基于胜任力模型的人才发展体系

目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
基于能力素质模型的培训体系成果展示
部级管理干部 能力素质模型
处级管理干部能力素质模型
科级管理干部能力素质模型
集团管理干部领导力培训 课程体系
部/处/科级管理干部管理能 力培训课程体系 管理培训品牌课程
聚焦重点提升发展效率
·人力资源部门制定针对性能力提升 （培养）计划，跟踪培训效果 ·个人对标优秀的领导干部的素质要 求，塑造卓越的管理行为
能力评价结果
能力考核
培训与发展
***集团 核心能力素质模
型
结果反馈
年度能力考核报告 试用期能力考核报告 任期能力考核报告
直线领导是第一人力资源经理
·年度考评谈话与绩效辅导 ·直接上级反馈结果并指明发展方向、 共同制订发展计划
为例）
标准度2：
培训需求分析
通过训前能力素质 评鉴，精准确定个 人和组织培训需求
培训课程设计
根据能力素质指标分解 培训基点，并在课程中 融入本企业实际案例
开展培训课程
针对不同能力素质的 特性，采用不同授课 方式
培训效果评价
对训前训后管理能力 变化进行对照评价与 反馈
实施能力发展活动
实施与个人紧要提升 能力相关的实践活动 化学为用
了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能 了解性格、管理风格等 与岗位及组织文化的匹配度 了解价值观和动力适配性
了解候选人的意愿和背景情况
情境模拟测评 结构化面试 心理测验
干部选拔素质测评系统应用 —— 后备干部选拔
晋升
后备干部
合格
能力评价
晋升候选人
合格
绩效评价
绩效承诺
了解领导力和发展潜力
核心储备人员 人员A 能力素质
能力素质项1：
。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。
人员Z
。。。。。。
能力素质项N：
注：标处为个人测评结果的短板能力素质项目， ★数目表示培训需求的优先次序。
培训需求
★ ★★ ★★
★ ★★★
★
★ ★ ★
★ ★★★
准确度3：
模块/能力 匹配
·集团管理干部领 导力培训课程体系
·部/处/科级管理干部 培训课程体系 ·管理培训品牌课程
·外部招聘测评系 统
·员工通用素质培 训课程体系
能力素质模型的应用规划基于***集团内部核 心人才职业发展通道设计
高层管 理者
培训体系 内 部
培
4 中层管
5 高级专
理者 业人才
3
基层管理者（及初中级专业人员）
基于能力素质模型的测评系统成果展示
部级管理干部 能力素质模型
处级管理干部能力素质模型
科级管理干部能力素质模型
干部能力发展评价系统 干部素质选拔测评系统
外部招聘测评系统
基于能力素质模型的测评系统成果展示
外部招聘测评系统
***集团各类 核心能力素质模型
干部能力发展评价系统
干部选拔素质测评系统
测评系统成果的具体应用
在课程结束三个月 之后，由学员的主 管对该学员进行同 样的能力档案中行 为量表的测量。
对同样的能力项目 进行数据分析对比， 比较学员在课程和 后期辅导3个月后的 能力提高程度。
此为第4级评价：能 力评价。
谢 谢！
根据能力素质模型的分级行为， 建立各级岗位的合格标准和优秀 标准。
候选人经过干部选拔素质测评系 统中多种工具的全面测评，测评 结果与目标岗位的合格标准和优 秀标准对照，符合要求者入选。
干部选拔素质测评系统应用 —— 干部社会招聘和内部竞聘
选拔结果及任用建议
能不能 合不合 愿不愿
了解领导力 了解通用管理技能、管理经验
内部竞聘
社会招聘
后备干部选拔
干部选拔素质测评系统 干部能力发展评价系统
素质现状诊断
试用期/任期/年度能力考核
干部的培训需求诊断
干部选拔素质测评系统应用
社会招聘
内部竞聘
后备干部选拔
干部选拔素质测评系统
在线心理测评
结构化面试
情景模拟测评
干部选拔素质测评系统应用 —— 测评基本流程
从各层级管理干部能力素质模型中 选取重点评价指标。社会招聘更关 注岗位的动力适配性，内部竞聘更 关注发展潜力。
沟通原理（中级— 高级）
