员工招聘与甄选课件第一章招聘概述
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第一章 招聘概述
第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
第一节 员工招聘
一、员工招聘的含义 二、员工招聘的原则 三、员工招聘的意义 四、员工招聘的流程
单位招聘现场
一、员工招聘的含义
员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数 量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和 吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数 量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选， 最终录用的过程。
四、人员招聘的流程
准备阶段
→
招募阶段
→
甄选阶段
→
录用阶段
→
评估阶段
第二节 招聘的原理
一、匹配原理
个人与岗位匹配 个人与团队匹配 个人与组织匹配
三、心理可测量原理 四、能级对应原理 五、要素有用原理 六、公平竞争原理
二、个体差异性原理
个人的心理差异 个人的生理差异 社会文化的差异
案例分析与讨论
爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场。开始大家都一样，从最底层干 起。可不久爱若受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若 却像被人遗忘了一般，还在最底层干。终于，有一天布若忍无可忍，向总经 理提出了辞呈，并痛斥总经理狗眼看人低，辛勤工作的的人不被提拔，倒提 拔那些吹牛拍马的人。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦， 但似乎缺点什么，缺点什么呢？三言两语说不清楚，说清楚了他也不能服气， 总经理忽然有了主意。布若先生”，总经理说：“您马上到集市上去，看看 今天有什么卖的。”布若很快从集市上回来说：“刚才集市上只有一个农民 拉了车土豆在卖。” “一车有多少袋，多少斤？”总经理问。布若又跑去， 回来后说有10袋。 “价格是多少？”布若再次跑到集市上。总经理望着跑得 气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若 对他说：“爱若先生，您马上到集市上去看看今天有什么卖的。”爱若很快 从集市上回来了，汇报说：“只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中， 质量很好，这个农民过一会还将有几筐西红柿上市，据我看价格还公道，咱 们这里可能需要，所以我不仅带回了几个土豆和西红柿样品，而且把那个农 民也带回来了，他现在正在外面等着回话呢。”总经理看了一眼羞愧的布若， 说：“ 请这位农民进来。”
个
人
1.可以获得公平竞争的机会。 1.可以获得公平竞争的机会。 可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会 3.可以获得自我发展的机会
思考：招聘失误的代 价有哪些？(结合开篇案例
分析)
讨论：对于一个招聘主管或人力 资源主管来说，做什么最能帮助 公司成功？
四、招聘管理的e化
二、基于胜任素质的招聘 三、招聘的专业化
五、校园招聘的趋势 六、招聘工作的职能化
案例：他为何闪电离职 小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业 的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。 由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏 以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加， 效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司 迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力 资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤 若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流 管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人 力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外 地收到小李的辞呈。 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李 离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的 直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)小李在A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和 寡”的孤独感；(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程 混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
二、员工招聘的原则
1.公平原则 2.双向原则 3.科学原则 4.动态原则 5.经济原则 6.合法原则
三、有效招聘的意义
用人单位
1.补充新鲜血液， 1.补充新鲜血液，实现组织战略目 补充新鲜血液 标。 2.确保高质量的人才， 2.确保高质量的人才，提高组织核 确保高质量的人才 心竞争力。 心竞争力。 3.降低招聘成本，提高招聘效率。 3.降低招聘成本，提高招聘效率。 降低招聘成本 4.展示组织文化，树立良好形象。 4.展示组织文化，树立良好形象。 展示组织文化 5.减少人员离职，增强组织凝聚力。 5.减少人员离职，增强组织凝聚力。 减少人员离职 6.促进合理流动，优化资源配置。 6.促进合理流动，优化资源配置。 促进合理流动
讨论： 1.如果你是企业的管理人员，通过这个案例对你有什 么感悟？ 2.如果你是企业的员工，通过这个案例对你有什么感 悟？请结合招聘的原、国外员工招聘现状 二、我国人员招聘的问题分析
