人力资源部招聘操作手册

总论

招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。

在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/ 她的个性特征和任职要求与岗位匹配的一致性问题。

在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3 倍。

就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12 倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12 个最差的员工。

对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127 倍。

一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：

1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。

2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也都花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好任职要求的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。

3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间

我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢

了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。我们如果做好

招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。

4）降低员工流动率

有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这

样能为我们节约：

招聘广告费用

面试时间和面试人工成本

培训费用

在试用期内的较低的生产率

员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）

人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！

一般招聘面试选拔系统包括以下程序：

简历筛选

电话面试

深度面试

背景调查

结合职位实际需要，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经

理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。

总论 (1)

第一章招聘操作手册 (4)

一、年度招聘计划制定 (4)

二、招聘实施工作 (5)

第二章面试指导手册 (9)

一、各种面试方法的比较与技巧详解 (9)

单一面试 (9)

集体面试 (10)

情境模拟 (13)

二、专业的结构化面试六大要领 (13)

三、面试者应特别注意避免的面试错误 (14)

第三章人力资源部招聘技能指导手册 (16)

一、简历筛选 (16)

二、电话访谈 (17)

三、背景调查 (18)

第四章部门面试者招聘技能指导手册 (19)

一、行为描述面试（STAR基本知识 (19)

二、行为描述面试（STAR的技巧 (20)

三、STAR面试记录 (22)

第五章招聘人员行为规范 (23)

一、招聘人员的素质要求 (23)

二、开展招聘工作前需要提前熟知的信息 (24)

三、保持微笑、乐观的仪态 (24)

四、统一的着装 (24)

五、基本礼仪 (24)

六、总体要求 (24)

第六章招聘面试题库 (25)

第一章招聘操作手册

本章主要介绍招聘工作在实际操作过程中的步骤、要点。

一、年度招聘计划制定

1. 年度招聘计划的定位：

公司年度招聘计划是经绩效管理委员会讨论后由总经理审批并下发的招聘工作依据。

2．年度招聘计划的制定

（1）各部门编制下年度工作计划时，同时制定下年度本部门人员需求预测，内容包括：实现本部门年度目标所需人员总数与结构

现有人员总数与结构流出人数、时间与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）及原因分析流入人数、时间与方式

（内招、外招）及其原因分析

（2）招聘专员对各部门的人员需求预测进行审核，并综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测。

（3）人力资源部经理对人力资源需求预测进行审核后，招聘专员根据需求和供给预测制订年度招聘计划计划。招聘计划应包括如下内容：

招聘职位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；

招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地

费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

3．年度招聘计划制定的注意事项

（1）各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《职位/ 增编招聘表》，说明未列入年度

预测的原因，经人力资源部审核，报绩效管理委员会讨论，总经理审批，人力资源部纳入分解的招聘计划中。

（2）在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。

（3）原则上大学生的需求计划可以提前制订, 并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。

（4）审批后的年度招聘计划以及计划外招聘需求将成为招聘专员组织招聘工作的直接依据。

二、招聘实施工作

1招聘实施的主要工作

2. 操作细则

(1) 分解招聘计划

用人部门如有计划外的人员需求，则根据《公司年度招聘计划》相关内容，在每月的最后一周内提交《招聘申请表》报人力资源部；

招聘专员将根据《公司年度招聘计划》分解和经过审核的《招聘申请表》进行汇总后编制《月度招聘计划》。

招聘专员需认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。

(2) 确定招聘渠道

招聘渠道选择原则: 为实现最佳招聘效益-成本比

，

由公司人力资源部对外部招聘渠

道统一管

理。

综合考虑渠道有效性和经济性，即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。招聘信息中有关所需职位的描述，须与职位说明书相一致，并在发

布信息的同时积极为公司做宣传。

招

聘

渠

道

选

择

原

则

（3）拟定招聘日程

根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分

工、主要流程、交通工具、招聘材料、招聘费用等信息。

（4）准备招聘材料

面试者的培训材料

统一宣传材料

宣传海报、宣传册、宣讲 PPT 资料、统一辅助工具。

确定岗位说明依据职位说明书和任职资格标准确定工作职责和任职资格。

（5）招聘现场工作

招聘现场工作人员时刻牢记此时此刻代表公司形象，特别要注意仪容仪表和言谈举止；同时具备营

销意识，寻找最佳位置，不失时机地展现公司形象。

（6）筛选简历

人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，

进行简历初选。

初

步

审

核

a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；

b、各人力资源管理部门应认真做好简历筛选工作，建立电子简历库，便于公司各部门招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。

