中国铝业公司科技人员激励暂行办法5L8

中国铝业公司科技人员激励暂行办法
第一章总则
第一条根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要》(2006—2020年)的要求，为进一步调动中国铝业公司(以下简称公司)广大科技人员的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才，建设一支高素质的科技人才队伍，增强公司核心竞争力，实现公司“创建一流企业、构建和谐中铝、打造百年老店”的宏伟目标，特制定本办法。

第二条公司科技人员激励坚持精神激励和物质激励、岗位激励和绩效激励相结合，责权利相统一，动态管理的原则。

第三条本办法中科技人员是指在公司总部、成员单位、分(子)公司(以下简称成员单位)从事工程技术、研究设计的在岗科技人员。

第二章职业通道及职责
第四条公司实施“221”人才工程，建立适应公司发展、具有公司特色的科技人员职业发展通道，即五级工程师(设计师、研究员)(以下简称工程师)制度：首席工程师、主任工程师、主管工程师、区域工程师、支持工程师。

科技人员职业发展通道是与管理人员发展通道并行、共存、互通的一种职业成长与发展平台，是有序、开放的体系。

员工可根据组织需要和个人情况选择职业发展通道。

第五条实行扁平化管理的成员单位可根据本单位情况进行相应设置。

第六条五级工程师岗位职责：
(一)首席工程师：引领公司本学科领域的研究方向；组织实施本专业的公司重大科技项目；编制本行业或本专业技术发展规划草案；在公司范围内组织开展本学科领域的学术交流、技术攻关等活动；负责本专业的公司科技攻关项目和课题的立项论证、验收等；负责将本专业先进技术和理论应用于科研、设计和生产实践；推动公司科研成果转化；指导本专业主任工程师开展科技工作。

(二)主任工程师：在本单位组织相关科技人员开展本专业的学术交流、技术攻关等活动；组织实施本专业在本单位的重大科技项目；负责本专业在本单位的科技攻关项目和课题的立项论证、验收等；负责本单位科研成果转化；协助本专业首席工程师开展科技工作；指导本专业主管工程师开展科技工作。

(三)主管工程师：组织对区域工程师及以下科技人员进行专业知识培训；在本单位分厂(部门)组织或协助主任工程师组织相关科技人员开展本专业的学术讨论、技术攻关等；负责本专业在分厂(部门)的重大科技项目的实施；负责分厂(部门)科技攻关项目和课题的立项论证、验收等；处理所负责专业技术范围内的技术问题；协助本专业主任工程师开展科技工作；指导本专业区域工程师开展科技工作。

(四)区域工程师：组织对支持工程师和一般科技人员进行专业知识培训和技术交流；参与单位、分厂(部门)项目攻关，承担车间技术改造任务；协助本专业主管工程师开展科技工作；指导本专业支持工程师开展科技工作。

(五)支持工程师：组织对一般科技人员和技术工人进行专业知识培
训；参与单位、分厂(部门)、车间(科室)项目攻关；协助本专业区域工程师开展专业技术工作；指导本专业一般技术人员和技术工人开展技术工作。

第七条各成员单位根据本单位岗位设置及实际情况，细化岗位职责。

第八条受聘工程师原则上不能担任副科级(主管助理)及以上管理职务。

第三章受聘工程师的待遇及管理
第九条受聘工程师的总薪酬一般由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资组成。

首席工程师的总薪酬由岗位工资、绩效工资和长期激励工资等部分组成，首席工程师的总薪酬由总部制定，原则上不低于所在单位领导人员副职的总薪酬。

受聘工程师的总薪酬按照附表一所列岗级对应标准由各成员单位确定。

第十条公司总部负责首席工程师的选拔聘任和绩效考核工作，成员单位主任工程师的专业设置和指标分配，主管及以下工程师职数的核定，增量工资的审核确定；各成员单位负责主任工程师的选拔聘任和绩效考核工作，主管、区域、支持工程师专业设置和指标分配；成员单位的分厂或三级企业负责主管及以下工程师选拔聘任和绩效考核工作。

