上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响
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32
商
业
经
济
与
管
理
2010 年
究还处于空白状态。 中国文化注重等级制度, 企业中上司与下属之间是一种 上尊下卑 的关系 , 上司控制 了下属的各种资源和命运。 在这种情况下 , 上下属关系品质的好坏对于下属具有直接且深远的影响。 鉴于 此 , 本研究拟在我国组织情境中进一步考察上司支持感对于员工的组织承诺和工作投入两种工作态度以 及沉默行为 ( silence behav io r)的影响及其作用机制 , 以期能丰富和扩展上司支持感的研究成果。
第 5 期 总第 223期 2010年 5月
商 业 经 济 与 管 理 JOURNAL OF BUS INESS ECONOM ICS
N o. 5 V o.l 223 M ay 2010
上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响
李 锐, 凌文辁
(暨南大学 管理学院, 广东 广州 510632)
摘 要 : 采用问卷调查法 , 以珠三角地区企业组织的 485名员工为研究对象 , 探讨了上司支 持感对下属的组织承诺和工作投入两种工作态度以及沉默行为的影响及其作用机制 。 结构方程 模型分析的结果表明 : 上司支持感对组织承诺和工作投入均具有显著的正向影响 , 对沉默行为具 有显著的负向影响; 上司信任和心理安全在上司支持感与组织承诺 、 工作投入以及沉默行为之间 均起完全中介作用。 关键词 : 上司支持感 ; 上司信任 ; 心理安全; 工作态度; 沉默行为 中图分类号 : F270 文献标识码 : A 文章编号 : 1000 2154( 2010) 05 0031 09
。 因此 , 个
体由于无心的或者确实没有什么意见或建议需要表达的非有意的不交流行为均不属于沉默行为的范畴。 在沉默行为的相关影响因素方面, 领导的表现被认为是决定员工是否选择保持沉默的重要情境因 素
[ 14]
。 Burris等
[ 15]
新近的一项研究也证实上司的辱虐管理 ( abusive superv isio n) 会显著降低下属发表意见
(三 ) 上司信任的中介效应
信任是个体基于对他人行为或意图的积极预期而产生的一种愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心 被利用的心理状态
[ 16]
。 在中国组织情境中, 由于上下级之间的权力距离较大, 上司对工作或资源的分配多
第 5期
李
锐, 凌文辁 : 上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响
33
寡、 分配程序以及相关信息具有较大的控制权 , 下属在进行工作决策或表现工作行为时, 所面对的不确定 性与脆弱性相对较高 , 于是下属对上司的信任就显得相当重要 任 ? 根据 M ayer 等
(二 ) 上司支持感与沉默行为
沉默行为是指个体本可以基于自己的知识和经验提出想法、 建议和观点 , 从而改善所在部门或组织的 某些方面的工作 , 却因为种种原因而选择保留自己的观点
[ 12]
。 并非任何不交流的情形都代表着员工沉默 ;
[ 13]
只有当不交流源自于个体有意识地保留重要信息 ( 如建议、 担忧和问题等 ) 时, 才是员工沉默
[ 18] [ 17]
。 那么 , 什么样的上司会赢得下属的信
的观点 , 上司的善意 ( benevolence) 与正直 ( in tegrity ) 均是上司信任的可能影响因素。
[ 17]