（7）面试甄选

面试前准备

制定好考察维度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：

在办公桌上摆上这个人的简历；

记住名字和简历中的问题；

桌上摆一个介绍公司的小册子；

要注意名片的摆放位置；

熟悉维度，熟悉要问的问题；

确保面试的私密性，减少干扰。

面试预约

自我介绍，告知对方自己的姓氏；

表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；

明确面试地点；

尊重应聘者的时间选择，语气不能太过刚性；

初步判断应聘者性向；

再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；

给应聘者留面试联系电话。

面试进行的技巧

遵循定好的面试计划；

系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；直接在面试计划

上记笔记；

以自然的口吻问问题；

收集准确的行为表现的例子。

专业的结构化面试

详见《面试指导手册》

8）通知录用者录取通知通常经过面谈或电话告知应征者。在口头通知后，你还要以短信形式确定。

通知应征者录用消息时应充满热情。

最好亲自向应征者告知录取消息。如有可能可以回忆面试过程中的某些积极方面。

继续从应征者那了解其所关心或担心的问题，了解其何时能做出接受录用的决定，是否他们可能在考虑的其他公司。

录取短信：录取短信是以规范文本形式的通知，在发出前应注意听取有关方面建议。切记别把录取信写成聘用合同。规范的录取短信中应包括以下重要内容：

正式工作时间

职位头衔

职责

（工资）（福利）

接受录取的有效时限

录取信生效条件

第二章面试指导手册

本章主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。

、各种面试方法的比较与技巧详解

单一面试

定义:指同一时间只有一个应聘者的面试。

面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。

座位的摆放：用一样高度的椅子

D ------------------------------------------- P -------------------

YES 〔CZD

开场：建立融洽的氛围

1. 目的：初步相识，让应聘者感到自然，友好与礼貌，同时为公司建立良好的形象

2. 内容：

a. 欢迎应聘者，并核对是否是约见的人

b. 询问应聘者较轻松的问题，如:来公司的路途是否顺利等

c. 自我介绍与介绍其他面试者，并简介面试程序

3. 时间：2-3分钟

核心：提问与考核

1.目的：按照准备好的面试程序，考核应聘者与工作相关的经验与能力

2.内容：分两部分

a.了解/核实背景

*学历，户口

*工作经历，职位发展及具体时间

*与工作相关的组织结构图

*具体职责

*离职原因

应聘动机与期望薪水

时间：大约为整个面试时间的30%

b.考核个性品质、能力与任职要求

*询问以个性品质、能力为基础的问题

?用过去的工作事例预测将来的工作方式、

业绩

*根据STAR原则，询问完整行为事例

*总结具有的任职要求并分类分级

时间：大约为整个面试时间的50%

3. 注意事项

a. 保持目光接触并仔细聆听

b. 多听少讲：把70%勺时间留给应聘者发言，因为如果面试者讲得越多，得到的信息就越少

c. 恰当使用各种询问技巧

d. 用STAR原则,跟进问题

e. 做记录

f. 避免对应聘者的回答发表个人意见

g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向

h. 观察应聘者的身体语言

i. 时间控制

收尾：介绍公司与回答应聘者的问题

1. 内容

a. 公司与职位简介，如时间有限，提供“公司简介”给应聘者

b. 让应聘者提问

c. 检查是否疏漏的问题

d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，

e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣

女口：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未

能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对南昌亚啤的兴趣。”

2. 时间：约5-10分钟

面试后：及时评估

1. 目的：比较应聘者的综合素质，选择2-3位应聘者复试

2. 内容：完成面试记录，填写面试评估表

集体面试

定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。

1.优势

1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势

*快捷，可迅速淘汰不合适人选

*比较性强

*公平，即兴问题可减少因事先的准备带来的差异

*新颖，恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象

2. 适用职位

2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位：

*对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员

*初级职位，如：前台，培训生

*应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生

人事招聘操作手册(草稿)

