岗位胜任力模型构建与应用.ppt

技能
人际沟通技能
HR专业技能
战略 管理 能力
危机 管理 能力
领导 力
组织 协调 能力
知人 善任 能力
创新 能力

工作主动性指标的等级和描述
等级
1 2 3
标准描述
工作不积极，从未向组织主动提出建议 工作较主动，偶尔能提出一些建议 工作积极主动，关心组织发展，主动提出改进工作 的建议
胜任力模型的类型二
该类型模型供包含三层次的内容：
胜任力要素
胜任力要素下的具体指标
各指标的不同等级及其相应描述
例：某企业人力资源管理主管的胜任力模型
综合 品质 职业 道德 亲和 力 责任 感 主动 性 影响 力
品质
战略管理 企业管理
个性特征
调查研究技能
政策法规
HR专业
知 识
企业HRM 主管 能力
计算机操作技能
企业通用胜任力是指那些与企业核心价值观和文
化相匹配的胜任力，以及成为这家企业员工所必 需具备的知识、技能、价值观、动机和个性。
例：该企业推崇以创新求生存的文化理念，因此
，企业通用胜任力包括机电基础知识、创新能力 和组织认同价值观
管理者胜任力是指各级管理者都必须具备的要素
，通常包括沟通协调能力、知人善任能力、影响 力、执行力、自信和外向等要素
胜任力模型的构建
准备阶段

开发阶段

验证阶段

应用阶段

审视企业的 战略是什么 ？ 制定、实施 战略计划的 关键环节有 哪些？ 与关键环节 相关的核心 职位有哪些 ？
选定职位 选择绩优人员 战略演绎 行为事件访谈 收集数据、信息归 类与编码 提炼胜任力项目 建立胜任力模型
对胜任力模 型进行评估 与验证 选择标杆企 业进行比较
看法与评价、情绪与感受以及在此基础上做出某 种行为的意向。
例：员工对薪酬分配公平性会持一定的态度，认
知方面员工可能觉得薪酬分配不公平，情感上感 到生气，从而出现消极怠工的行为意图。
个性：个体心理特征对环境和各种外来刺激所表
现的一贯反应。
例：有责任心、情绪稳定
动机：推动个体为实现一定目标而采取行动的内
素质模型
员工职业 生涯发展 人 员 优 化
有效 任用 员工
人力资源甄选
责 任 定 位 建 立 价 值
资格评价体系
培训/ 组织学习
职位/ 岗位 分类 胜任 能力 标准
能 力 标 准 能 力 定 位
明确 责任 定位
明确 责任 后果
建立基于责任 的工作文化
基点
人力资源能力/素质
支点
使命、愿景、战略、核心能力
项目定义描述
胜任力模型的结构： ◆胜任力项目 ◆项目定义 ◆项目评价等级 ◆行为描述 ◆相关联的其它素质 ◆测评与发展提示
胜任力项目：XXXX
定义：…….. 评价等级：
4级：……/行为描述：……. 3级：……/行为描述：……. 2级：……/行为描述：……. 1级：……/行为描述：…….
驱力。
例：想获得权力和荣誉
胜任力的特征
综合性 潜在性
基准性胜任力 鉴别性胜任力
培训价值 选拔价值
预测性
胜任力为什么能影响绩效？？
可测性
“投入——过程——产出”循环系统
胜任力要素 行为表现 工作绩效
“高能力”+？=“高绩效”？
合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+„+必备的知识 与技能）
战略性人才规 划 人员甄选调配 绩效了 薪酬管理 培训开发 核心人才管理 继任者计划 并购中的HRM