前者指下属认为上司会做出对其有利的事情或满足其需求, 而非只是利用自己; 后者则强调下属认为上司 具有强烈的正义感, 能重诺守信且行为一致。 另外, 郑伯埙和樊景立 有关家长式领导的研究显示德行领 导和仁慈领导对下属的上司信任具有显著的正面效应 , 威权领导则具有负面效应。 在上述研究中, 善意和 仁慈领导涉及的意涵或表现的行为与上司支持感构念中上司的行为较为接近。 因此当上司做出关心、 体 谅、 重视及支持下属等行为时, 应会满足甚至超过下属的积极心理预期 , 从而强化下属对上司的信任。 [ 19] 而信任是社会交换的前提和基础 。 信任的增减会伴随着社会交换关系的变化。 根据社会交换理论 及互惠原则 , 下属对上司信任的提高将会增强下属回报上司的责任感和义务感。 故此, 更加投入自己的工 作、 主动说出自己发现的问题并积极向上司献计献策 (而不是保留自己的想法和建议 ) 等表现方式均是回 报上司的有效途径。 另外, 如前文所述 , 上司在很大程度上代表着组织 , 因而此种回报义务亦会扩及组织 , 从而使员工与组织之间的情感联系亦得到加强。 H 3a : 上司信任在上司支持感与组织承诺之间起中介作用 。 H 3b: 上司信任在上司支持感与工作投入之间起中介作用。 H 3c : 上司信任在上司支持感与沉默行为之间起中介作用 。
二、研究理论与假设
(一 ) 上司支持感与工作态度
组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观 , 愿意为组织付出努力并希望继续留在组织
[ 7] [ 6]
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
。 根
据社会交换理论 , 支持感会使员工产生一种帮助支持源达成目标的义务感, 进而员工会通过提高对支持源 的承诺度、 增加工作努力程度等方式来予以回报 ; 支持感也会通过满足员工的自尊、 认可和社会联系等 [ 8] 社会情感需求来强化个体与支持源的情感联系 。 而在工作场所中 , 上司是以组织代言人的身份与员工 发生互动的 , 因而员工会在一定程度上把上司如何对待自己视作组织支持的一个 指示器 。 当上司较为 关心、 重视及支持下属时, 下属会认为上司的此类行为也代表了组织对自己的积极态度和良好定位。 因此 , [ 9] 员工应亦会对组织产生责任感和义务感, 从而提升对组织的承诺程度。 H u i等 的研究也发现中国企业员 工通过与上司之间的具体关系而与组织相联系。 在中国 , 员工与上司之间的关系对于激发他们的组织承诺 发挥着更大的影响力。 H 1a : 上司支持感对组织承诺具有显著的正向影响。 工作投入是指个体对目前工作的认同 ( id entify) 与投入 ( engaged in ) 程度, 以及个体对工作的重要程 度所持的信念
收稿日期 : 2009- 12- 25 基金项目 : 国家自然科学基金项目 德 行领导与破坏性领导研究 ( 70871053) 作者简介 : 李锐 ( 1981- ), 男 , 安徽寿县人 , 暨南大学管理学院企业管理专业博士研 究生 , 主 要从事组 织行为学与 人力 资源管理研究 ; 凌文辁 ( 1941- ), 男 , 安徽凤阳人 , 暨南大学管理学院企业管理专业教授 , 博士生导师 , 主要 从事组织行 为学 与人力资源管理研究 。
一、 引 言
在以往相当长的一段时间里, 组织管理领域的研究者在探讨员工与组织之间的关系时 , 绝大多数都是 聚焦于员工对组织的自下而上的忠诚或承诺程度, 强调员工对组织的态度。 1986年, E isenberger 等 提出 了一种与上述研究取向相对的 思想, 即组织对员工的 承诺。 他们用组织支持 感 ( perceived organizational suppor, t 指员工对组织重视员工贡献、 关心员工福祉的程度的总体看法 )这一概念来表示此种自上而下的 承诺。 员工首先知觉到组织如何对待自己 , 经由归纳和总结, 进而对组织的态度做出评价和判断。 这样的承 诺知觉会影响到员工的工作行为表现。 组织支持感的概念一经提出即受到了学术界的普遍重视 , 学者们对 其前因、 后果都进行了广泛而深入的研究 。 然而在日常管理实践中 , 组织的规范、 政策等一般都是通过员工的直接上司 ( superv isor)表现出来的 , 组织的惯例、 传统和规则的延续也都与上司有关。 这样对于员工而言, 上司在很大程度上就成为了组织的 象征、 组织的代理人。 鉴于此, Kottke 和 Sharafin sk 延续了 E isenberger 等人自上而下承诺的思想, 认为相 同的概念应用在上司和下属之间亦是如此 : 下属和上司的承诺是双向的, 除了下属对上司的忠诚外, 也包 含了上司对下属承诺的交换关系。 他们将这种承诺称为上司支持感 ( perce iv ed superv isor support), 它代表 着下属对上司重视其贡献、 关心其福祉的程度的总体看法。 