第四章受聘工程师的选拔聘任
第十一条受聘工程师的选拔聘任坚持公开、公正、竞争、择优和宁缺勿滥的原则。

第十二条受聘工程师的总职数原则上控制在工程技术、研究设计人员总数的40％以内，主任、主管、区域、支持工程师职数原则上按1：5：15：30比例设置。

总部根据各成员单位的生产规模、专业情况、工程技术人员总数等确定首席和主任工程师的专业设置和指标，主管及以下工程师职数和增量工资，各成员单位根据第十条规定予以落实。

受聘工程师专业类别和指标、职数每两年重新核定一次。

第十三条受聘工程师应具备的基本条件：爱岗敬业、具有良好的思想品德和职业道德；有为公司做出贡献的愿望，吃苦耐劳，身体健康；有较强的组织、协调能力和团队精神。

(一)首席工程师：是指在公司本专业领域的科技领军人物，在国内外享有较高声誉的学术技术带头人。

系统掌握专业理论和操作知识，熟悉国际同行业最新发展动态，引领国内同行业先进技术发展方向；具有组织大型科技攻关项目、解决科研、设计和生产实际技术难题的能力和经历；近五年作为主要研发人员取得国家科技进步二等奖及以上或省部级科技进步一等奖成果，并在成果产业化转换中取得重大经济效益；具有本科及以上学历、正高级专业技术职务任职资格。

(二)主任工程师：是指公司成员单位专业领域的技术带头人。

系统掌握专业理论和操作知识，熟悉国际国内同行业最新发展动态，掌握所从事专业技术领域的先进技术，专业功底深、实践经验多、应用能力强，在重大科技攻关、重大工艺改造中做出突出贡献；具有组织科技攻关，解决科研、设计和生产实际
技术难题的能力和经历；近五年作为主要研发人员取得国家科技进步三等奖、省部级科技进步二等奖及以上成果，并在成果转化中取得较好经济效益；具有本科及以上学历、高级及以上专业技术职务任职资格。

(三)主管工程师：是指公司成员单位分厂(部门)专业领域的技术带头人。

熟悉掌握本专业技术领域的先进技术；了解国际同行业先进技术；具有组织解决科研、设计和生产实际技术难题的能力和经历；专业基础好、动手能力强；近五年作为主要研发人员承担过省部级科技项目或具有专利且在专利作者排名中列前三名，成果转化取得一定经济效益；具备本科及以上学历、中级及以上专业技术职务任职资格。

(四)区域工程师：是指公司成员单位车间(科室)技术带头人。

熟悉掌握所从事技术领域的生产技术，了解国际、国内同行业相关技术；具有解决生产实际技术问题的能力，取得分公司级及以上科技、技术攻关创新成果或专利发明，能够发现并解决科研生产现场中的问题；具备大专以上学历、初级及以上专业技术职务任职资格。

