组织行为学(张德)第五章
组织行为学(张德)x
资料
一些研究者曾对100多对刚出生就分离开，并在不同 地域成长的同卵双胞胎进行了研究。如果遗传在决定人格 方面所起的作用很小，那么，在这些分开抚养的双胞胎身 上将很难发现相似性。但研究发现他们在很多方面是共同 的。比如，一对双胞胎分离了39年，在相距72.4千米的两 地成长，但研究者发现他们驾驶型号和颜色完全一样的汽 车，抽同一商标的香烟，给自己的狗起相同的名字，而且 常常去距离各自2413.9千米以外的海滨度假。
一、组织行为学的意义
1、研究个体行为与管理，可以提高管理者知人善任， 合理使用人才的水平。 2、研究群体行为与管理，可以使管理者改善人际关 系，增强群体的凝聚力和向心力。 3、研究领导行为与管理，可以促使领导者改进方法， 掌握领导艺术，提高领导的有效性。 4、研究组织行为与管理，可以使管理者更好的适应 环境，进行组织变革，增强组织活力，提高组织 绩效。
低分者特征 平静、放松、不情 绪化、果敢，安全、自 我陶醉
好社交、活跃、 健谈、合群、乐观、 好玩乐、重感情
谨慎、冷静、无精 打采、冷淡、厌于做事、 退让、话少 习俗化、讲实际、 兴趣少、无艺术性、非 分析性 愤世嫉俗、粗鲁、 多疑、不合作、报复心 重、残忍、易怒、好操 纵别人
好奇、兴趣广泛、 开放性 有创造力、有创新性、 评鉴对经验本身的积极寻求和欣赏；喜 富于想象、非传统的 欢接受并探索不熟悉的经验 心肠软、脾气好、 宜人性 信任人、助人、宽宏 评鉴某人思想、感情和行为方面在同 大量、易轻信、直率 情至敌对这一连续体上的人际取向的性 质
还是来自环境？是在个体与周围 环境相互作用的过程中产生？
目前人们普遍认为， 一个成人的人格是由遗 传和环境两方面因素组 成的，同时还受到情境 条件的影响。
一、人格的概念
第五章 公共关系传播模式与媒介
执行官对连长说：上校命令，明晚8点哈雷彗星将在营地上空出现，如 果下雨，全体着装原地解散，然后列队去大礼堂，在那儿这种75年才 发生一次的罕见现象将出现。
连长对少尉说：接上校的命令明晚8点着装，哈雷彗星将在礼堂出现， 如果营地上下雨，上校将发布另一个命令，75年才会发生一次。
少尉对上士说：明晚8点上校将同75年才出现一次的哈雷彗星一 起在礼堂出现。如果下雨，上校将命令彗星进入营地。
手段：报纸、杂志、书籍、广播、电视、互联
网等
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正式传播网络的类型
链式
轮式
全通道式
特点
速度 精确性
链式网络
中 高
轮式网络 全通道式网络
快 高 快 中 无 高
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领导者的出现
成员的满意度
中
中
高
低
非正式传播网络的类型
D G B H C B E F A 密语连锁 A 随机连锁 D F E H G
C
A 集群连锁
【案例5-3】
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§5.2 公关传播的基本类型
从传播者的角度可分为：个体自身传播、人际传播、 小团体传播、组织传播、大众传播、公众传播和国 际传播。 从信息反馈角度又可分为单向传播和双向传播。 根据以上的分类，再结合具体的公共关系活动，我 们可以把公共关系的传播活动归结为四种形式，即： 人际传播、群体传播、组织传播、大众传播。
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一、人际传播
人际传播是发生在个体与个体之间的沟通 交流。它是最常见、最广泛的一种传播方式， 也是人类社会赖以生存和发展的最基本的形 式。良好的人际关系通常表现为交际双方的 互相认同、情感相容和行为近似。
【案例5-6】
传言害死牛
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沟通中的障碍——一个极端的以讹传讹的例子
组织行为学复习笔记--张德版
组织行为学期末考试要点----张德版组织行为学的研究对象：一是在组织内部的组织行为，即怎样的组织行为才能更好的、更有效的组织管理；二是对组织外部的组织行为，即怎样的组织行为才能使组织在社会上具有更强的竞争力。
概括起来，及组织中的个体、群体、整个组织及其外部环境相互作用的行为。
组织：含义：是为了完成共同的目标和使命，一些人按照一定的方式相互合作构成的有机整体。
组织具有什么功能？答：1、能够满足人们在日常生活和社会活动中的许多需要。
2、能够形成比单独个人力量简单相加的强大得多的整体力量，完成单个人完成不好的任务。
3、组织能够更有效的提高工作效率。
良好组织所具有的特点：1、通个个体需要和完成共同目标而把组织成员紧紧凝聚在一起。
2、通过科学的分工和有效的协调来合法完成任务，实现组织目标。
组织管理和人的管理有何区别？答：组织管理包括对物（组织财产）的管理和对人的管理，但人是组织最重要的资源，因此对人的管理是组织管理的核心。
管理技能中人的因素：通常而言，作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、概念技能、人际技能三个方面。
技术技能是指能使用某一专业领域内的有关的工作程序、技术和战士完成组织任务的能力，如工程师。
概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性能力。
概念技能对高层管理者尤其重要。
人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人工事的能力。
组织行为学与管理科学现代化：组织行为学对管理科学现代化的影响：1、从忽视人的作用变为重视人的作用。
2、管理由以事为中心转变为以人为中心。
3、由注重“纪律”变为注重人的“行为”的研究。
4、由“监督”管理发展为“激励”管理。
组织行为学的研究目的：在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和控制人的行为的能力，已达到组织既定目标。
第二章：个体心理和个体行为一：需要与行为问题：男女之间为什么会有相互表达爱慕的行为？这些行为为什么又因人、因时代不同而有所不同？答：1、生物本能论：行为是个体的生物本能，2、环境决定论：强调行为是由社会环境决定的。
组织行为学讲义第五章