迄今为止, 国外学者在上司支持感的后效研究方面已经取得了一定的进展, 研究表明上司支持感对于 下属的工作态度 ( 如工作满意度、 离职意向和上司承诺 ) 与工作行为 (包括角色内及角色外绩效 )均具有显 著的预测力 。 但是以往研究也还存在一些问题 : ( 1) 上司支持感的结果变量有待拓展。 上司支持感能否 较好地预测组织承诺、 工作投入 ( jo b invo lv em ent) 等组织行为学中重要的结果变量值得进一步研究。 ( 2) 上司支持感对相关后果变量的作用机制尚需深入探讨。 另外 , 目前以我国组织情境为基础的上司支持感研
(四 ) 心理安全的中介效应
心理安全 ( psycho lo g ica l safety)是指个体能够真实地表达自己的感受、 自由地展现自我 , 而不必担心此 种行为会给自己的自我形象、 地位和职业发展带来负面影响
[ 20 ]
。 鉴于上司通常是下属升职、 薪酬、 奖惩以
及其他反馈的 守门员 , 并掌控着下属的各种资源和命运 , 其在下属心理安全感的形成和变化过程中必 然扮演着相当关键的角色。 因此 , 当上司对下属的支持程度较高时 , 应有助于改善和提高下属的心理安全 水平。 而员工在工作中的认知资源是有限的。 在不安全的心理氛围中 , 个体会感觉到自己的言行必须总是小 心翼翼 , 甚至还要花费大量的时间和精力去证明自己行为的合理性 丧失, 也会使个体感受到心理上的不适
的意愿。 而当上司以关心、 宽容及支持的姿态对待下属时 , 会使下属相信上司将以一种合乎道德的、 一致的 和无偏见的方式行事 , 从而降低员工对于说出想法或指出潜在的工作问题所可能招致的批评和个人损失 等消极后果的顾虑与担忧 ; 较高的上司支持知觉也有助于增强下属对于自己的观点或意见将会受到重视 的信心。 这些均有助于促使员工打破沉默、 积极表达自己的想法和意见。 H2 : 上司支持感对沉默行为具有显著的负向影响。
[ 22] [ 21]
。 此种状况无疑会分散员工的认知
资源, 使其无法专注于工作中, 从而降低其工作投入程度。 同时, 遭受资源丧失的威胁或遭遇到实际资源的 。 此种感受如果较长时间地持续下去 , 应会对个体与组织的情感 联系产生不利的影响。 反之 , 较高的心理安全感则有助于员工将全部资源及精力投诸于工作 , 并让他们能 够在组织及工作情境中自由展现自我 ; 安全的心理气氛也应有助于员工在组织情境中形成正向的情绪状 态 , 进而提高他们对组织的承诺度。 [ 23] 另外, 在员工选择是否保持沉默的决策中 , 心理安全亦是一种关键性的心理状态 。 因为指出问题或 者提出新的建议等行为, 因其会打破组织的和谐而具有较大的风险性。 缺乏心理安全的员工对于公开发表 意见或说出想法的风险性及其可能会给自己带来的负面后果更为敏感 , 因此他们更有可能选择保持沉默。 而当心理安全水平较高时 , 个体会较少知觉及顾虑坦陈自己的想法甚至批评现状和质疑现行做法的威胁 性 , 因而其保持沉默的可能性也相应较小。 H 4a : 心理安全在上司支持感与组织承诺之间起中介作用 。 H 4b: 心理安全在上司支持感与工作投入之间起中介作用。 H 4c : 心理安全在上司支持感与沉默行为之间起中介作用 。
[ 10]
。 与组织承诺以认同组织为导向、 跟人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距
较远所不同的是 , 工作投入以认同工作本身为导向 , 聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验 , 以及个体 在工作过程中的自我表现状况。 根据 Kanungo
[ 11]
的动机性工作投入模型 , 个体对于工作能否满足其需求的感知是决定其工作投入或
疏离的关键性因素。 而上司对于下属贡献的重视、 福祉的关心等行为, 则同时具有满足下属物质方面与社 会心理方面需求的潜力。 另外, 对于来自上司的尊重和认可的知觉和感受也会使员工产生胜任感等积极的 情绪体验, 此类体验亦能提高员工投入自身工作的程度。 H 1b: 上司支持感对工作投入具有显著的正向影响 。