确认胜任力 模型


准备阶段
1、组织所处的情境是什么？ 包括组织文化、组织的发展阶段、所处的市场环
境和客户群体、组织的劳动关系状况及组织自身 的管理优势和劣势
王重鸣等人
时勘等人
导致高绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征
能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持 久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动 力的或倾向性的等
彭剑锋
孙健敏
驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合， 是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力
快速市场反应、新产品研发和 快速市场化、比竞争者更快地 掌握技术、承受风险、组织持 续的学习和发展
前瞻性和战略性思维， 速度，主动性和勇于冒 险，变革管理，推动销 售 前瞻性和战略性思维， 决策能力，财务敏锐性， 变革管理，风险管理， 成本控制
速度，主动性，流程管 理，勇于冒险，善于规 划，重视执行
核 心 要 素
准备阶段
2、组织的发展战略和核心竞争力是什么？ 一个科学的胜任力模型必须包括那些能够支撑组
织发展战略和提升组织核心竞争力的关键要素。
发展战略
核心竞争力
对员工胜任力要求
突破式增长战略
快速市场反应、新产品研发和 快速市场化、比竞争者更快地 掌握技术、承受风险、集权化 决策、灵活的企业文化 高校的流程和运作管理，成本 领先性、集权化决策、灵活的 企业文化
突破式回报战略
渐进式增长战略
渐进式回报战略
高校的流程和运作管理，成本 领先性、高生产率和技术以及 优质服务，组织持续的学习和 发展
风险管理，流程管理， 财务敏锐性，成本控制， 规划导向，重视执行
开发阶段
1、成立胜任力建模小组 小组成员应该来自各个部门，在层次上涵盖高层
、中层和基层员工。
2、确定要研究的工作岗位
胜任力/素质的提出与发展
什么能预测工作 绩效呢？ 什么能决定行为 和绩效呢？
戴维· 麦克利兰
胜任力的概念
从各学科派系角度阐述： 教育学派：该学派从技能开发、业绩标准和荣誉
证书角度界定胜任力。
胜任力概念最早是从教育学派衍生出来的，不过
在教育学派中胜任力往往被称为“资质”，例如 ：测验成绩、资格证书等。
项目定义参考：
胜任力项目 项目定义 行为表现举例
组织认知
对企业战略、目标、文 积极参加企业组织的 化和管理的了解、认同、 各种活动，积极向企 支持和行为表现。 业提合理化建议。 追求卓越的工作效率和 绩效，以积极的行动和 努力以实现工作目标。
成就导向
自主制定个人年度、 月度、日工作计划， 给自己设定极具挑战 性的目标。
岗位胜任力模型基本框架
公司战 略目标
员工 岗位胜任力
岗位职 责要求
企业对员 工的通用 要求
卓越企业
对员工的
要求
岗位胜任力模型内容与结构
素质族 管理自我 排序 1 2 3 管理工作 管理团队/ 服务客户 4 5 6 7 8 9 10 综合能力 11 12 13 14 知识技能 15 素质项目 组织认知 成就导向 主动积极 执行力 团队合作 领导能力 团队建设 指导/培养他人 学习能力 创新能力 沟通能力 决策能力 影响力 关系建立 岗位专业知识与技能 项目定义
表 层 的
如客户满意 如自信
潜 在 的
如灵活性、 外向随和 如高成就导向
鉴别性胜任力
做什Βιβλιοθήκη Baidu？
知识：个体在某一特定领域拥有的，对完成某项
工作任务来说非常有用的事实型和经验型信息。
例：信托产品设计人员应该掌握的金融、财务方
面的专业知识。
技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作
的能力，即对特定领域所需知识和技术的掌握情 况。
指对所有工作岗位都基本适用的模型。
经理人员的通用胜任力模型
胜任力要素
成就动机 思维能力和解 决问题能力
具体指标
主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注 质量、信誉意识、关注效率 系统性分析、解决问题
个人成熟度 影响力 指导和控制 体贴他人
自信、专业能力、自己提升 说服力、运用影响策略 果断、监督 正直诚信、关注员工福利、关系建立、发展员 工
专业胜任力是指为完成专业工作需要具备的要素
，其分类是与企业发展战略和业务单元相一致的
该家企业专业胜任力具体包括：研发、生产、销
售和行政。
例：销售类主要包括：影响力、成就动机、人际
洞察力和客户导向；研发类包括：机电专业知识 、归纳演绎能力和团队合作等要素。
胜任力模型的类型三
通用胜任力模型
例：软件开发工程师必须具备计算机编程技能。
社会角色：个体认为与自己某种社会地位、身份
相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式， 是个体对自己在社会活动中所扮演的角色及其行 为标准的认知。
例：作为餐厅经理，应该解决顾客的投诉，确保
他们感到满意。
自我形象：个体自我认知的结果，反映了个体对
的是组织战略层面的胜任力，而不是个体层面。
定义
麦克利兰 鲍伊兹 斯宾塞等 与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能 力、特质和动机 个体拥有的能使其在工作岗位上取得优秀或出色业绩的潜在特征，可能 是特质、动机、技能、自我形象和社会角色或他所使用的知识实体等 能将某一工作中卓有成就者与表现平平者区分开来的深层次特征，它可 以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等
取决于建模的目的、规模和岗位的分布情况。
3、确定绩效标准
4、选取员工样本
5、收集信息和资料
6、分析信息和资料 7、建立胜任力模型
验证阶段
1、效标关联法 2、效标预测法
应用阶段
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标
人 员 管 理 基于责任 与结果的 薪酬体系 基于责任/ 目标的绩效 管理体系
例：不同发展阶段的领导者胜任力模型
创业阶 段 多元化 衰退与 与整合 二次创 阶段 业阶段 勇于决 战略沟 管理技 愿景管 制度创 勇于决 策、冒 通、团 能、学 理、管 新、创 策、市 险精神、 队合作、 习能力、 理技能、 业精神、场开拓 成就导 目标导 专业技 专业技 想象力、能力、 向、创 向、专 能 能、组 整合能 战略思 造性、 业技能 织技能 力等 维、变 务实等 等 等 革能力、 勇气等 扩张阶 段 规范化 阶段 巩固阶 段
知识：有保险、营销相 关知识 技能：人际沟通、随机 应变能力强
敏锐发现潜 在客户， 迅速解答客 户问题， 及时提供售 后服务
客户满意 销售冠军