有说服力地表达自 己的观点
冲突解决
沟通原理（初级— 中级）
口头和书面的沟通 技巧
如何在不同场合能 树立自己适当 的形象
沟通中保持开放心 态的重要性
课程大类
培训方法
综合评价类 理论知识学习
综合评价类 理论知识学习/ 小组讨论
适用对象
高级领导层、本部 主任及其他刚开始 或将开始担任高级 管理岗位的人员
廉洁自律 开拓创新
能力发展资源
课程：非权威影响力 书籍：《卡耐基成功之道》 工具：360度行为评鉴反馈 实践：个人发展计划活动
加速度3：
p 追求卓越 p 经营意识 p…
（选择合适课程）
（获知缺失能力）
（参考个人能力评鉴报告）
Portal Services
课程A 课程B 课程C 课程D
（实践合适行动计划）
基础知识类 理论知识学习
技巧运用类 技巧运用类
技巧运用学习/ 角色扮演
个人指导
基层总工、基层主 任、基层主管、及 其他刚开始或将开 始担任中级管理岗 位的人员
基础知识类 技巧运用类
理论与知识学习 /小组讨论
技巧运用学习/ 角色扮演
基层班组长、其他 刚开始或将开始担 任基本管理岗位的 人员
技巧运用类 小组讨论/角色 扮演
了解核心管理技能、管理经验
了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能 了解性格、管理风格 与岗位的匹配度
了解后备的发展意愿和背景情况
情境模拟测评 结构化面试 心理测验
干部能力发展评价系统应用
素质现状诊断
干部培训需 求诊断
试用期/任期/年度 能力考核
干部能力发展评价系统
多维度考察访谈提纲
360度行为评定问卷 （在线评估软件系统）
★★
★★★★
★★★
★
★★
★★
★
★★
★★
★★
★★
★
★
★
★★
★★
★★
★
★
★★
★
★
★★★★
★
★
加速度1：根据不同能力素质特性选择授课方法
加速度2：
能力发展资源 能力发展资源
战略导向 着眼全局 科学决策
定方向
知人善任
影响他人
带队伍 培育人才
团队激励
能力发展资源
勇担责任
担使命
追求卓越
抓经营 实干求效
经营意识
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
***集团核心能力素质模型应用全景规划
人才标准体系
人才评价体系
人才培养体系
·集团管理干部能力发 展评价系统 ·集团管理干部素质选 拔测评系统
·部/处/科级管理干部 能力发展评价系统 ·部/处/科级管理干部 素质选拔测评系统
实施训后行动改善计划
加速度4：
管理干部管理能力训后提升评价
训前能力水平 训后能力水平
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 标 标 标标 标 标标 标 标 标标 标 指 指 指指 指 指指 指 指 指指 指 力 力 力力 力 力力 力 力 力力 力 能 能 能能 能 能能 能 能 能能 能
战略导向 着眼全局 科学决策
定方向
知人善任
影响他人
带队伍 培育人才
团队激励
能力发展资源
勇担责任
担使命
追求卓越
抓经营 实干求效
经营意识
廉洁自律 开拓创新
能力发展资源
标准度1：基于能力素质模型，开发标准化课程 体系
培训规划表样式示例
管理人员课程体系
标准化的课程体系：它解决一个最基本的问题：处于什么层次的管理干部，在什么节 点，上什么课程，授课形式如何？它解决的是能力素质培训的“道路”问题。
“进”：外 部引进
养 通 道
“汰”： 劣者淘汰
2 未来管理者（专业提升、具有管
理潜力的青年骨干）
1
大学生
“升”：内部培 养
（未来的专业及管理人才储备）
外部人才市场
人 才 发 展 测评体系 通 道
标准
选拔 培养
评价
认可
目录
1.能力素质模型应用全景展示 2.能力素质模型在人才评价中的应用
3.能力素质模型在人才培养中的应用
准确度：根据素质指标行为等级分解培训基点
素质指标名称
等级行为要求
培训基点
3级
利用高技巧性的沟通和影 响方式，与不同类型的沟 通对象采取不同的策略， 提高自身行为所产生的积 极影响。
交互的沟通
跨部门间的有效沟 通
2级