生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月

目录一财富管理中心人事招聘目的二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责四人事招聘的作业内容五招聘的人员标准六财富管理中心人事招聘流程图七相关面试工具与表单

一、财富管理中心人事招聘目的为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。二、财富管理中心人事招聘制度适用范围（一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。（二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位三、人力资源经理的权责（一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。（二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。（三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。四、人事招聘的作业内容（一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。（二）人员招聘途径

2020年(万科企业管理)万科新成立公司人力资源指引

（万科企业管理）万科新成立公司人力资源指引

万科新成立X公司人力资源指引（2001年4月）一、关于组织架构二、新X公司人员配备三、新成立团队的运作四、职务任免及董事会组成报批程序四、关于新职员招聘模式五、关于薪酬福利六、其它人事项目壹、关于组织架构新X公司发展阶段不同，组织架构不同：（壹）、初始阶段：第壹阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，仍包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。第二阶段的组织结构为：进入此阶段，新X公司必须已经开始实际运作，且已经和总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，

归口到成本管理部负责，物业管理X公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。第三阶段的组织结构为：销售部基本开始分为俩大块工作，壹是营销、二是现场销售；项目部壹般在这个阶段成立，可是也能够根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。（二）、进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分X公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分X公司外部的监督部门。新成立X公司人力资源工作的重要性和复杂性要求配备人事专职人员；当X公司人数超过100之后，人事工作成为X公司关键工作之壹，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。二、新X公司人员配备（壹）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新X公司第壹负责人；第壹负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。

人力资源总监操作手册

人力资源总监操作手册集团人力资源中心

目录第一章手册的目的 ... (2) 第二章人力资源部的工作职责 ... .................................................... . 3 第三章招聘工作 ... ................................................................. . 4 第四章新员工入司工作流程 ... ................................................... (9) 第五章员工转正考核工作流程 ... ................................................ (12) 第六章员工内部调动工作流程 ... ................................................ (14) 第七章员工离职 ... ............................................................. (17) 第八章劳动合同 ... ............................................................. (19) 第九章薪资制度 ... ............................................................. (22) 第十章考勤管理 ... ............................................................. (24) 第十一章员工福利 ... ........................................................ (28) 第十二章绩效管理 ... ........................................................ (30) 第十三章奖励制度 ... ........................................................ (32) 第十四章违纪处分 ... ........................................................ (33) 第十五章培训与发展 ... . (36) 第十六章职业生涯发展 ... ..................................................... .. 39 第十七章人事档案管理 ... ..................................................... .. 42

HR必备招聘操作手册

招聘操作手册一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则（1）计划内招聘计划的制定的流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项

二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。（2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则

（3）拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。（5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试

a、面试前准备制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。

人力资源部工作操作手册

人力资源部工作操作手册 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

人力资源部工作操作手册目录人力资源部职责第一部分招聘第二部分面试第三部分入职及使用第四部分转正第五部分晋升第六部分调职第七部分离职第八部分培训第九部分薪酬绩效第十部分社保（五险一金）第十一部分绩效考核第十二部分人力资源档案管理第十三部分系统及OA操作第十四部分员工关系

人力资源部工作职责：公司的人力资源保障部门，主要负责建立健全公司的人力资源管理体系，组织开展公司的人力资源规划、员工招聘甄选、薪酬福利、绩效考核、培训发展、日常人事事务办理等工作。第一部分招聘一、招聘目标：通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、需求申请及批准流程 1、各单位根据年度工作及市场规划，拟定下年度人力资源需求，上报人力资源部。 2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各单位的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 3、各单位根据实际业务需求，提出正式的人员需求申请。填写《招聘申请表》，详列出拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并上报人力资源部审核。 4、公司各主管领导及人力资源部根据公司人员分布情况，人员编制、根据市场、人员配置安排，拟定招聘计划，总经理批准后开始实施。三、招聘途径及步骤根据年度计划及招聘岗位选择适当的途径发布相应的招聘信息。 1、内部招聘：公司鼓励人员晋升，有职务空缺，首先内部提升。（做好人员评估，替补人员培养）向全公司发布招聘信息，鼓励员工介绍。（微信、QQ、OA）

