二） 拟 定 招 聘 计 划
招聘管理与人才选拔讲座 招聘岗位 拟招聘人数
基本资历要求 招聘范围 招聘渠道 招聘方法
（三） 招 聘 渠 道 的 选 择
招聘管理与人才选拔讲座
内部招募
1、下面（B）不属于内部招聘的方法。 A员工推荐B人才招聘会C发布职位公告 D人力资源技能清单
能力测试
一、8、10、18、28、46、（B）
A84 B74 C85 D75 二、243、81、27、（A）、3
A9 B18 C12 D1
三、下面一组词语中，有一个与
其他两个是不同类别的，它是：
（C） A地图 B指南 C传记 D电话黄页
公文筐测试的特点
1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间 为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个 环节加以使用 2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理 者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角 度（对多方面管理业务具有整体运作的能力， 包括对人、财、物流程的控制） 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高
人力资源管理中的招聘与选拔
人力资源管理中的招聘与选拔在任何一个组织或企业中，招聘与选拔是人力资源管理的核心环节之一。
招聘与选拔的有效性直接影响着组织的人才质量和绩效表现。
本文将探讨人力资源管理中招聘与选拔的重要性，以及如何有效地进行招聘与选拔。
一、招聘与选拔的重要性招聘与选拔是组织获得合适人才的重要途径。
一个拥有合适人才的组织可以更好地适应市场的变化和发展需求。
招聘与选拔的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高组织竞争力：通过招聘与选拔，组织能够吸引到适应岗位需求的人才，提升组织的整体竞争力。
2. 增强团队合作：通过有效的招聘与选拔，可以建立多元化的团队，促进团队成员之间的协作与合作，增强整体团队的凝聚力。
3. 降低用工风险：招聘与选拔的目标是找到最适合的人才，避免人员流动频繁、职业倦怠等问题，减少用工风险。
4. 促进员工发展：通过合适的选拔程序，员工能够更好地发挥自己的潜力，提升自身的能力水平，实现个人和组织的共同发展。
二、招聘与选拔的步骤与方法1. 职位需求分析：在开展招聘与选拔前，首先需要进行职位需求分析，明确岗位的职责和要求，为后续的招聘与选拔提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，以吸引到合适的人才。
3. 招聘人员筛选：对于申请职位的人员，进行简历筛选和初步面试，筛选出符合基本要求的候选人。
4. 面试与评估：针对筛选出的候选人，进行面试与评估，通过面试可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，以便最终选拔合适的人选。
5. 考核与背景调查：在最终确定人选前，进行能力测试、背景调查等环节，以确保候选人的真实性和可靠性。
6. 录用与入职：在经过全面的选拔程序后，确定最终的人选，并进行录用与入职手续。
三、招聘与选拔中的注意事项1. 公平公正：在进行招聘与选拔过程中，要严格按照职位要求进行评估，确保公平公正的原则，避免主观因素的干扰。
2. 合理有效：在招聘与选拔中，要合理选择评估工具和方法，确保评估的有效性和可靠性。
人力资源管理理论培训课件ppt
人力资源管理兴起阶段
以人为本，重视人力资源的开发与利用，强调战略规划。
人力资源管理成熟阶段
强调人力资源管理的系统性和动态性，注重组织文化建设和员工关 系管理。
02
人力资源管理的核心理论
资源基础观点
资源基础观点
01
强调组织内部资源的独特性和价值性，通过人力资源管理实践
工作满意度与员工忠诚度
工作满意度定义
01
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回
报等方面的满意程度。
员工忠诚度定义
02 员工忠诚度是指员工对企业的认同和信任程度，以及
在行为上表现出的忠诚。
提高工作满意度与员工忠诚度的措施
03
ห้องสมุดไป่ตู้
包括提供良好的工作环境和待遇、建立公正的薪酬制
度和晋升机制、加强员工培训和发展等方面。
通过考核、反馈等方式 ，对培训效果进行评估 。
调整与改进
根据评估结果，对培训 计划进行调整和改进。
职业生涯规划
01
02
03
04
职业发展路径规划
为员工制定职业发展路径，明 确晋升通道和发展方向。
职业辅导与指导
为员工提供职业辅导和指导， 帮助员工实现职业发展目标。
职业发展激励
通过激励措施，激发员工职业 发展的积极性和动力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过协调与优化员工 之间、员工与组织之间的关系，以实现企业 目标的系列管理活动。
员工关系管理的重要性
良好的员工关系可以提高员工的满意度和忠诚度， 增强组织的凝聚力，提升企业的整体绩效。
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
招聘和录用ppt课件
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
12345
家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
12345
面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
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人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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人力资源招聘与选拔
第一节：招聘管理系统概论 第二节：编制招聘计划 第三节：制定用人标准 第四节：组建招聘团队 第五节：选择招聘渠道
人力资源招聘与选拔
第六节：策划招聘宣传 第七节：实施人才甄选与测评 第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评 第九节：管理招聘成本 第十节：制定招聘管理制度 附 录：招聘中表格及招聘制度
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
不同国家文化 不同行业文化 不同企业文化 不同职务特点 不同职能等级
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
招聘管理系统概论
招聘管理的相关概念 招聘管理的目标和意义 招聘管理的内容 招聘管理的环节 招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
业务内行 良好的EQ 高效 有强烈的责任心 服务意识
招聘者应具备的特殊技术
设计招聘环境的技术 设计面试问题的技术 策略性谈话
寻找思想交汇点 八步面谈法 观察的技术 观察的三种类型（分析型、综合型、 分析综合型） 观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作） 导谈话的技术 控制面试进程的技术 熟悉相关的人员测评技术
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
招聘人员应具备的条件
具有知识气质 整洁的衣着和得体的举止 良好的语言表达能力 会“察言观色” 具有“亲和力”
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
北大方正需要的是： ❖ 既具备专业知识和技能 ❖ 而且还具有较强的沟通能力 ❖ 团结协作能力 ❖ 创新能力 ❖ 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
招聘团队的管理
✓ 明确招聘团队的目标和分工 ✓ 熟悉招聘相关事项、标准 ✓ 坚持招聘录用的原则 ✓ 避免招聘误区
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理职务分析招聘源自薪酬管理组织结构设计
培训开发
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义 招聘团队组建的原则 招聘团队的来源
组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
个人的能力
看他对这份工作有没有兴 趣
世界银行-----起码要跳过3次槽
个人品行和职业道德
宝洁---热心社会活动者优先
摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
外企用人标准
❖ 在校表现良好； ❖ 注重团队精神； ❖ 有吃苦耐劳的实干精神； ❖ 有创新精神； ❖ 较高的外语水平； ❖ 良好的道德品质。
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
组织文化
职业管理
招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
招聘计划的结构和形式
根据招聘工作的对象分类 根据招聘的来源分类 根据招聘工作的时间性分类
招聘计划的编写步骤 (一)
获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导 批准。
选择招聘信息的发布时间与发布渠道
招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 明确招聘成本预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
外 新观点、新方法 挑选空间大
招
节省培训费用 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的心
理 筛选难度大，时间长 招聘成本高 人才风险大 员工适应慢