第五章个体差异及管理教学目的与教学要求：通过本章的学习，掌握需要的概念及特点，掌握动机的概念及其与行为的关系；掌握气质的概念、类型及其特征，以及气质对行为的影响；掌握情绪和情感的概念及其对行为的影响，了解情绪和情感在认知过程、实践活动和人际交往中的作用；掌握态度的概念、形成及改变的基本原理，了解态度的测量及分析方法，基本掌握如何有效地进行宣传活动以改变人们的态度；掌握价值观的概念及其对管理的影响，了解价值观的测量方法；掌握性格的概念及其对管理的影响，了解性格的分类及其与气质的关系。
知识要点：1．需要的概念和特点2．动机的概念3．需要、动机、行为三者的关系4．气质的概念5．气质的类型及特征6．气质对行为的影响7．情绪、情感的概念8．情绪、情感对行为的影响9．态度的概念10．态度的形成及改变11．态度的测量及分析12．价值观的概念13．价值观对行为的影响14．性格的概念及分类15．性格对行为的影响*************************************************************第一节需要与动机一、组织行为学重视人性研究二、西方学者的人性观点*************************************************************一、需要的概念需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。
人有各种各样的需要，不同的角度，用不同的标准，可以把人们的需要划分成不同的类型：1．从需要的功能特征来区分，可分为物质需要和精神需要。
2．从需要的对象是如何得到的角度来区分，可以分为自然需要和社会需要。
3．从医学的角度来区分，可以分为生理需要和心理需要。
*************************************************************二、需要的特点1．指向性人的需要总是指向某种具体事物，即一定的客体或者一定的结果。
组织行为学第五章
10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。 1----------2----------3------------4 11、非正式群体中的良好关系是非常重要的。 1----------2----------3------------4 12、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1----------2----------3------------4 13、职工要能和高层管理人员接触。 1----------2----------3------------4 14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多 的监督。 1----------2----------3------------4 15、职工的工作要有保障。 1----------2----------3------------4
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（3）个体与群体的关系
当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改 变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己 所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的 人较易接受外部影响而改变原有的态度。 个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中 地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变
1+20+20+9+20+21+4+5=100分
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一、态度概述
二、态度的测量与改变
三、工作满意度
四、组织承诺 五、工作生活质量
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态度概述
一、态度的概念
态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理 反应倾向。
二、态度的结构及相互关系
态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三 种心理成分构成的。 ◆认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。 ◆情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 ◆行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行为 的准备状态。是否表现出外显行为还要受社会规范等其 5 他因素的影响。
组织行为学第五章
三、领导者影响力的构成要素
（三）正确运用权力性影响力 和非权力性影响力
1. 正确运用权
力性影响力
2. 正确运用非
权力性影响力
曾国藩在硝烟弥漫的戎马倥偬中，每天 都坚持写日记、读书、独自思考和反省，这 种习惯几十年保持不变。正是依靠这种不断 学习的习惯，曾国藩无论在见识上还是在办 事能力上，都远远超越了他的同僚们， 成为晚清的重臣。 任务情境：
他回答：“是在退休前选定了自己的接班人——伊梅尔特。” 有人说：“请您总结一个重要的用人规律。”
他回答：“一般来说，在一个组织中，有20%的人是最好的，70%的
人 是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线。一个善 于
用人的领导者，必须随时掌握那20%和10%的人的姓名和职位，以
便 实施准确的奖惩措施，进而带动中间状态70%的人。这个用人规 律，我称之为‘活力曲线’。”
9.9 型团队式管理：表示对工作和对人都极为关心。这种领导方式能使组织的目标 和个人的需要最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激 励，使群体合作，从而获得较高工作效率。
1.9
1.9 型俱乐部式管理：对人极为关心，注重搞 好人际关系，但忽略工作效率。
9.9
5.5
三、领导方格理论
理。
三、途径—目标理论 4. 1.
指示型领导方 式
3.
参与型领导方式
成就指向型领导 方式
2.