员工招聘指引手册(验厂用)

浙江富豪特电器工具有限公司人力资源招聘指引手册

富豪特员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营

人力资源管理系统操作手册

人力资源管理系统使用说明书

目录第一部分产品说明 (5) 1.1版权申明 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。 1.2产品特点 (5) 1.3应用环境 (5) 1.3.1 硬件环境 (5) 1.3.2 软件环境 (6) 第二部分安装步骤................................................................................................. 错误!未定义书签。 2.1人力资源管理系统软件安装步骤................................................................ 错误!未定义书签。第三部分使用说明.. (7) 3.1人力资源管理系统软件功能简介 (7) 3.2系统结构 (8) 3.2.1 平台架构 (8) 3.2.2 管理层次 (8) 3.3系统登录 (9) 3.3.1 系统登录 (9) 3.4员工平台 (9) 3.4.1 内部消息 (9) 3.4.2 单位通讯录 (10) 3.4.3企业信息介绍浏览 (10) 3.4.4 企业公告发布 (10) 3.4.5 劳动法规及政策 (11) 3.4.6员工信息 (11) 3.4.7 证照资料 (12) 3.4.8 职称评定 (12) 3.4.9 合同信息 (14) 3.4.10 员工调动 (15) 3.4.11 员工离职 (16) 3.4.12 员工复职 (17) 3.4.13 奖惩信息 (18) 3.4.14 工资查询 (19) 3.4.15 考勤查询 (19) 3.4.16 出差信息 (21) 3.4.17 休假查询 (22) 3.4.18 加班查询 (23) 3.4.19 参与培训计划 (24) 3.4.20 培训协议 (26) 3.4.21 绩效考核 (27) 3.4.22 常用审批备注 (28) 3.5机构管理 (28)

2020年员工手册万科地产员工手册完整版

（员工手册）万科地产员工手册

前言 1.本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 2.本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 3.本条例所称“公司”（或“集团”）指万科企业股份XX 公司，包括总部及所有控股企业和参股企业。 4.本条例所称“控股企业和参股企业第壹负责人”（以下简称“负责人”）是指万科企业股份XX公司控股企业和参股企业中承担全部运营管理责任的领导人，包括： ?控股企业注册登记的法定代表人； ?无法人资格的独立核算运营单位的负责人； ?法定代表人不实际负责企业运营管理的，由其授权委托的全权代表为负责人； ?参股企业中，我方派驻参股企业、参和运营管理，职位最高的职员。 ?本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的运营管理行为，以及会影响其正常履行职务的个人行为。

?本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50%的企业。 ?本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%的企业。第壹章入职指引个人资料 1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及之上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻情况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检方案和免冠近照，且亲笔填报准确的个人资料。 2.当个人资料有以下更改或补充时，请职员于壹个月内填写个人情况变更申报表，交给所于单位人力资源部门，以确保和职员有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻情况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。

人力资源部工作操作手册

招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18

二、招聘总原则 1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定

万科公司员工管理知识手册(doc 31页)

万科公司职员手册职员管理条例前言 1.本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 2.本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 3.本条例所称“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控股企业和参股企业。 4.本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”（以下简称“负责人”）是指万科企业股份有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任的领导人，包括：?控股企业注册登记的法定代表人； ?无法人资格的独立核算经营单位的负责人； ?法定代表人不实际负责企业经营管理的，由其授权委托的全权代表为负责人； ?参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。 ?本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职务的个人行为。 ?本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50%的企业。本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%的企业。第一章入职指引

个人资料 1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。报到程序 4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。

各岗位工作操作手册(范本部分内容)

