格力人力资源分析.ppt
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职能部门参与的组织格局 ? 企业绩效管理多头管理、无人负责的局面，
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
? “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶” ? 管理与专业并重的“双通道”晋升发展模式：研发和技术一线并重 ? 联合各地地方高校共同培养人才，实现从校园到企业的全体系培养，为格力
绩效管理制度
?分层分类
? 三大系统：生产、职能、营销 ? 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ? 管理人员：评分表法 ? 基层员工：计件法计算员工工资
?目标制定：
? 自下而上、自上而下的目标制定方式
?绩效考核：
? 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
月：小结 季：检查执行和总结 年：总体考核
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘 ? 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相
关方面工作经验的人员来讲更具优势 ? 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题二：高离职率
? 企业内部环境过于僵化，选拔机制不 灵活
? 薪资问题。
程流才人拔选 程流用录员人
选拔与录用
? “忠诚第一” ? 自主培养所需人才
格力电器 人力资源管理分析
珠海格力电器股份有限公司
? 成立于1991年 ? 公司成立初期，主要依靠组装生产家用空调 ? 现已发展成为多元化的工业集团，产业覆盖空调、高端装备等领域 ? 如今有9万余名员工
1 2 345 6
人力资源规划 选拔与录用 绩效管理 培训与开发 薪酬与福利 劳动关系
人力资源规划
组建区域销售公司，让他们起一级批发商的作用 ? 利益同享，风险同当
相对于目前格力的整体战略布局， 现有的组织架构比较好的适用了现在的发展路线。
人力资源规划
问题一：长期战略的缺乏
? 对企业员工的发展只限于短期 内给企业创造价值，人力资源
管理与开发目标 缺乏战略性
? 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
?激励制度：
? 物质、职业发展、荣誉与精神奖励相结合
问题
使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整 体观念 ? 管理者只专注于本部门的工作而无视企业
整体利益、相互协调主动配合欠佳 ? 用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉
关系，使得整个企业效率wenku.baidu.com下
绩效管理组织结构不合理 ? 绩效管理由格力集团人力资源部负责、各
管理层组织架构：职能参谋制
? 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； ? 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门；
? 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂， 并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
? 立足于“大户激励机制” ? 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
审查求职申请表 /简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检 发出雇佣通知书
招聘渠道
? 校园招聘 ? 社会招聘 ? 网上申请 ? 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用 新员工转正并签订正式劳动合同
劳资关系
——格力在劳资关系中遭遇的问题
1、珠海空五分厂和冷凝器珠海空三分厂相继发生停工事件 2、格力一线工人抱怨工资拖欠、克扣奖金或其他不公现象
问题探讨
?引入： 2017年，格力利润预期同比增加30%，该不该给员工加工资？加多少？ ?进一步探讨： 企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配，如何匹配？
做人才储备。
薪酬与福利
——格力在薪酬设置中面临的问题
? 频繁遭遇同行挖角 ? 董明珠的错误假设 ? 薪酬设置上普遍低于同行业
薪酬与福利
——应对方法：加薪和高福利
福利设置 ： 1、“每人一套房” 2、“格力学校” 3、技能培训 4、优良的配套设施
薪酬与福利
——后续问题
1、薪酬设置仍低于同行业 2、企业内部薪资差异大
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
? “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶” ? 管理与专业并重的“双通道”晋升发展模式：研发和技术一线并重 ? 联合各地地方高校共同培养人才，实现从校园到企业的全体系培养，为格力
绩效管理制度
?分层分类
? 三大系统：生产、职能、营销 ? 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ? 管理人员：评分表法 ? 基层员工：计件法计算员工工资
?目标制定：
? 自下而上、自上而下的目标制定方式
?绩效考核：
? 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
月：小结 季：检查执行和总结 年：总体考核
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘 ? 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相
关方面工作经验的人员来讲更具优势 ? 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题二：高离职率
? 企业内部环境过于僵化，选拔机制不 灵活
? 薪资问题。
程流才人拔选 程流用录员人
选拔与录用
? “忠诚第一” ? 自主培养所需人才
格力电器 人力资源管理分析
珠海格力电器股份有限公司
? 成立于1991年 ? 公司成立初期，主要依靠组装生产家用空调 ? 现已发展成为多元化的工业集团，产业覆盖空调、高端装备等领域 ? 如今有9万余名员工
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人力资源规划 选拔与录用 绩效管理 培训与开发 薪酬与福利 劳动关系
人力资源规划
组建区域销售公司，让他们起一级批发商的作用 ? 利益同享，风险同当
相对于目前格力的整体战略布局， 现有的组织架构比较好的适用了现在的发展路线。
人力资源规划
问题一：长期战略的缺乏
? 对企业员工的发展只限于短期 内给企业创造价值，人力资源
管理与开发目标 缺乏战略性
? 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
?激励制度：
? 物质、职业发展、荣誉与精神奖励相结合
问题
使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整 体观念 ? 管理者只专注于本部门的工作而无视企业
整体利益、相互协调主动配合欠佳 ? 用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉
关系，使得整个企业效率wenku.baidu.com下
绩效管理组织结构不合理 ? 绩效管理由格力集团人力资源部负责、各
管理层组织架构：职能参谋制
? 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； ? 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门；
? 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂， 并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
? 立足于“大户激励机制” ? 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
审查求职申请表 /简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检 发出雇佣通知书
招聘渠道
? 校园招聘 ? 社会招聘 ? 网上申请 ? 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用 新员工转正并签订正式劳动合同
劳资关系
——格力在劳资关系中遭遇的问题
1、珠海空五分厂和冷凝器珠海空三分厂相继发生停工事件 2、格力一线工人抱怨工资拖欠、克扣奖金或其他不公现象
问题探讨
?引入： 2017年，格力利润预期同比增加30%，该不该给员工加工资？加多少？ ?进一步探讨： 企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配，如何匹配？
做人才储备。
薪酬与福利
——格力在薪酬设置中面临的问题
? 频繁遭遇同行挖角 ? 董明珠的错误假设 ? 薪酬设置上普遍低于同行业
薪酬与福利
——应对方法：加薪和高福利
福利设置 ： 1、“每人一套房” 2、“格力学校” 3、技能培训 4、优良的配套设施
薪酬与福利
——后续问题
1、薪酬设置仍低于同行业 2、企业内部薪资差异大