支持型领导方式
领导者的角色演变
知
识 链 接
劳伦斯·米勒把公司从开始到结束，分为初创、成长、发展、扩 张、成熟、衰退、结束七个阶段，领导者在每一个阶段都扮演着不同 的角色。 第一阶段，公司刚刚成立，领导者必须是个“先知”，见人所未 见，闻人所未闻，提出有吸引力的愿景，号召众人跟随。直白地说， 领导者就是有人愿意跟随。 到了第二阶段，公司开始运作，领导者必须转变为“野蛮人”， 带领员工冲锋陷阵、攻城略地。同时，意志力和判断力都必须强韧准 确，坚持到底。“野蛮人”也表现在公司决策上，此时权利必须集中， 用独裁争取效率，资源和力量才会集中。小公司没有本钱搞民主。 到了第三阶段，也就是公司打开局面、在市场占有一席之地后， “野蛮人”要转变为“制度建构者”，将原来的“游击队”改制为 “正规军”。
组织行为学第六版张德案例答案富士康跳楼事件
组织行为学第六版张德案例答案富士康跳楼事件组织行为学案例分析及答家【篇一纠1《组织行学/课案例夯祈提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1.就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2.富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3.富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，秊飨暴恩鑫豮桑命局慧鸟失酒张亚帮有丞得提高，但为什么当分析提示：霍桑试验有四条基本结论1）职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视；3）生产效率主要取决于员工的积极性而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4）新型的企业领导应具备两方面的能力即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4.富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组纲态学符程的神有分析。
案例分析：个性差异和管理1.这几位员工分别属于何种气质类型？分析提示：个性类型理论根据人的某一特征或者特质将人分成四种气质类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。
组织行为学(张德部分)
行 为
第一章 导论
第二节 组织行为学的发展阶段
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管 组织行为学 理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科 学。 组织行为学定义的三层含义： 组织行为学的 研究对象是 人的心理和行为的规律。 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律 组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性 的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定 的目标。 一、组织行为学的产生 组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20 世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。
第七节 意志与行为
第二章 个体心理与个体行为
一、意志的内涵 意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难， 意志 实现目的的心理过程。 二、意志对行为的影响 意志品质可归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。
第八节 情感与行为
一、情感的内涵 情感 人类社会中产生的人对一定事物的态度体验，人们通过知觉、 思维等反映客观事物，这是心理活动的认识过程，伴随着认识过程， 人们还会产生喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验，这种体验就是情 感。 二、情感的形态
一、态度的内涵
第二章 个体心理与个体行为
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为 倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。 二、态度的测量 主要有三种方法：调查、专业测量和整理资料，采取相应的管理措 施。 三、态度对行为的影响 1、态度影响认知与判断。 2、态度影响行为结果。 3、态度影响忍耐力。 4、态度影响相容性。 5、态度和工作效率之间的关系比较复杂。
第二章 个体心理与个体行为
三、激励机制 （一）激励的概念 激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 激励 （二）激励的三种模式 1、模式一 刺激（内外诱因） 个体需要 反馈 2、模式二 需要（愿望、动机、动力） 反馈 行为 目标 动机 行为 目标
组织行为学 重点知识 张德
#组织的含义：为了达到个体和共同的目标而一起工作的人的集合，是对完成特定使命的人的系统性安排。
条件；1人组成的集合2成员通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚3通过专业分工和协调实现目标组织和环境：环境：人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、经济。
不同组织对其依赖程度不同；组织和环境二者相互作用。
不断进行物质能量信息交换#组织和管理关系1任何组织度需要管理2管理的目标是保证组织目标的实现3管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量4组织的发展演变是管理思想发展管理技术提高的源泉#组织管理中人的因素：1管理职能中人的因素：因人成事2管理技能中人的因素：技术、概念、人际3管理角色中人的因素：人际关系、信息传递决策制定4成功管理要重视人的因素：管理应对人事。
#组织行为1个体：价值观、知觉、归因、态度、个性、意志、情感2群体：特征、行为、凝聚力、团队3组织：结构、效率、文化、领导、变革组织行为学#组织行为学的含义:研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学组织行为学的演进与发展组织行为学的产生古典管理理论：科学管理、人际关系、“社会人”理论、行为科学、组织行为学的研究组织行为学的发展现代管理理论：战略管理、人力资源、权变理论、文化管理组织行为学面临的挑战;网络化.扁平化.灵活性.多元化.全球化。