例: 园管各岗位工作操作手册一、管理架构注1:招商一组主要由园管人员兼顾惠州市区内的招商推广及与商户沟通注2:招商二组主要由信息公司策略合作部人员兼惠州市区以外招商推广及客户交流二、副总经理岗位操作流程（一）．岗位职责 1．全面负责园区管理工作，完成与集团签订的年度管理目标和经济指标。 2．制订园管年度、月度工作计划并组织实施，检查监督各项业务计划(年度、季度、月度等)的实施情况并向上级报告。 3．负责检查、监督各项制度的执行情况，自我监督有关的程序操作,发现不合格时,及时采取纠正措施及适当的预防措施； 4．对属下员工进行业务指导，组织园管员工的专业技能培训； 5．负责园管日常工作管理,合理调配人员，协调各岗位的分工协作，责任到人。做好与集团的沟通;推广新的有效的管理方法,对管辖员工工作业绩予以评审； 6．负责园区所物业管理服务，协调违规、违约和投诉的处理工作，落实安全、防火工作。7．协调与供水、供电、工商、治安等有关部门的关系。

8．协调和处理与业主、商户之间的协作关系，帮助办理有关证照； 9．组织市场推广与招商工作； 10．认真完成集团安排或委托的其他工作任务。（二）日常工作操作规范 1．按照集团的时间和要求制订出年度、半年期园管工作计划（含预算），确认管理目标和经济指标； 2．每月25-27日，根据年度、半年期计划修订下月工作计划（含预算），28日报集团总经办； 3．每月30日组织园管当月工作总结与下月工作计划会议，明确各岗位下月管理目标和经济指标，以及实施方案布署； 4．每月中旬与行政部合作组织一次员工的专业技能培训活动，将培训效果以书面总结形式报行政部备案。 5．每天早8:30-8:45组织召开园管工作例会，听取各岗位人员对上日的工作汇报，对前日各岗位工作中出现的问题做出处理意见，布置当天各岗位的工作任务及要求； 6．每天8：45-17：00合理安排以下工作 1）检查、指导、协调、督促各岗位完成当天的工作任务； 2）处理业主、商户重大投诉或其它问题； 3）办理有关外联工作； 4）协调、处理与集团其它部门的工作协作事宜； 5）将前日及即刻遇到的无法独立处理的问题向集团主管领导及总经理汇报，沟通协商解决措施； 6）安排布置集团临时交办的紧急任务，合理调整当天原定计划； 7）处理临时突发事件和员工思想工作； 8）按流程组织及签批园管有关内部传递文件申报。 7．每天17：00以后进行当天工作检查与总结 1）现场检查各岗位日工作任务完成与员工工作表现情况； 2）检查各项报表（详见报表目录）完成情况，复核数据准确性后签发； 3）根据《执行力条例》和《绩效考核标准》为每位员工作绩效考核记录； 4）考虑、草拟第二天各岗位工作安排； 5）写报工作日志； 6）处理临时突发事件或组织落实集团临时布置的紧急任务； 7）就重要事情与集团主管领导及总经理沟通。 8．每月3日前完成各岗位员工绩效考核，向行政部报员工考核成绩统计表

人力资源操作手册

人力资源流程图：【人事经管】 ↓ 【薪酬经管】内容提要： ?人事经管 ?薪酬经管 1、人事经管内容提要： ?人事档案经管 ?人事工程分析报表 1.1、新增人员信息功能描述：职员刚刚入职时，新增该职员的基础资料信息，备案，便于以后的报表统计。操作方式：进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事经管】，在中间的业务处理导航图中选择【人员信息经管】。

下面讲一下职员信息在新增时需要注意的几个地方。 1、基本信息

1.1“编号”：用户在新增职员时赋予新职员的一个号码，一般遵循每个区域分公司的编码规则，例如像“sz”代表深圳，然后后面按照数字从0001开始顺序加1，在整个人事档案信息中，是不允许存在2个编号重复的职员的，如果重复在保存时系统会给予提示。 1.2“身份证号码”：新入职员工的身份证号码，如果身份证号码是18位，则输入身份证号码后，后面的“性别”、“出生日期”及“年龄”信息系统会自动提取，用户也可以自己再进行修改，而且身份证号码同 “编码”一样，在系统中也具有唯一性，如果在新增职员保存时提示 “身份证号码重复”，则说明该职员以前可能属于我司员工但是在系统中已经被禁用，用户可以通过【查看】下面的【显示禁用数据】查询，或者是因为已经增加了该职员信息，可以通过过滤条件的身份证号码进行过滤查询。 1.3“有无独生子女证”：该属性主要是用在计算职员工资数据，因为如果有独生子女证，且独生子女在14周岁以下，则每个月要发放15元的独生子女费，系统是通过“有无独生子女证”来判断的。 1.4“银行账号”：改属性主要是用在职员工资数据代发，如果每月的工资是通过银行代发的，则生成代发文件时系统会自动提取该银行账号作为代发银行。 1.5“组织机构”：新增职员所属的组织机构。 2、学历信息