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究还处于空白状态。 中国文化注重等级制度, 企业中上司与下属之间是一种 上尊下卑 的关系 , 上司控制 了下属的各种资源和命运。 在这种情况下 , 上下属关系品质的好坏对于下属具有直接且深远的影响。 鉴于 此 , 本研究拟在我国组织情境中进一步考察上司支持感对于员工的组织承诺和工作投入两种工作态度以 及沉默行为 ( silence behav io r)的影响及其作用机制 , 以期能丰富和扩展上司支持感的研究成果。
第 5 期 总第 223期 2010年 5月
商 业 经 济 与 管 理 JOURNAL OF BUS INESS ECONOM ICS
N o. 5 V o.l 223 M ay 2010
上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响
李 锐, 凌文辁
(暨南大学 管理学院, 广东 广州 510632)
摘 要 : 采用问卷调查法 , 以珠三角地区企业组织的 485名员工为研究对象 , 探讨了上司支 持感对下属的组织承诺和工作投入两种工作态度以及沉默行为的影响及其作用机制 。 结构方程 模型分析的结果表明 : 上司支持感对组织承诺和工作投入均具有显著的正向影响 , 对沉默行为具 有显著的负向影响; 上司信任和心理安全在上司支持感与组织承诺 、 工作投入以及沉默行为之间 均起完全中介作用。 关键词 : 上司支持感 ; 上司信任 ; 心理安全; 工作态度; 沉默行为 中图分类号 : F270 文献标识码 : A 文章编号 : 1000 2154( 2010) 05 0031 09
。 因此 , 个
体由于无心的或者确实没有什么意见或建议需要表达的非有意的不交流行为均不属于沉默行为的范畴。 在沉默行为的相关影响因素方面, 领导的表现被认为是决定员工是否选择保持沉默的重要情境因 素
[ 14]
。 Burris等
[ 15]
新近的一项研究也证实上司的辱虐管理 ( abusive superv isio n) 会显著降低下属发表意见
(三 ) 上司信任的中介效应
信任是个体基于对他人行为或意图的积极预期而产生的一种愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心 被利用的心理状态
[ 16]
。 在中国组织情境中, 由于上下级之间的权力距离较大, 上司对工作或资源的分配多
第 5期
李
锐, 凌文辁 : 上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响
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寡、 分配程序以及相关信息具有较大的控制权 , 下属在进行工作决策或表现工作行为时, 所面对的不确定 性与脆弱性相对较高 , 于是下属对上司的信任就显得相当重要 任 ? 根据 M ayer 等
(二 ) 上司支持感与沉默行为
沉默行为是指个体本可以基于自己的知识和经验提出想法、 建议和观点 , 从而改善所在部门或组织的 某些方面的工作 , 却因为种种原因而选择保留自己的观点
[ 12]
。 并非任何不交流的情形都代表着员工沉默 ;
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只有当不交流源自于个体有意识地保留重要信息 ( 如建议、 担忧和问题等 ) 时, 才是员工沉默
[ 18] [ 17]
。 那么 , 什么样的上司会赢得下属的信
的观点 , 上司的善意 ( benevolence) 与正直 ( in tegrity ) 均是上司信任的可能影响因素。
[ 17]
前者指下属认为上司会做出对其有利的事情或满足其需求, 而非只是利用自己; 后者则强调下属认为上司 具有强烈的正义感, 能重诺守信且行为一致。 另外, 郑伯埙和樊景立 有关家长式领导的研究显示德行领 导和仁慈领导对下属的上司信任具有显著的正面效应 , 威权领导则具有负面效应。 在上述研究中, 善意和 仁慈领导涉及的意涵或表现的行为与上司支持感构念中上司的行为较为接近。 因此当上司做出关心、 体 谅、 重视及支持下属等行为时, 应会满足甚至超过下属的积极心理预期 , 从而强化下属对上司的信任。 [ 19] 而信任是社会交换的前提和基础 。 信任的增减会伴随着社会交换关系的变化。 根据社会交换理论 及互惠原则 , 下属对上司信任的提高将会增强下属回报上司的责任感和义务感。 故此, 更加投入自己的工 作、 主动说出自己发现的问题并积极向上司献计献策 (而不是保留自己的想法和建议 ) 等表现方式均是回 报上司的有效途径。 另外, 如前文所述 , 上司在很大程度上代表着组织 , 因而此种回报义务亦会扩及组织 , 从而使员工与组织之间的情感联系亦得到加强。 H 3a : 上司信任在上司支持感与组织承诺之间起中介作用 。 H 3b: 上司信任在上司支持感与工作投入之间起中介作用。 H 3c : 上司信任在上司支持感与沉默行为之间起中介作用 。