第二章个体心理与个体行为感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反眏。
知觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反眏。
社会知觉的分类：对人的知觉.人际知觉.自我知觉.角色知觉#影响知觉准确性的因素；一知觉者主观因素（兴趣爱好.需要动机.知识经验.个性特征）二知觉对象的特征（人们会对对象特征进行整合组织，包括接近率.相似率.闭锁率.连续率。
知觉对象的颜色形状大小声音强度高低运动状态）三直觉的情景因素(适应.对比.敏感化.感受性降低)社会知觉的若干效应（第一印象/首因效应.晕轮效应.近因效应.对比效应.与我相似效应.严格宽大与平均效应.定型效应）归因理论；1人们心理活动发生的因素关系2社会推论问题3行为的期望与预测判断个体行为的原因：区别性一致性一贯性人格的特征：1整体性和层次性2独特性和一致性3稳定性和可变性生物体的高级神经活动特点对个性的影响就是生物制约性气质（自然属性）是人典型的稳定的心理特点，是人天生的表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
组织行为学全书笔记摘抄(3篇)
第1篇第一章：组织行为学概述1.1 组织行为学的定义组织行为学是一门研究组织内部个体、群体以及组织整体行为规律和影响因素的学科。
1.2 组织行为学的研究对象研究对象包括组织中的个体、群体、组织文化、组织结构、组织环境等。
1.3 组织行为学的研究方法研究方法包括观察法、实验法、调查法、案例分析法等。
第二章：个体行为2.1 个体心理特征个体心理特征包括能力、性格、价值观、态度等。
2.2 能力能力是指个体完成特定任务所需的心理特征，包括智力、体力、创造力等。
2.3 性格性格是指个体在长期生活、工作和学习中形成的相对稳定的心理特征，如外向、内向、谨慎、冒险等。
2.4 价值观价值观是指个体对事物的评价和选择标准，如利他主义、个人主义、实用主义等。
2.5 态度态度是指个体对特定对象、事件或情境的评价和情感反应。
第三章：群体行为3.1 群体动力群体动力是指群体成员之间的相互作用、相互影响，以及群体内部的力量平衡。
3.2 群体结构群体结构包括群体规模、成员角色、群体凝聚力等。
3.3 群体规范群体规范是指群体成员共同遵守的行为准则，包括正式规范和非正式规范。
3.4 群体决策群体决策是指群体成员共同参与决策过程，形成集体决策。
第四章：组织文化4.1 组织文化的定义组织文化是指组织在长期发展过程中形成的共同价值观、信念、行为规范和习惯。
4.2 组织文化的类型组织文化类型包括权力型、任务型、人员型、创新型等。
4.3 组织文化的功能组织文化的功能包括凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能等。
第五章：组织结构5.1 组织结构的定义组织结构是指组织内部各部门、各层次之间的分工协作关系。
5.2 组织结构类型组织结构类型包括直线型、职能型、矩阵型、事业部型等。
5.3 组织结构设计组织结构设计要考虑组织目标、组织规模、组织环境等因素。
第六章：组织环境6.1 组织环境的定义组织环境是指组织所在的外部环境，包括政治、经济、社会、技术等因素。
组织行为学(张德) 知识重点
技术技能：用专业领域程序、技术和知识完成任务能力； 人际技能：处理人事关系（理解、激励共事）有关的能力； 概念技能：综观全局、洞察环境影响之复杂性-------关联性关键的能力。 3. 管理角色中人的因素 亨利·明茨伯格的管理者角色论—管理者在管理活动中扮演了 10 种角色可以组合成三个方面： 人际关系角色----挂名首 脑,领导者,联络者 信息传递角色----监听者, 传播者, 发言人 决策制定角色----企业家, 混乱驾御者, 资源分配者, 谈判者 4.管理者的成功中人的因素： 费雷德·卢森斯和他的合作者通过对 450 多位管理者的研究发现，成功的管理者（根据在组织内部晋升速度来 衡量）与有效的管理者（根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定）所关注的工作重点大 相径庭： 社交联络对成功管理者的贡献最大，人力资源管理的贡献最小。对于有效的管理者而言，沟通的贡献最大而社 交的贡献最小。 以上研究结果说明了人的因素在管理中及其重要，管理者要做好工作，取得成就，就必须培养管理和应对人事 因素的能力。 在管理上，通常用来表述这一研究领域的术语就是“组织行为” ，这一领域的研究也称“为组织行为学” 。 二. 组织行为 （一）组织行为的三个层次 行为最原始的含义是指生命有机体的运动和活动。从组织的意义讨论行为的含义是把组织也看成是一个动态的、 富有生命力的有机体。 组织行为的定义可以描述为：在组织内部，个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用， 其中也包括组织自身的运行状态。 由于组织活动的复杂性，所以对组织行为进行分析和研究时就必须分层次进行。一般我们的研究是分三个层次 进行： 组织行为三层次 个体 ：个体差异：传记特点；人格，能力，学习 ；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过 程：知觉，归因 群体 ：团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为； 组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。 通过上述对组织行为的研究， 使我们了解了组织行为的含义， 也是我们对组织行为学这门学科有了一定的认识， 可以说组织行为学就是对上述内容进行研究的学科，所以，我们对上述的内容进行综合概括后，就有了组织行为学 的概念。 （二）组织行为学定义 组织行为学就是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力， 以实现组织既定目标的科学。 这个定义有三层含义： 第一是组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 第二是组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 第三是组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中的人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和 控制人的行为的能力，努力实现组织既定目标。 （三）组织行为学研究的相关学科 心理学：心理学研究人的最基本的心理现象和心理活动，从个体的角度对人的行为作出微观的解释和说明。 社会学：社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。 社会心理学：社会心理学是社会学和心理学相互交叉融合的学科，它不但研究人的社会行为的基本规律，同时 也详细地对人的交往行为作出为什么和怎样发生的合理解释。 人类学：人类学通过研究社会来认识人及其活动。它通过对文化和环境的研究阐明了在人的社会化过程中，人 与环境的相互作用和影响以及文化的形成对人的成长所起的重要作用，使我们了解了不同国家和不同组织内人们的