项目出纳岗位工作指导书(新版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改项目出纳岗位工作指导书(新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

项目出纳岗位工作指导书(新版) 1、编制目的本工作指导书规定项目部出纳岗位工作职责、内容，涉及的体系文件、表格，应保存的资料和应熟悉的法律、法规和制度。 2、出纳工作职责（1）办理货币资金结算业务：包括现金、银行存款和其他货币资金。（2）根据收付款凭证，按照业务发生顺序逐笔登记“现金日记账”、“银行存款日记账”。编制收付凭证号。（3）每日终了，计算当日的现金收入合计数，现金支出合计数和结余数，并将结余数与实际库存数核对，做到账款相符。（4）银行存款按银行和其他金融机构的名称和存款种类进行明细核算。（5）银行存款的账面余额应当与银行对账单定期核对，并按月

编制银行存款余额调节表，调节相符。（6）要保守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得任意转交他人。（7）保管好有关印章，空白收据和空白支票；如预留银行印鉴的任一枚印鉴：对空白收据和空白支票，认真办理领用注销手续。（8）负责货币资金收取，凭证的汇总装订。（9）负责对税金申报缴纳，与税务部门的联系工作。（10）参与公司环境因素、危险源的识别、评价及控制。（11）完成领导临时交办的任务。 3、与本岗位关联的QEHS体系文件（1）CCF.CX.01-2004《文件管理程序》。按要求做好文件和资料的受控范围、发放、标识等管理控制工作。（2）CCF.CX.02-2004《记录管理程序》。按要求做好记录的分类、填写、收集、贮存和防护等控制管理。（3）CCF.CX.13-2004《环境因素识别、评价及管理程序》。按规定进行环境因素的识别、登记、评价及控制活动。

人力资源系统手册

人力资源系统操作手册一、人力资源系统网址： http://124.193.93.67:8088/templates/index/hrlogon.jsp 点上面的网址进入如下页面：输入用户名和密码（因为我所管理的系统较项目管理的功能很多，不能很好的体现，所以在此我选择北环隧道项目为例做个说明。）进入系统后显示如右图的页面：现就这四项进行分项解说二、员工管理：在人力资源系统中，项目主要用到的功能和大部分操作都在员工

管理里面。现进行详细说明： 1、首先，我们看一下员工管理所包含的内容，点右侧的下拉键头，可以看到。里面含有查询浏览、统计分析、花名册、登记表和信息维护等项。 a、查询浏览：提供人员基本信息的浏览、快速查询、简单查询、通用查询以及常用查询。 b、统计分析：将多个查询结果进行比较，以图表的方式显示。 c、花名册：用户自定义花名册模板，保存自定义的花名册模板，自动生成花名册。本功能可适应当前各种名目繁多的花名册打印需求。 d、登记表：用户自定义登记表，系统根据查询条件，自动取数。 e、信息维护：在权限范围内，对人员基本信息维护，包括新增、删除、修改和移库等操作。 a、查询浏览：查询浏览中含有这些内容，如右图所示：其中信息浏览可以看到项目整体人员。在信息浏览中可以看出本项目的人员，所在的部门等信息，也可以通过后面的“基本情况”，导出个人简历等。

点红色勾选的按钮，进入如下页面：在左上角有三个选项，按要求进行简历的导出和打印。 b、快速查询：快速查询能快速、准确的查询到数据库中的某人。它是将能准确标识某人的指标设置成常用条件。可以通过“姓名”、“身份证号”等条件快速查询到某人。 c、常用查询：当某一查询条件较为复杂且又经常用到时，用户可以将此查询条件保存下来，第二次查询时可直接使用。常用查询是

公司员工招聘手册

操作手册一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则（1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则

（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。（2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则（3 （4

②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。（5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备

