管理之道

管理之道

（管理办法）

序言

莫言说：当你的能力还撑不起你的野心的时

候，就应该静下心来学习;当你的能力还驾驭不了

你的目标时，就应该沉下心来历练。梦想，不是浮

躁，而是沉淀和积累，只有拼出来的美丽，没有等

出来的辉煌，机会永远是留给最渴望的那个人，所

以学会与内心深处对话，问问自己，想要怎么样的

人生，静心学习，耐心沉淀，时刻准备着、等待着

爆发的机会的来临。

学管理的人对于松下幸之助、本田宗一郎、盛田昭夫、稻盛和夫都不陌生，他们是人人敬仰号称日本的四大经营之神。之所以

称为“经营之神”，那是人们对他们做管理的一个认

可，是对他们的一种敬畏。

那么什么是“神”？说白一点，所谓“神”就是知

道“道”（该怎么走的）的人。那么什么是“道”呢？

掌握事物发展的规律就是找到了“道”。换而言之：掌握事物发展规律的人就是“神”。掌握管理方法的人就是管理的“神”人。

一、那么企业管理的规律是什么呢

要知道世界上没有一件事是偶然发生的，每一件事的发生必有其原因。这是宇宙的最根本定律。企业管理当然也遵循这个定律。

华为、阿里、碧桂园、小米等等毫无疑

问他们的成功都找到了适应与自身发展的管

理办法，找到了通往成功的道路。

在现实低利润下的“劳动密集型制造企

业”能否找到自己的发展之路呢？正确的管

理又该怎么做呢？

管理说容易不对，人人都想做好，但真正做好的寥寥无几；管理说难也不完全对，毕竟管理也是有套路的。智者见智仁者见仁，下边谈一下个人在管理上使用的方式和方法。

首先管理者要明白：

其一企业追求的是利润，并且是长期利润（利润是可持续发展的保障）。

其二员工追求的是收获、是待遇、是回报（包括薪资、奖励、福利、晋升等等，知识和经验的提升以及个人的进步也是员工的追求）。

一个管理者需要员工忠诚没有错，员工需要领导的信任和尊重更是干好工作的前提，特别是高层的管理更

需要老板的信任和尊重。员工对

管理者的忠诚来自于管理者的诚

信与回报，管理者对员工的信任

很大部分来自于理念和思想。能

够有效的把思想和理念与员工的

需求有效结合的人就是神，就能

够让企业进入可持续发展的正确

道路。

如何才能够有效结合？

本人的看法是：管理者以诚信为原则，已计划为起点，以制度管人、流程管事，以数据考评为依据让员工

获得相应的报酬，按照PDCA的

循环管理过程进行管理，做出规

范而科学的管理方法，就是管理

者思想与员工的有效结合。

详述如下：

企业管理应以统计数据为起

点，以全预算绩效管理为目标，以职责说明书（作业指导书）为管理依据，以制度及流程图为管理框架，以KPI指标为评定员工收获的结果，划小独立核算单位，坚持以计划、执行、监督检查、考核、优化为循环管理工具，全面进行精细化管理，最终真正实现“千斤重担万人挑，人人肩上有指标”。从根本上转变‘人治’（术治）为‘道治’（制度化管理）是管理者实现诚信管理的基础。通过规范制度化来约束和激励每一个员工的行为，并为其工作做好指南，就是摆脱“人治”的最好途径。这就是科学管理。

为什么很多老板最希望下属的忠诚。为什么个别的老板不希望下属和睦？这就像大部分上市的老板对自己的股票价格特别关注，而马云却说：关心股价没有意义，对股价关心的真正体现，是踏踏实实地经营好公司（这就是看目的，没钱到股市融资和有线给股市回报是两种思路）。其实一个老板想要下属做到的恰恰是自己没做好的反馈结果。下属对于上级的不忠有多个原因，一是上级说到自己做不到；二是下属的收获与期望值相差甚远。三是由于上级的原因自己说出了做不了主的事情等等。但

是老板对下属的不信任——主要是因为

管理思想的问题。老板掌握了对企业所

有员工的生杀大权，其实不用过多担心

员工的不忠，应该考虑的是如何把员工

的积极性调动起来，让员工每时每刻都

像喝了鸡血一样始终在亢奋下努力工。

而员工的不忠诚多数是老板对员工的亏欠所致。个别老板之所以不希望下属和睦，是希望利用下属不和达到相互之间制约的目的，把企业暗藏的问题暴露出来，这是做不了大事的体现。通过正规管理过程，能够达到全面科学的发现问题解决问题，老板何尝不希望自己的下属和睦相处，积极向上呢？

二、怎么才能做到科学规范管理呢（以水泥厂为例）

在叙说之前不得不说的是人力资源管

理的重要性。企业的管理离不开人力资源

的管理，其实任何一个好企业家的背后无

不是隐藏着一个人力资源的高手。老板的

思想与人力资源管理有机结合才是企业成

功的基石。

第一阶段：计划

一、组织机构与三定

当你成立一个企业你需要做的第一件

事就是考虑组织架构，按照组织架构图因

事设人，在行业找到一流的人才（当然薪资水平是关键，但是茫茫人海中如何

找到人才，并不是有钱就能解决的），要找

到以一当百的人才谈何容易。所以人力资源

是非常关键的。搞好组织架构之后就要制定

三定，即定岗、定员、定薪（定薪需要岗位

评估时需依据《职责说明书》或《作业指导

书》来进行）。如何设计合理科学的定岗达

到边际效益的最大化同样是体现人力资源的

关键。对于定薪毫无疑问如何设计出绵绵不

断抽取员工血和汗的薪资构成，促使员工每

时每刻像打鸡血针一样地亢奋并努力工作才是定薪目标。一个好的人力资源管理者，一定要认识到员工的能力是无限的，没有做不到只有想不到。

二、建立《职责说明书》和《作业指导书》

建立《职责说明书》的目的是把权责利说明白，让其属下知道那些是自己

应该做的，怎么做，它是管理者与被管理者

之间的相互约定，双方按照约定的职权行使

自己所应当行使的权力，既不能越权管理，

也不能推诿责任，相互之间遵循约定，按照

诚实守信原则各自行使正当权利，同时获得

应有的回报。

通过建立《作业指导书》告诉那些范围是

你应该干的，员工应该怎么干，目标是什

么？怎么干才能干好，如何做到安全操作、

安全运行，即通过作业指导书就能

够把新上岗员工培训完成，让其知

道自己职责的同时，也应该知道怎

么做才能做好。

三、做计划。

所谓的计划，个人认为工作之

前所做的一切工作，包括组织架

构、职责说明书、三定等等都可以

称为计划。但是本阶段所说的计

划，是指为绩效管理所实施的绩效

指标而做的计划工作。

绩效指标的确定是一件艰巨而困难的工作。过高的绩效目标个别老板到是高兴，但是员工做不到就会失去信心，根本不努力，形成爱谁是谁的想法，起