(五)支持工程师：是指公司成员单位车间(科室)的技术骨干。

掌握专业理论和操作知识，了解国内同行业相关技术，掌握所从事技术领域的生产技术；具有解决生产现场技术问题的能力；具备大专以上学历、初级及以上专业技术职务任职资格。

取得重大科研成果、成果转化效益显著、做出突出贡献、特别优秀的科技人员，可适当放宽条件。

第十四条选拔聘任程序
(一)分级成立选拔聘任工作领导小组。

(二)发布选拔聘任信息：发布公告，明确选聘程序、各级工程师职数、职责、薪酬待遇、任职条件、报名时间、考试时间、考试范围，以及要求提交的材料、证件等。

原则上每人最多可申报两个受聘工程师职位。

(三)资格审查：对申报者提供的材料及相关证件进行核实，确定初选合格者。

(四)组织考试：按照受聘工程师层级顺序，组织初选合格者进行考试，考试分闭卷笔试和公开面试两部分。

闭卷考试一般包括能力测试和专业测试两部分；公开面试主要包括个人业绩陈述、专业知识讲述并接受面试评委的提问。

选拔首席、主任工程师只进行公开面试，不进行闭卷考试。

(五)结果公示：根据考试结果，经选拔聘任工作领导小组审定后，确定拟聘人选，公示五个工作日以上。

(六)受理申诉：人事部门接受申诉，并和有关部门进行调查核实。

(七)根据公示结果，办理聘任手续。

第十五条首席工程师由公司总经理聘任，主任级工程师由成员单位主要行政负责人聘任，主管级及以下工程师由成员单位分厂(部门)主要行政负责人聘任。

第十六条受聘工程师聘任后，公司和成员单位按照管理权限进一步合理确定其关键绩效考核指标。

第十七条受聘工程师聘期两年。

每年年度考核优秀或良好以上的，可续聘受聘工程师。

续聘比例控制在各级受聘工程师职数的60％以内，其余须重新选拔聘任。

第五章受聘工程师的绩效考核
第十八条每年对受聘工程师进行一次绩效考核。

考核包括月度或季度考核和年度综合评议。

第十九条月度或季度考核主要考核月度或季度业绩。

月度或季度业绩考核结果占年度绩效考核的权重为70％。

第二十条年度综合评议：按照管理权限，对受聘工程师全年工作及表现进行评议。

包括个人述职、评议打分、统计结果、反馈结果四个环节。

(一)个人述职。

受聘工程师进行工作述职，主要讲述自己一年来的工作情况、存在问题和改进措施。

(二)评议打分。

根据人事部门设计的考核评议表，受聘工程师的主管、上一级工程师、下一级工程师、同级对其年度工作进行评议打分，并写出一定的评语。

人事部门根据评议打分结果，按照主管(45％)、上一级工程师(30％)、下一级工程师(15％)、同级(10％)的权重计算出评议分数。

评议分数占年度绩效考核的权重为30％。

(三)统计结果。

根据全年月度或季度考核结果和年度评议分数，计算年度最终考核分数，并根据分值和比例得出优秀、称职、基本称职和不称职等年度考核结果。

年度考核“优秀”人数最多不超过百分之二十。

(四)反馈结果。

按照管理权限，将受聘工程师的年度考核结果、评语以书面形式反馈给本人，并及时归档。

第二十一条考核结果作为下一期重新聘任的重要依据。

第六章受聘工程师的解聘
第二十二条在聘期内，受聘工程师本人可以申请解聘。

第二十三条有下列情况之一时，应解聘受聘工程师：
(一)年度考核不合格的；
(二)严重失职，给公司或成员单位造成重大损失的；
(三)违反党纪、国家法律法规、公司或成员单位规章制度不宜继续担任受聘工程师的；
(四)机构或岗位变动，不再从事工程技术、研究设计工作的；
(五)其它不宜继续担任受聘工程师的；
(六)不属于所聘工程师单位员工的，自然解聘受聘工程师。

