培训课程体系

SKG 2015年度培训计划（工作计划）

一、培训课程体系建立及整合

1.员工基础培训（1）新员工入职培训（入职1-3个月）2015年计划在新招聘员工培训中强化公司的企业文化培训、基本技能培训（通过OA，e-learning软件等培训）、团队精神、客户意识培训；各部门流程培训，同时强化考核通过考试，及格率要达100%。对于岗位技能的培训，继续通过实行教练手把手教学及部门培训方式进行，对新员工进行专业技能培训。严格把握新员工转正的环节，以督促新员工入职培训的开展。新入职员工应积极参与岗位的相关课程来赚取学分。新入职员工在转正时需要具备30个学分，才能够顺利转正，每1

小时1学分。（学分≧45的，可通过部门考核后作为提前转正的依据）。已达30学分的人员，方可以参加进阶、提升、技巧的培训。

（2）、普通员工培训（入职6个月以上）

积极推动“SKG商学院”课程，加强员工对培训的重要性，积极领取学分。学员可参加设计类、运营类、分销渠道类、软件综合类、客服类、文案策划类等培训。分别由部门指定必修，学员可自由选择任意课程作为选修。学员每培训一小时1学分，培训完成时需要组织考试的，考试成绩也计入培训积分。按考试成绩60以下均不计分，60-80计1分，80-100计2分，100计3分。培训较为积极主动的员工，可经部门主管级以上推荐，参加外部培训，让积极参与培训的同事有更多的学习机会。

2.专业技术人员1、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。2、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

3.中层管理干部1、管理实务培训。成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。 2、强化项目经理（店长）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的行业需求素质、管理能力、人际沟通能力和业务能力。要求公司各单位要选拔具有晋升潜质的人员（M1.5；M0.5），且有专业发展能力的员工，组织强化培训。在公司内部人才培训方案的基础上，引入外部培训课程，结合我公司与网策的合作，适合刚升店长和店长助理的同事参加。加强我公司具有晋升潜质的人员（M1.5，M0.5）的培训，提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务指导能力。给他们提供更多的学习渠道，拓展思路，汲取经验。 3、开阔眼界、

拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业或外训学习参观，了解行业发展情况，借鉴成功经验。

4.公司领导与高管人员

根据企业的现状和年度培训需要，可以考虑采用“请进来，送出去”的方式。邀请行业的知名专家进企业对高层管理团队进行高层团队融合等方面比较宏观的培训学习，增强管理的规范化和新思路的点拨指导；或者选择外派高层的管理人员参加例如像MBA，EMBA课程和出国学习以及到先进企业学习交流等方式，提升管理的眼界。

对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式。

5、“SKG E－Learning”在线学习课程

根据公司的现状和年度培训需要，对于某些公共课程，可利用公司内网中的在线学堂（“SKG E－Learning”）上传课程视频及在线测试，通过考核得每堂课程得1分。（适用于全体员工，含各地分公司）

二、人才梯队的建立

人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

实施流程方式，主要包括：

1）计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）

2）确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）

3）人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）

4）关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）

5）跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。）