组织行为学教案（14上）
组织行为学教案（14上）组织行为学教案使用教材：《组织行为学》，主编：张德，高等教育出版社2008年2月第3版教学时数：52学时（13晚）教案制作者：叶迪云第一讲第一章导论第二章个体心理与个体行为1-3节重点问题：●组织●组织行为●组织行为学的含义●人的理论●需要、动机一、本书研究的两个基本问题第一：组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式第二：成员的行为方式对其整个组织绩效的影响二、组织的含义组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
三、组织行为学的定义研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
四、关于人的理论（一）人性假设理论1、“经济人”的假设2、社会人的假设3、自我实现人假设4、复杂人假设（二）需要层次理论1、需要层次1）生理需要2）安全需要3）社交需要4）尊重需要5）求知需要6)求美需要7）自我实现的需要2、主要论点马斯洛的观点（略）（三）中国关于人的需要层次理论五、需要、动机和行为（一）需要与行为（二）动机与行为的关系（三）激励机制六、价值观与行为（一）价值观的内涵（二）价值观的分类（三）价值观在管理中的应用第一节需要、动机与行为一、需要与行为二、动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种不同的行为2、同一行为可出自不同的动机3、一种行为可能为多种动机所推动4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖三、激励机制第二节价值观与行为一、价值观的内涵二、价值观的分类三、价值观在管理中的应用第三节知觉与行为一、感觉与知觉二、社会知觉的概念和分类三、影响知觉准确性的因素四、归因理论第二讲第二章个体心理与个体行为第四节态度与行为一、态度的内涵1、态度的认知成份2、态度的情感成分3、态度的意向成分二、态度和个体行为1、态度一致性2、认知失调理论3、A-B关系三、员工工作态度的类型和测量方法1、员工工作态度的类型2、员工工作态度的测量方法四、态度在管理中的应用1、要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性2、要运用多种方法定期进行员工态度调查3、要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度4、改善对员工的态度，同理要加强对职工的教育第五节人格与行为一、人格的概念与特点二、人格的分类和描述模型三、影响组织行为的主要人格特质1、控制点2、马基雅维里主义3、自尊4、自我监控5、冒险倾向6、A型人格四、人格与工作的匹配第六节能力与行为一、能力的内涵二、个体能力差异1、能力发展的水平差异2、能力类型的差异3、能力发展早晚的差异三、工作中的能力因素1、心理能力2、体质能力3、实践能力4、情绪智力四、能力与组织行为第七节意志与行为一、意志的内涵二、意志对行为的影响第八节兴趣与行为一、兴趣的含义二、兴趣的种类三、兴趣在组织行为中的意义第九节情感与行为一、情感的内涵二、情感的形态1、心境2、热情3、激情4、应激三、情感对组织行为的影响第三讲第三章组织承诺与个体行为第一节组织承诺的概念与结构一、组织承诺的含义二、组织承诺的结构三、组织承诺的测量四、其他类似的概念1、职业承诺2、上司承诺3、凝聚力4、组织认同5、不稳定环境中的组织承诺第二节组织承诺的形式一、组织承诺的前因变量1、影响情感承诺的因素2、影响持续承诺的因素3、影响规范承诺的因素二、组织承诺的形成机制1、员工一组织匹配2、期望满足3、因果归因4、组织公平和组织支持5、回顾性文饰作用三、影响中国员工组织承诺的文化因素第三节组织承诺对个体行为的影响一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对个体行为影响的机制第四节组织承诺在管理实践中的应用一、通过招聘甄选择合适的员工二、通过内部晋升来培养情感承诺三、通过培训和宣传来培养情感承诺四、通过沟通和支持来培养组织承诺第四讲第四章群体心理与群体行为第一节群体的概念一、群体的定义二、群体的类型1、大型群体和小型群体2、正式群体和非正式群体3、开放群体和封闭群体第二节群体发展的阶段一、群体发展的五阶段模型二、间断---平衡模型第三节群体的特征一、群体角色二、群体互动分析三、群体规范1、实施群体规范的理由2、群体规范的一般特征3、群体规范的影响因素4、群体规范的功能5、群体规范的诱导与控制6、群体规范的建立方式7、群体规范的分析法四、地位五、凝聚力六、群体规模1、群体规模的上限和下限2、群体组成人员的奇数和偶数问题3、群体规模与工作效率的关系第四节群体内行为一、群体压力与社会从众行为二、群体决策的概念与决策群体的组成原则三、决策风险与冒险转移假设四、群体决策与创造心理五、群体思维及其特点第五节群体间的行为一、冲突的性质二、冲突的来源三、减少冲突的策略四、引起冲突的策略第六节团队管理一、团队的概念和类型二、创建团队的过程三、团队情商四、团队学习1、从个人智慧到团队智慧2、团队学习的基础3、在团队中共享学习五、创建成功的团队1、阻碍团队成功的潜在障碍2、高效团队的特征3、创建成功的团队应该注意的问题第七节委员会与群体间行为的协调一、委员会组织的特色二、委员会的优点1、集中智慧2、分散责任3、作为有关方面的群体代表4、计划与政策的协调5、有效的信息情报沟通6、通过参与来承担任务7、避免采取行动8、满足社会需要9、管理的发展三、委员会的缺点1、决策优柔寡断2、在最低标准水平上妥协3、责任不确定4、虚伪的民主第五讲第五章非正式组织及其行为第一节非正式组织一、正式组织与非正式组织二、正式权力与非正式权力三、组织目标和个人—群体目标四、工作中的政治行为五、群体压力与社会从众行为1、从众行为2、从众行为形成原因分析3、从众行为的二重性4、管理从众行为第二节非正式沟通一、正式沟通与非正式沟通二、非正式沟通网络1、小道消息的传播机制2、越级报告的管理机制第三节正确对待非正式组织一、非正式组织的积极作用二、非正式组织的消极作用三、对待非正式组织的正确态度四、学习型组织中的非正式组织第六讲第六章群体动力与激励理论第一节卢因的群体动力论一、群体动力论公式二、群体气氛对群体成员的影响第二节赫兹伯格的双因素理论一、双因素理论的内容二、对双因素理论的评价三、双因素理论的应用第三节弗隆的期望理论一、期望理论的内容二、期望理论的启示第四节亚当斯的公平理论一、公平理论的内容二、公平理论的分析三、公平理论的启示第五节斯金纳的强化理论一、强化理论的内容二、强化理论的启示第六节麦克利兰