二、研究理论与假设
(一 ) 上司支持感与工作态度
组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观 , 愿意为组织付出努力并希望继续留在组织
[ 7] [ 6]
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
。 根
据社会交换理论 , 支持感会使员工产生一种帮助支持源达成目标的义务感, 进而员工会通过提高对支持源 的承诺度、 增加工作努力程度等方式来予以回报 ; 支持感也会通过满足员工的自尊、 认可和社会联系等 [ 8] 社会情感需求来强化个体与支持源的情感联系 。 而在工作场所中 , 上司是以组织代言人的身份与员工 发生互动的 , 因而员工会在一定程度上把上司如何对待自己视作组织支持的一个 指示器 。 当上司较为 关心、 重视及支持下属时, 下属会认为上司的此类行为也代表了组织对自己的积极态度和良好定位。 因此 , [ 9] 员工应亦会对组织产生责任感和义务感, 从而提升对组织的承诺程度。 H u i等 的研究也发现中国企业员 工通过与上司之间的具体关系而与组织相联系。 在中国 , 员工与上司之间的关系对于激发他们的组织承诺 发挥着更大的影响力。 H 1a : 上司支持感对组织承诺具有显著的正向影响。 工作投入是指个体对目前工作的认同 ( id entify) 与投入 ( engaged in ) 程度, 以及个体对工作的重要程 度所持的信念
收稿日期 : 2009- 12- 25 基金项目 : 国家自然科学基金项目 德 行领导与破坏性领导研究 ( 70871053) 作者简介 : 李锐 ( 1981- ), 男 , 安徽寿县人 , 暨南大学管理学院企业管理专业博士研 究生 , 主 要从事组 织行为学与 人力 资源管理研究 ; 凌文辁 ( 1941- ), 男 , 安徽凤阳人 , 暨南大学管理学院企业管理专业教授 , 博士生导师 , 主要 从事组织行 为学 与人力资源管理研究 。
一、 引 言
在以往相当长的一段时间里, 组织管理领域的研究者在探讨员工与组织之间的关系时 , 绝大多数都是 聚焦于员工对组织的自下而上的忠诚或承诺程度, 强调员工对组织的态度。 1986年, E isenberger 等 提出 了一种与上述研究取向相对的 思想, 即组织对员工的 承诺。 他们用组织支持 感 ( perceived organizational suppor, t 指员工对组织重视员工贡献、 关心员工福祉的程度的总体看法 )这一概念来表示此种自上而下的 承诺。 员工首先知觉到组织如何对待自己 , 经由归纳和总结, 进而对组织的态度做出评价和判断。 这样的承 诺知觉会影响到员工的工作行为表现。 组织支持感的概念一经提出即受到了学术界的普遍重视 , 学者们对 其前因、 后果都进行了广泛而深入的研究 。 然而在日常管理实践中 , 组织的规范、 政策等一般都是通过员工的直接上司 ( superv isor)表现出来的 , 组织的惯例、 传统和规则的延续也都与上司有关。 这样对于员工而言, 上司在很大程度上就成为了组织的 象征、 组织的代理人。 鉴于此, Kottke 和 Sharafin sk 延续了 E isenberger 等人自上而下承诺的思想, 认为相 同的概念应用在上司和下属之间亦是如此 : 下属和上司的承诺是双向的, 除了下属对上司的忠诚外, 也包 含了上司对下属承诺的交换关系。 他们将这种承诺称为上司支持感 ( perce iv ed superv isor support), 它代表 着下属对上司重视其贡献、 关心其福祉的程度的总体看法。 迄今为止, 国外学者在上司支持感的后效研究方面已经取得了一定的进展, 研究表明上司支持感对于 下属的工作态度 ( 如工作满意度、 离职意向和上司承诺 ) 与工作行为 (包括角色内及角色外绩效 )均具有显 著的预测力 。 但是以往研究也还存在一些问题 : ( 1) 上司支持感的结果变量有待拓展。 上司支持感能否 较好地预测组织承诺、 工作投入 ( jo b invo lv em ent) 等组织行为学中重要的结果变量值得进一步研究。 ( 2) 上司支持感对相关后果变量的作用机制尚需深入探讨。 另外 , 目前以我国组织情境为基础的上司支持感研
