南昌硬质合金有限公司部门经理考核办法

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部门经理绩效考评方法

第一章总则

第一条为完善香炉山钨业（以下简称“公司”）治理体系，促进企业改革，强化企业治理，将分配机制改革落到实处，保证公司年度生产经营目标的完成，实现公司资产的保值和增值，特制定本方法。

第二条本方法所称部门经理系指公司部门全面主持工作的部门负责人。

第三条绩效考评的差不多原则是：建立以关键业绩指标考核为主的评判体系；完善绩效与鼓舞匹配的治理机制。

第四条绩效考评结果作为发放奖金、对业绩突出者进行加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或剔除的重要依据。

第二章绩效考评的组织机构

第五条由公司总经办、财务部、人力资源部和相关业务部门领导共同组成绩效考评委员会（以下简称委员会），公司总经理或副总经理任委员会主任。绩效考评委员会为专门设机构，日常工作由人力资源部负责处理。

第六条人力资源部负责收集、整理考评材料，并做好考评材料的治理工作。委员会每月定期召开部门经理考评专题会议，对部门经理做出月度考评结果。年底召开部门经理全年综合考评会，对部门经理全年工作绩效做出全年综合评定。

第三章考核指标的制定

第七条公司业务部门和生产车间负责人的月度工作绩效考评指标由关键业绩指标构成，公司职能部门负责人的月度工作绩效考评指标由关键业绩指标和月度目标治理指标两部门构成。

第八条关键业绩指标是对公司及部门运行过程中的成功关键要素的提炼和归纳，将公司战略和部门的目标任务相连接，能较好地反映部门运行的效率和成效。

第九条依照部门对各关键业绩指标达成率的自控程度和各指标的重要程度确定指标权重。

第十条关键业绩指标的设定依据为年度全面预算指标体系和年度生产经营打算。关键业绩指标随公司经营治理目标和治理重点的变化而变化，各指标的权重也应相应变化。

第十一条关键业绩指标由效益类、营运类、组织类等三大类指标组成.

第十二条效益类指标是表达公司制造价值结果的财务指标，反映公司投入资本回报水平。要紧包括：净利润、利润净现金率、净资产保值增值率等。

第十三条营运类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与操纵变量，是反映公司生产经营规模、市场地位和成长能力的指标。要紧包括：销售收入或主营业务收入、要紧产品产量、要紧生产技术经济指标以及质量、安全指标等。

第十四条组织类指标是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员治理指标

第十五条关键业绩考核指标的制定程序：

（1）年初，委员会召开启动会，明确公司战略进展方向和布置年度经营打算目标；

（2）找出对年度经营目标完成有重大阻碍的价值环节和价值实现的关键驱动因素，分解为部门关键业绩指标；

（3）依照市场需求、竞争对手状况、自身能力等情形，依据指标的可自控性、

可衡量性和重要性确定关键业绩考评指标；

（4）提交公司总经理审批。

第十六条各部门经理关键业绩考核指标一经成文下发，不得随意修改。在公司经营打算和预算调整的情形下，可对指标设置、指标权重、目标指标值做相应的调整。指标调整和审批的工作程序同上。

第十七条公司职能部门月度目标治理指标的制定程序：（1）每月月末，被考核者的直截了当上级依照下月的公司全局安排，推测分析被考核者所负责的部门下月需进行的临时性工

作，选择应纳入考核的临时性工作。

（2）选择被考核的临时性工作的依据是工作的重要性、紧迫性以及工作结果的可自控性。

（3）月度目标治理指标的目标值设置应考虑目标的可达到性和可衡量性。依照工作结果对公司经营目标完成的阻碍程度设

置目标治理单项指标权重。

（4）各月度目标治理指标权重之和不变。

（5）被考核者的直截了当上级就月度目标治理指标的选择和权重分配，与被考核者进行充分沟通后，确定下月的月度目标

治理指标、权重和目标值。

第四章考核

第十八条每月跟踪考核数据以当期财务报告和原材料采购、生产、销售、库存等综合月报统计数据为依据；年度考核数据以财务决算报告和综合月报统计数据为依据。

第十九条为使委员会全面把握情形，跟踪治理，各部门应于每月月初将上月与考核内容有关的材料报送人力资源部，经人力资源部整理后呈报委员会。

第二十条关键业绩指标考核结果由人力资源部运算得分。

第二十一条月度目标治理指标考核打分程序如下：

（1）被考核者就月度目标治理指标完成情形自评打分；

（2）被考核者直截了当上级就月度目标治理指标完成情形打分；

（3）双方充分沟通后，由被考核者直截了当上级确定最终得分。第二十二条年度综合考评得分为各月度得分之和除以12。

第五章激励

第二十三条依照部门经理年度绩效考评结果对部门经理进行薪酬鼓舞和职位变迁鼓舞。

第二十四条年终鼓舞方案由委员会提出，总经理审批后，由人力资源部落实。

第六章附则

第二十五条本方法说明权和修订权归属绩效考评委员会。

第二十六条本方法由公司总经理批准后生效。