美国 欧洲
理念层面 流程层面 人员层面
第四节 员工招聘的发展趋势
一、基于战略的员工招聘
第一节 员工招聘 第二节 招聘的原理 第三节 员工招聘的现状 第四节 员工招聘的发展趋势
第一节 员工招聘
一、员工招聘的含义 二、员工招聘的原则 三、员工招聘的意义 四、员工招聘的流程
单位招聘现场
一、员工招聘的含义
员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数 量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和 吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数 量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选， 最终录用的过程。
四、人员招聘的流程
准备阶段
→
招募阶段
→
甄选阶段
→
录用阶段
→
评估阶段
第二节 招聘的原理
一、匹配原理
个人与岗位匹配 个人与团队匹配 个人与组织匹配
三、心理可测量原理 四、能级对应原理 五、要素有用原理 六、公平竞争原理
二、个体差异性原理
个人的心理差异 个人的生理差异 社会文化的差异
案例分析与讨论
爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场。开始大家都一样，从最底层干 起。可不久爱若受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若 却像被人遗忘了一般，还在最底层干。终于，有一天布若忍无可忍，向总经 理提出了辞呈，并痛斥总经理狗眼看人低，辛勤工作的的人不被提拔，倒提 拔那些吹牛拍马的人。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦， 但似乎缺点什么，缺点什么呢？三言两语说不清楚，说清楚了他也不能服气， 总经理忽然有了主意。布若先生”，总经理说：“您马上到集市上去，看看 今天有什么卖的。”布若很快从集市上回来说：“刚才集市上只有一个农民 拉了车土豆在卖。” “一车有多少袋，多少斤？”总经理问。布若又跑去， 回来后说有10袋。 “价格是多少？”布若再次跑到集市上。总经理望着跑得 气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若 对他说：“爱若先生，您马上到集市上去看看今天有什么卖的。”爱若很快 从集市上回来了，汇报说：“只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中， 质量很好，这个农民过一会还将有几筐西红柿上市，据我看价格还公道，咱 们这里可能需要，所以我不仅带回了几个土豆和西红柿样品，而且把那个农 民也带回来了，他现在正在外面等着回话呢。”总经理看了一眼羞愧的布若， 说：“ 请这位农民进来。”
个
人
1.可以获得公平竞争的机会。 1.可以获得公平竞争的机会。 可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会 3.可以获得自我发展的机会
思考：招聘失误的代 价有哪些？(结合开篇案例
分析)
讨论：对于一个招聘主管或人力 资源主管来说，做什么最能帮助 公司成功？
四、招聘管理的e化
二、基于胜任素质的招聘 三、招聘的专业化
五、校园招聘的趋势 六、招聘工作的职能化
案例：他为何闪电离职 小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业 的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。 由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏 以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加， 效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司 迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力 资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤 若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流 管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人 力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外 地收到小李的辞呈。 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李 离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的 直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)小李在A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和 寡”的孤独感；(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程 混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
二、员工招聘的原则
1.公平原则 2.双向原则 3.科学原则 4.动态原则 5.经济原则 6.合法原则
三、有效招聘的意义
用人单位
1.补充新鲜血液， 1.补充新鲜血液，实现组织战略目 补充新鲜血液 标。 2.确保高质量的人才， 2.确保高质量的人才，提高组织核 确保高质量的人才 心竞争力。 心竞争力。 3.降低招聘成本，提高招聘效率。 3.降低招聘成本，提高招聘效率。 降低招聘成本 4.展示组织文化，树立良好形象。 4.展示组织文化，树立良好形象。 展示组织文化 5.减少人员离职，增强组织凝聚力。 5.减少人员离职，增强组织凝聚力。 减少人员离职 6.促进合理流动，优化资源配置。 6.促进合理流动，优化资源配置。 促进合理流动
讨论： 1.如果你是企业的管理人员，通过这个案例对你有什 么感悟？ 2.如果你是企业的员工，通过这个案例对你有什么感 悟？请结合招聘的原、国外员工招聘现状 二、我国人员招聘的问题分析
美国 欧洲
理念层面 流程层面 人员层面
第四节 员工招聘的发展趋势
一、基于战略的员工招聘