(四 ) 心理安全的中介效应
心理安全 ( psycho lo g ica l safety)是指个体能够真实地表达自己的感受、 自由地展现自我 , 而不必担心此 种行为会给自己的自我形象、 地位和职业发展带来负面影响
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。 鉴于上司通常是下属升职、 薪酬、 奖惩以
及其他反馈的 守门员 , 并掌控着下属的各种资源和命运 , 其在下属心理安全感的形成和变化过程中必 然扮演着相当关键的角色。 因此 , 当上司对下属的支持程度较高时 , 应有助于改善和提高下属的心理安全 水平。 而员工在工作中的认知资源是有限的。 在不安全的心理氛围中 , 个体会感觉到自己的言行必须总是小 心翼翼 , 甚至还要花费大量的时间和精力去证明自己行为的合理性 丧失, 也会使个体感受到心理上的不适
的意愿。 而当上司以关心、 宽容及支持的姿态对待下属时 , 会使下属相信上司将以一种合乎道德的、 一致的 和无偏见的方式行事 , 从而降低员工对于说出想法或指出潜在的工作问题所可能招致的批评和个人损失 等消极后果的顾虑与担忧 ; 较高的上司支持知觉也有助于增强下属对于自己的观点或意见将会受到重视 的信心。 这些均有助于促使员工打破沉默、 积极表达自己的想法和意见。 H2 : 上司支持感对沉默行为具有显著的负向影响。
[ 22] [ 21]
。 此种状况无疑会分散员工的认知
资源, 使其无法专注于工作中, 从而降低其工作投入程度。 同时, 遭受资源丧失的威胁或遭遇到实际资源的 。 此种感受如果较长时间地持续下去 , 应会对个体与组织的情感 联系产生不利的影响。 反之 , 较高的心理安全感则有助于员工将全部资源及精力投诸于工作 , 并让他们能 够在组织及工作情境中自由展现自我 ; 安全的心理气氛也应有助于员工在组织情境中形成正向的情绪状 态 , 进而提高他们对组织的承诺度。 [ 23] 另外, 在员工选择是否保持沉默的决策中 , 心理安全亦是一种关键性的心理状态 。 因为指出问题或 者提出新的建议等行为, 因其会打破组织的和谐而具有较大的风险性。 缺乏心理安全的员工对于公开发表 意见或说出想法的风险性及其可能会给自己带来的负面后果更为敏感 , 因此他们更有可能选择保持沉默。 而当心理安全水平较高时 , 个体会较少知觉及顾虑坦陈自己的想法甚至批评现状和质疑现行做法的威胁 性 , 因而其保持沉默的可能性也相应较小。 H 4a : 心理安全在上司支持感与组织承诺之间起中介作用 。 H 4b: 心理安全在上司支持感与工作投入之间起中介作用。 H 4c : 心理安全在上司支持感与沉默行为之间起中介作用 。
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。 与组织承诺以认同组织为导向、 跟人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距
较远所不同的是 , 工作投入以认同工作本身为导向 , 聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验 , 以及个体 在工作过程中的自我表现状况。 根据 Kanungo
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的动机性工作投入模型 , 个体对于工作能否满足其需求的感知是决定其工作投入或
疏离的关键性因素。 而上司对于下属贡献的重视、 福祉的关心等行为, 则同时具有满足下属物质方面与社 会心理方面需求的潜力。 另外, 对于来自上司的尊重和认可的知觉和感受也会使员工产生胜任感等积极的 情绪体验, 此类体验亦能提高员工投入自身工作的程度。 H 1b: 上司支持感对工作投入具有显著的正向影响 。