的需要理论一、麦克利兰的需要理论的内容1、成就需要2、权力需要3、归属需要4、成就需要与工作绩效的关系二、麦克利兰需要理论的启示第七节波特和劳勒的激励模式第八节激励的一般原则和方法一、人员激励的原则1、目标结合原则2、物质激励与精神相结合的原则3、外激与内激相结合的原则4、正激与负激相结合的原则5、按需激励原则6、民主公正原则二、精神激励的方法1、目标激励2、内在激励3、形象激励4、荣誉激励5、兴趣激励6、参与激励7、激情激励8、感情激励9、榜样激励第七讲第七章组织结构与组织设计第一节组织的基本概念一、组织的含义二、组织环境第二节组织设计的任务一、组织设计所面对的基本矛盾二、组织设计的目的三、组织设计的步骤1、工作划分2、建立部门3、决定管理跨度4、确定职权关系第三节组织结构的类型一、直线职能结构二、事业部结构三、模拟分权结构四、矩阵结构五、委员会第四节组织设计的传统原则一、层级原则二、管理跨度原则三、统一指挥原则四、责权一致原则五、适当授权原则六、分工与协作原则七、执行与监督分离原则八、精简与效率原则第五节组织设计的动态原则一、职权和知识相结合的原则1、强制性磋商2、赞同性职权3、功能性职权二、集权与分权相平衡原则1、工作的重要性2、方针的统一性3、经营规模4、组织的工作性质5、管理者的数量和质量6、组织历史7、被管理者的素质和能力8、企业的外部的环境三、弹性结构原则1、使部门结构具有弹性2、使职位具有弹性第六节组织设计的权变理论一、组织必须适应于工作任务二、组织必须主要工艺特性三、组织要适合于外部环境1、稳定的环境2、变迁的环境3、剧烈变化的环境第八讲第八章组织文化与组织行为第一节组织文化的内涵一、观念层1、组织最高目标2、组织核心价值观3、组织哲学4、组织精神5、组织风气6、组织道德7、组织宗旨二、制度行为层1、一般制度2、特殊制度3、组织风俗三、器物层第二节组织文化的作用一、导向作用二、规范作用三、凝聚作用四、激励作用五、整合作用六、辐射作用第三节组织文化的影响因素一、民族文化因素二、制度文化因素三、外来文化因素四、组织传统因素五、个人文化因素第九讲第四节组织文化与员工需要层次一、马斯洛的需要层次理论强调按需激励二、员工的需要结构与组织管理模式1、经济人2、社会人3、自我实现人4、复杂人三、员工需求层次的变化与组织文化建设四、组织文化与满足员工需要第五节理想追求与组织人力资源的动力开发一、理想二、追求三、理想、追求与人力资源的动力开发四、目标分解是对人员所示进行引导的正确途径第六节群体价值观与组织凝聚力一、组织凝聚力是组织活力深层次的动力二、物质凝聚与精神凝聚1、物质凝聚2、精神凝聚三、群体价值观在形成组织凝聚力中的作用1、组织目标与个人目标的整合2、职工之间个人目标的整合第七节组织道德与组织公共关系一、道德的内涵和特点1、道德和组织道德2、组织道德的作用二、组织道德与组织内部人际关系1、人际关系的测量2、人际关系的重要作用3、组织道德建设可以改善组织内部的人际关系三、组织道德与组织外部公共关系第八节组织风气与员工行为管理一、组织风气的内涵二、组织风气对群体行为的影响1、潜移默化作用2、规范作用3、筛选作用4、凝聚作用三、良好组织风气的养成1、领导率先示范2、舆论积极导向3、骨干带头，蔚然成风4、开展思想工作，促使少数人从众第十讲第九节组织物质环境与员工行为教育一、物质环境是观念的载体二、物质环境的教化功能第十节组织文化建设的步骤一、文化盘点二、文化设计三、文化实施第十一节组织文化建设的心理机制一、运用心理定势二、重视心理强化三、利用从众心理四、培养认同心理五、激发模仿心理六、化解挫折心理第十二节组织文化与组织竞争力一、三力理论二、组织思想政治工作与组织文化威力三、组织文化与组织形象1、组织文化与组织形象的层次一一对应2、组织形象不等于组织文化3、组织形象是组织文化在传播媒介上的映象第十三节文化资本一、文化资本的内涵二、文化资本的形成条件1、内部适应性2、外部适应性3、有效性三、文化资本的构成1、凝聚力资本2、一致性资本3、创造力资本4、形象性资本第十一讲第九章领导者与组织行为第一节领导的内涵一、领导的含义二、领导者影响力的来源三、领导者怎么样树立威信1、领导者应该正确认识自己身上的任务和责任2、领导者应该对立正确的权威观第二节领导物质理论一、西方的领导特性理论1、性格理论2、能力理论3、第五级领导二、在我国领导者应具备的素质1、政治素质2、思想素质3、知识素质4、心理素质第三节领导行为理论一、三种极端理论二、连续统一体理论三、管理系统理论四、管理方格理论第四节权变领导一、费德勒模型二、认知资源理论-费德勒模型的新发展三、领导的生命周期理论四、途径—目标理论五、情景领导六、领导者—成员交换理论第五节领导理论的新发展一、魅力型领导1、魅力型领导的概念2、魅力型领导者的特征3、魅力型领导者对下属的影响过程二、基于价值观的领导1、概念2、基于价值观的领导理论组成要素3、基于价值观的领导过程三、交易型领导理论四、变革型领导理论第六节领导者与组织文化一、领导者是组织文化的缔造者、倡导者和管理者二、领导者的价值观决定了组织文化的基调三、领导者的示范作用关系到组织文化建设的成败四、领导者的观念创新推动组织文化的更新五、领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成六、领导者应确立科学的、高境界的价值观（一）事业至上（二）国家至上（三）信誉至上（四）奉献为荣（五）群体为高（六）以人为本（七）服务制胜（八）创新为命第十二讲第十章行为的有效性第一节有效的信息沟通一、沟通的作用：1、提供充分、准确的信息材料，是正确决策的前提和基础2、沟通是统一思想、协调行动的工具，是有效控制的基础二、沟通的过程三、信息流动的方式1、正式沟通及其网络2、非正式沟通及其网络3、信息沟通的方式三、信息沟通的障碍1、语义障碍，理解差异2、个体差异造成的选择性知觉3、情绪造成沟通障碍4、地位差异和利害冲突妨碍交流，形成过滤5、组织层次的影响6、组织结构设计不当，沟通渠道不畅7、信誉不佳，妨碍沟通8、条件不清，弹性太大四、信息沟通的改善1、事先认真准备，正确理解，确切表述沟通内容2、提高信任度3、提倡平等沟通4、提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通5、设计固定沟通渠道，形成沟通常规6、克服不良习惯7、良好沟通的十项建议第二节对组织变革的有效管理。
组织行为学第5章
—个体行为基础—
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第一节 能 力
第五章 能力、学习与情绪
一、能力的含义
指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个 性心理和生理特征。
能力与知识和技能不同。 能力是个性心理特征之一，是掌握知识、技
能的一种主观条件。
能力和知识、技能相互影响、相互促进。
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心情 诱因通常是概括性的、 不清晰的 比情绪持续时间长 更为广泛 通常没有具体的表情 实质是一种认知