己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，

万科新成立公司HR指引[117785]

万科新成立公司HR指引[117785] 万科新成立公司的HR指引一、关于组织架构根据新公司发展的阶段，设定相应的组织架构。 1.初始阶段（1）第一阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。（2）第二阶段的组织结构为：进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。（3）第三阶段的组织结构为：销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售；项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。 2.进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。新成立公司根据人力资源工作的重要性与复杂程度配备人事专职人员；当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。二、新公司人员配备 1.由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人；第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。 2.总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第一负责人与上述部门协商确定，形成新公司初期核心管理班子。上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。 3.由总部人力资源部为主，新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部规划设计部、工程管理部参与，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新公司营销的第一步，整体包装接受企划部指导。招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。招聘人员将组成新公司的中级管理层。关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。 4.新公司地域市场的前期调研，新项目的市场定位，项目可行性论证，土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。整体设计规划可能有总部设计工程部做，也可能由新公司做，关键看新公司何时可以开始运作，但是正如前文所讲，这又取决于土地获得的确定性如何：如果确定性很高，则招聘、培训时间可以提前，当获得土地后，新公司就可以开始介入。但新公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来，从土地招投标开始逐渐参与到新项

某集团公司岗位工作职责及流程指导手册

*＊*****集团公司各岗位工作职责及流程指导手册 (试行稿）二0一一年一月

目录前言 (4) 第一章集团介绍 (5) 第一节?***集团公司集团 (5) 第二节?*＊*集团公司网络?５第二章?湖南***集团公司介绍5? 第一节发展定位与目标5? 第二节主要产品及服务6? 第三节?公司组织结构 ....................................................................................................................................... ８第三章?***介绍 ......................................................................................................................................................... ８第一节?分公司组织结构及部门职责8? 一、总经理工作职责 (9) 二、?市场副总工作职责9? 三、建维副总工作职责9? 四、军校办工作职责 (9) 五、综合办公室工作职责 ............................................................................................................... １0 六、?财务采购部工作职责 (10) 七、拓展部工作职责?１1 八、?大客户建设部工作职责 (11) 九、?公众建设部工作职责 (12) 十、大客户维护部工作职责 ........................................................................................................... 1２十一、?公众维护部工作职责?１3 十二、?客户服务部工作职责1?３十三、公众业务部工作职责14? 十四、市场营销部工作职责 ....................................................................................................... １4 第二节?部门组织结构及岗位职责14? 一、?综合办公室组织结构及岗位职责14? 二、?财务采购部组织结构及岗位职责 ................................................................................................. １5 三、?大客户建设部组织结构及岗位职责?１7 四、?公众建设部组织结构及岗位职责（兼拓展部工作）1?８五、大客户维护部组织结构及岗位职责........................................................................................ １9 六、?公众维护部组织结构及岗位职责20? 七、?客户服务部组织结构及岗位职责 (21) 八、?公众业务部组织结构及岗位职责 (23) 九、?市场营销部组织结构及岗位职责?２4 第三节分公司各岗位工作流程 (25) 一、综合办公室各岗位工作流程25? 二、财务采购部各岗位工作流程29? 三、?大客户建设部各岗位工作流程 (31) 四、公众建设拓展部各岗位工作流程31? 五、?大客户维护部各岗位工作流程32? 六、?公众维护部各岗位工作流程 (33) 七、?客户服务部各岗位工作流程 (34) 八、?公众业务部各岗位工作流程 ......................................................................................................... 3５

人力资源部招聘操作手册

人事招聘操作手册(草稿)

2020年(万科企业管理)万科新成立公司人力资源指引

人力资源总监操作手册

HR必备招聘操作手册

人力资源部工作操作手册

员工招聘指引手册(验厂用)

人力资源管理系统操作手册

2020年员工手册万科地产员工手册完整版

人力资源部工作操作手册

招聘工作操作指南手册

万科公司员工管理知识手册(doc 31页)

各岗位工作操作手册(范本部分内容)

人力资源操作手册

项目出纳岗位工作指导书(新版)

人力资源系统手册

公司员工招聘手册

万科新成立公司HR指引[117785]

某集团公司岗位工作职责及流程指导手册

最新HR简单操作手册资料