图.胜任力对工作绩效的影响过程
胜任力模型的类型一
单一工作胜任力模型
是针对特定工作岗位建立的胜任力模型，这种模
型只对特定工作岗位有指导性，迁移性差。
岗位胜任能力模型与人力资源管理关系
根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力 通过对员工关键 行为表现的评估 ，确保其具备期 望的岗位胜任力
招聘与配置
岗位胜任 能力模型
培训与开发
绩效管理
员工的薪酬以及升 职应基于能力与业 绩评估结果
薪酬与晋升
评估员工是否达到胜 任力模型设定的行为 表现“目标”
分层分类胜任力模型
此种模型除包含对所有员工都适用的胜任力要素
，往往根据组织的不同岗位系列将胜任力分成若 干类别，因此适用性相对较广泛。
例：某风力发电设备制造企业的分层分类胜任力 模型
管理者胜任力 专业胜任力
行政 序列 胜任 力
销售 序列 胜任 力
研发 序列 胜任 力
生产 序列 胜任 力
企业通用胜任力
个体所具有的知识、能力和态度等多种因素的组合，这种组合产生了绩 效优秀者与绩效一般者的区别
胜任力的构成要素
基准性胜任力
水下部分,通常 称为潜能,从上 到下的深度不 同,则表示被挖 掘与感知的难 易程度不同.水 下越深,通常越 不容易被挖掘 与感知.水上表 象部分,即人的 知识与技能,则 易于被感知. 能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行 为方式（怎么做）
例：某保险公司销售人员胜任力的投入产出模型
投入：胜任力要素 动机：希望取得巨大成 就，成为销售冠军


过程：行为表现

产出：工作绩效


个性：外向开朗、情绪 稳定、有责任心
自我概念：自信、乐观


社会角色：我工作可以 让更多的家庭有保障
其自身的看法和评价。
例：自信、乐观。
价值观：个体对周围各种事物意义、重要性的总
体评价和看法。
工作价值观是员工对工作所持有的信念和偏好，
反映了付出与回报之间的权衡倾向。
例：有员工希望工作能提供学习和成长的机会，
有员工则在意工作的舒适与安全。
态度：个体关于人、事、物的评价性陈述，包括
心理学派：该学派从行为的影响因素角度界定胜
任力。该学派认为胜任力是导致个体产生高绩效 的一系列知识、技能、动机、社会角色和自我形 象的综合体。
心理学派认为胜任力的作用是提高个体在工作情
境下的绩效表现，而不是学业或其他行为表现。
管理学派：该学派从组织竞争优势角度界定胜任
力。
认为它是获取组织竞争优势的必备要素，其关注