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第五章 能力、学习与情绪
二、情绪的基本内容
1、多样性
愤怒、轻蔑、热情、嫉妒、懊恼、失望、厌恶、 害怕、挫败、快乐、憎恨、希望、欢快、幸福、 热爱、骄傲、惊奇和悲伤等。
六种基本情绪 高兴—惊奇—害怕—悲伤—愤怒—厌恶
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第五章 能力、学习与情绪
2、能力与职业的匹配
英国心理学家斯皮尔曼提出：一个人在顺 利完成某项任务时，必须既有一般能力， 又有特殊能力。
一般能力：观察力、记忆力、抽象概括能 力等。
特殊能力：数学能力、音乐能力、专业技 术能力等。
能力过低难于完成任务，过高则影响工作 的满意度。
素质：个体天生具有的生理特征 环境与教育：是人的能力发展的关
键条件 社会实践：具有决定性意义 其他：营养、个人勤奋程度、个人
的爱好与兴趣等
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第五章 能力、学习与情绪
四、智力测评方法
1、一般智力测验
比率智商（适合18岁以下）
IQ=（MA/CA）× 100
其中：MA——智力年龄（心理年龄） CA——实际年龄（生理年龄）
组织行为学第五章领导
第一节 领导的内涵
一、领导的含义
利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥、命令和影 响、引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程。 •领导者必须有部下或追随者；
•领导者拥有影响追随者的能力或力量。这些能力或力量包括由 组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响 力；
• 法定性权力 • 奖赏性权力 • 惩罚权力 • 感召性权力 • 专长性权力
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第二节 领导理论
发展阶段 特质理论 行为理论
权变理论
主要观点
代表理论
领导者具有与生俱来的生理上、心
理上的超群素质，并且领导者具有
共同的素质和特征。
有效的领导者通过运用特定的领 导方式来使其下属服从他。考察 领导者好坏的标准是他的领导行 为，而不是他们的内在素质。
• 在管理实践中，一方面要根据一个人的个人成长过程采 取不同的领导方式，另一方面也可以通过培训等措施， 使下属更快的成长起来。显然，根据下属的成熟程度来 调整领导方式的方法即可用于同一个人在发展过程中的 不同阶段，也可用于同一时期不同的人。
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领 导 生 论命 周 期 理
高 高关系 低任务
关 系 行 为
①领导者与 ①任务 被领导者的 导向型；关系； ②关系 ②工作任务 导向型；结构；
③职位权力
①处于有利的情景及最 为不利的情况，任务导 向型效果较好； ②处于中间状态的情 景，关系导向型较好。
科曼、赫 西、布兰 领导者的风格应当 查德的领 适应其下属的“熟 导生命周 练”程度。 期理论
命 说 参 授令 服 与 权型 型 型 型； ； ； 。下 程 的 和 练程 属 度 熟 心度 的 ： 练 理成 工 程 的熟 作 度 熟
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• • • • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 卢因的群体动力论 赫兹伯格的双因素理论 奥德弗的“ERG”理论 麦克利兰的成就激励理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论
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第群体的领导方式
• 专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群体成员 爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。领导不在， 群体活动停顿。取得中等效率。 • 民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调 解和仲裁。成员友好，领导者和成员关系自由自在， 领导不在，工作能平稳持续。 • 自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，向 成员提供资料和情报，不进行控制。工作进展不稳定， 效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和讨论浪费 时间。
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第三节 奥德弗的“ERG”理 论
• ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗 （Clayton Alderfer）在马斯洛需要层次论的基础上， 通过更接近实际经验研究提出的理论。他认为人有三 种核心需要： • 生存(Existence)、联系(Relatedness)和发展(Growth)需 要 • 区别: (1)人同时可能有不止一种需要起作用；(2)如 果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层 次需要的渴求会更加强烈。 • 马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，“ERG” 理论三类需要可同时起作用，还提出“受挫——回归” 的思想。
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二、群体气氛对群体成员的影响
• 根据卢因的群体动力论，群体中各成员的行为是由其 所处环境与其个性二者之间相互作用的结果。所以， 为了使员工形成有利于组织目标的行为，达到激励的 目的，管理者一方面要在选人、用人、育人、留人等 方面采取有效的方法，另一方面还要在组织中创造良 好的群体环境。 • “环境”概念主要是指群体及其成员所处的政治、经 济、技术等物质环境，将其拓宽还应包括文化或称精 神环境，即群体气氛。 • 群体的气氛主要包括群体的风气、行为习惯、群体的 领导方式以及群体的人际关系等几个方面。
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二.双因素理论的启示
1.双因素理论的局限