第七章培训和交流
第二十四条每年要编制科技人员教育培训计划，采取多种形式开展科技人员的教育培训，使科技人员每年接受不少于40小时的专业知识培训和能力训练。

(一)出国进修学习。

公司每年选派业绩突出、发展潜力大、外语好的科技人员到国外知名院校、研究机构或实验室学习进修，以培养公司急需的专业人才。

(二)短期培训。

公司及成员单位根据专业设置及实际工作需要，不定期地举办或委托重点院校、教育培训机构进行各种短期专业培训。

(三)远程网络教育培训。

公司利用先进的现代信息技术，逐步开展远程网络培训及学术技术讲座。

有条件的成员单位也可以开办网络教育培训。

第二十五条经批准参加脱产培训的科技人员，薪酬待遇原则上不变。

第二十六条公司每两年组织一次学术(技术)交流研讨会。

各成员单位根据本单位的实际，组织学术(技术)交流研讨会。

第二十七条根据需要，公司每年安排科技人员参加大型国际学术交流研讨会议；各成员单位应根据需要，积极安排科技人员参加国内学术(技术)交流研讨会议。

各成员单位应认真做好科技人员参加学术{技术)交流研讨会有关科技资料的归档管理工作。

第二十八条公司每年按科技投入的3—5％建立科技人员培养专项经费，用于组织教育培训和学术交流等活动。

第二十九条有计划有目的地开展不同性质单位之间科技人员的岗位交流，每次交流时间不少于3个月。

(一)根据需要，公司每年协调安排各研究(设计)院的新进大学毕业生，到对口专业的生产企业进行为期半年的实习锻炼。

(二)根据需要，公司每年协调安排生产企业和研究(设计)院有发展潜力的高中级科技人员之间进行岗位交流。

各成员单位要切实安排好交流人员的工作岗位及生活条件，保证交流工作的顺利进行，取得成效。

第三十条成员单位要根据需要，加强科技人员内部岗位交流，不断拓宽科技人员的知识领域，增加他们的实践经验，更好地发挥科技人员的作用。

第三十一条科技人员在交流期间，劳资关系、薪酬福利待遇保持不变。

第三十二条交流结束，交流单位要认真做好交流科技人员的考核鉴定工作，并将鉴定材料返回所在单位人事部门，归入个人档案。

第八章高层次科技人才引进
第三十三条根据需要，公司人事部会同科技部，积极引进高层次科技人才，重点引进公司紧缺、急需专业的博士研究生和具有丰富实践经验和研究水平的高层次科技人才。

第三十四条对于成员单位急需引进的博士研究生，以及紧缺、急需的高层次科技人才，可根据劳动力市场的情况，经双方协商，报公司总部批准后，实行特殊的薪酬福利政策。

第三十五条对于不能签订劳动合同，但愿意为公司和成员单位提供服务的高层次科技人才，经双方协商，在约定期限内可以实行特殊的劳务报酬。

第三十六条对于公司招聘的外籍科技人才，根据工作地劳动力市场情况和科技人才情况，由总部和用人单位协商确定合理的薪酬福利待遇。

第九章成果奖励及其他
第三十七条公司积极探索科技人员中长期激励政策，最大限度
地调动广大科技人员的积极性和创造性。

(一)构建以岗位绩效工资和科技奖励相结合的薪酬体系。

以科技人员的岗位绩效为基础，将专利、核心技术作为要素参与分配
1．科技研发所取得的专利、核心技术的奖励按照《中国铝业公司科学技术奖励管理暂行办法》(中铝办字[2007]57号)执行。

2．公司独立研究开发完成的专利、核心技术实现产业化投产后，公司应当连续三至五年从实施该技术新增利润中提取不低于5％的比例，用于奖励对完成该项技术及其转化做出重要贡献的人员。

(二)实行项目奖励制度。

对获得立项的科研项目，参照国家支持经费额度的0．5—1．5％，给予项目申报人员一次性奖励；对从事科研项目的研究人员，按到位国拨经费的3—5％分年度给予奖励；对获得批准立项的国家技改投资项目，参照国家支持经费额度，给予项目申报人员总计5000—50000元的一次性奖励。

奖金的分配方案由项目负责人提出，科技(投资)、财务、人事等部门审核，报公司(成员单位)领导批准。

与项目相关的科研管理人员的奖励不能超过项目奖励总额的10％。

(三)对已经完成的项目，要根据项目成果，对项目负责人以及主要技术骨干给予一定的奖励。

(四)奖励资金来源。

各单位每年根据实际获得的国拨项目经费，提出相应的奖励标准及参加人员明细，经公司科技部审核，报公司人事部批准，并相应核增工资总额使用计划。

第三十八条鼓励科技人员积极参加“五小”等活动。

对技术改革、合理化建议及“五小”成果，要及时给予表彰、奖励。

第三十九条对在科技创新工作中做出突出贡献的各类科技人才，公司或成员单位授予荣誉称号并给予重奖，形成科技人员人人想科研、人人干科研，全公司形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

第四十条采取有效措施关心科技人员的身心健康。

有计划地组织首席和主任工程师开展学术休假活动。

第四十一条各成员单位要对受聘工程师开展科技活动提供经费、工作场所、参加会议等方面的便利条件。

第十章组织领导
第四十二条要加强领导，切实做好科技人员激励工作。

各成员单位要成立科技人员激励领导机构和办事机构，制定完善受聘工程师的选拔聘任、薪酬待遇、教育培训等制度，增加对科技人员培养经费的投入。

第四十三条各成员单位要积极支持、鼓励受聘王程师成为项目组重要成员或主要负责人，大力支持、鼓励项目原创人员成为项目负责人。

在科研成果鉴定、评奖中，要将直接从事科技研发工作并发挥重大作用的科技人员排名靠前。

第十一章附则
第四十四条本办法由中国铝业公司人事部负责解释。

第四十五条本办法自颁布之日起执行。

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