通过有效的沟通，影响周 围人群的想法，创建解决 冲突的双赢结果
沟通与影响
1级
准确表达自身想法，通过 沟通完整交换信息
员工通用素质培训课程体系
人才培训总体要求：高效培养人才
***集团进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升
标准度
准确度
加速度
形成系统性、标准 化的培训课程体系
提供培训方向指引和 重点，明确培训需求
缩短人才培养周期
标准度：能力素质模型－能力发展标准版地图
课程：非权威影响力
能力发展资源 能力发展资源
对该类事件的选取有如下要求： 结构要素：必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素。 有效性：必须是与绩效密切关联的事件，能区分优秀绩效和普通绩效。 目标性：事件包含一个或若干个能力素质（Competency）元素，能激活、诱发能力素质。 选取条件：通常是两难性、复杂性或突发性的事件。
重点课程
管理人员
经理人员十项管理技巧 建立信任 对你和下属的发展负责 计划和执行 有效沟通 企业文化和价值观 找到和留住最佳雇员 结果导向的管理者 高绩效人士的7个习惯 全面质量管理
针对性的能力素质提升
核心素质
专业素质
敬诚团沟运解领发管主 业实队通用决导展理动 精守精能专问能他变进 神信神力业题力人革取
准确度1：
干部能力发展 评价系统评价结果
培育人才
战略导向
经营意识 追求卓越
开拓创新 影响他人
能力素质标准 管理者目前能力素质
提供的培训 1 2 3 4 5 6
培训计划以能 力能力素质模 型为基础
个人培训计划 —
√
— — － √
依据管理者能力素 质差距分析确定具 体所需培训
准确度2：
潜力
跟踪
明星 超级明星
绩效评价 绩 效
监控
适合现在 的岗位
明星
出局
监控
跟踪
绩效
以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库
明确需求
圈定候选人
诊断分类
核心 人才库来自百度文库
干部能力发展评价系统应用举例 —— 干部
考核
要求－习惯－能力－绩效
·360度领导力行为评价问卷与多纬度访 谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类 岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和 差距，持续跟踪能力发展情况。 ·运用《能力素质模型手册》进行行为自 查规范自己及下属的管理行为
干部能力发展评价系统应用举例 —— 素质现状诊断
潜力
能 力 评 价
绩效低 潜力大
8%
绩效低 潜力中
4%
绩效低 潜力小
2%
绩效中 潜力大
24%
绩效中 潜力中
22%
绩效中 潜力小
8%
绩效高 潜力大
8%
绩效高 潜力中
16%
绩效高 潜力小
12%
将干部素质现状根据绩效评价和 能力评价综合结果进行分类，明 确后续分类使用和培养的方向。
基础知识类 个人指导/讲授
准确度：提炼建模过程中的关键事件为培训课程案例
测评用
培训用
行为事件 访谈
优秀群体 一般群体
区分性 建 关键事件1 模
过 程
……
提 炼 区分性 指 关键事件n 标
能力 模块1
……
能力 模块n
应 关键事件 用 案例1 过 程
……
还 原 案 关键事件 例 案例n
区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接影响，在该面临该类事件时，优秀人员脱颖而 出，一般人员无所作为。是核心人才培训的宝贵材料。
标准度1：标准化培训课程体系－培训课程导图（局部）
模块 素质指标
对应课程
培训对象
备注
知人善任 结构化面试与选材 新进与后备干部
带
人力资源规划
在岗2年以上干部
队
培育人才 绩效面谈与辅导
新进与后备干部
伍
教练式经理
在岗2年以上干部
……
说明 ：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调研后确定
标准度1：标准化课程体系详细表（以集团管理干部