• 调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性---工程师、会 计师，不能代表一般职工。 • 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好 结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他 人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。 其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。 • 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是 绝对的，可以相互联系并可以互相转化。
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保健与激励因素列表
• 保健因素（环境） • 薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 • 激励（工作本身） • 工作本身 赏识 进步 成长的可能 责任 成就
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双因素与需要层次论的兼容
• 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的， 而赫氏理论是针对满足这些需要的目标 和诱因而言的。 • 生理、安全、社交以及自尊需要中的地 位为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖 和自我实现需要为激励因素。
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• 他提出把人的行为看成是其自身特点及所处环 境函数， 行为=f(个性环境)。 • 同样，群体行为也可以用上述公式来表示，即 行为=f(群体体征环境) • 卢因认为：群体的行为不等于群体中各个成员 个人行为简单的算术和，它包含着集体智慧， 因而可能会产生出新的行为形态。 • 群体与个体的关系是：总体不是部分的总和， 因为各部分相互作用的结果，可能大于或小于 总和。
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2.双因素理论的贡献
• 说明了激励措施并不一定带来满意，更 不等于劳动生产率就能够提高。 • 满足不同需要所引起的激励深度和效果 不一样。 • 要调动人的积极性，不仅要注意物质利 益、工作条件等外部因素，更重要的是 要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。
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3.对双因素理论的借鉴
• 实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者 满足消除不满，后者可产生满意。 • 双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题 尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素， 运用恰当也有激励作用。 • 注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续 时间也短暂。 • 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来 越明显。重要应用“工作丰富化” ，扩大工 作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。
• 一. 群体动力论 • 二. 群体气氛对群体成员的影响
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一. 群体动力论
• 群体动力论是德国社会心理学家卢因（Kurt Lewin）创立的。他借用物理学中的“磁场”的 概念，提出了“场”理论。以说明群体成员之间 各种力量相互依存和相互作用的关系，说明群体 中个人的行为。 • 卢因首先用“群体动力学”这个术语来表示群体 中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会 秩序，并提出了关于人的行为的“场论”，即个 人、群体的行为不仅受到个体、群体特征的影响。 而且还受到环境的影响。
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一.双因素理论的内容
• 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的， 它将组织提供给员工的各种工作条件和要素进 行了归纳，把它们分成了保健因素和激励因素。 • 保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外 界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满 意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防 病治伤，但不能提高体质） • 激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本 身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产 率；处理不好也引起不满，但影响不大。
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（一）群体风气
• 群体风气：群体在长期活动中逐步形成 的行为习惯和精神风貌。 • 群体风气对群体行为的作用-----潜移默 化 、规范 、筛选 、凝聚。
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（二）群体行为习惯
• 群体成员都有其独特行为方式，当某种 行为方式逐渐获得全体或大多数成员的 认同，就会在群体中保留，成为群体的 约定俗成的行为习惯。
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（四）群体的人际关系
• 群体的人际关系是指群体成员对个人的 行为。这些行为有时会起正的、积极的 促进作用，有时又会起负的、消极的作 用。 • 群体成员间如果能形成一种相互尊重、 团结合作，情谊深厚的人际关系，就会 对群体工作和员工心理健康起到非常积 极有效的作用。
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第二节 赫兹伯格双因素理论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示