人力资源部招聘操作手册

总论
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。

在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/ 她的个性特征和任职要求与岗位匹配的一致性问题。

在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3 倍。

就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12 倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12 个最差的员工。

对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127 倍。

一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：
1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。

通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。

2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也都花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好任职要求的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。

3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间
我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢
了，我实在是无法忍受。

如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。

我们如果做好
招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。

4）降低员工流动率
有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。

这
样能为我们节约：
招聘广告费用
面试时间和面试人工成本
培训费用
在试用期内的较低的生产率
员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。

这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！
一般招聘面试选拔系统包括以下程序：
简历筛选
电话面试
深度面试
背景调查
结合职位实际需要，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经
理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。

目录
总论 (1)
第一章招聘操作手册 (4)
一、年度招聘计划制定 (4)
二、招聘实施工作 (5)
第二章面试指导手册 (9)
一、各种面试方法的比较与技巧详解 (9)
单一面试 (9)
集体面试 (10)
情境模拟 (13)
二、专业的结构化面试六大要领 (13)
三、面试者应特别注意避免的面试错误 (14)
第三章人力资源部招聘技能指导手册 (16)
一、简历筛选 (16)
二、电话访谈 (17)
三、背景调查 (18)
第四章部门面试者招聘技能指导手册 (19)
一、行为描述面试（STAR基本知识 (19)
二、行为描述面试（STAR的技巧 (20)
三、STAR面试记录 (22)
第五章招聘人员行为规范 (23)
一、招聘人员的素质要求 (23)
二、开展招聘工作前需要提前熟知的信息 (24)
三、保持微笑、乐观的仪态 (24)
四、统一的着装 (24)
五、基本礼仪 (24)
六、总体要求 (24)
第六章招聘面试题库 (25)
第一章招聘操作手册
本章主要介绍招聘工作在实际操作过程中的步骤、要点。

一、年度招聘计划制定
1. 年度招聘计划的定位：
公司年度招聘计划是经绩效管理委员会讨论后由总经理审批并下发的招聘工作依据。

2．年度招聘计划的制定
（1）各部门编制下年度工作计划时，同时制定下年度本部门人员需求预测，内容包括：实现本部门年度目标所需人员总数与结构
现有人员总数与结构流出人数、时间与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）及原因分析流入人数、时间与方式
（内招、外招）及其原因分析
（2）招聘专员对各部门的人员需求预测进行审核，并综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测。

（3）人力资源部经理对人力资源需求预测进行审核后，招聘专员根据需求和供给预测制订年度招聘计划计划。

招聘计划应包括如下内容：
招聘职位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；
招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地
费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

3．年度招聘计划制定的注意事项
（1）各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《职位/ 增编招聘表》，说明未列入年度
预测的原因，经人力资源部审核，报绩效管理委员会讨论，总经理审批，人力资源部纳入分解的招聘计划中。

（2）在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。

（3）原则上大学生的需求计划可以提前制订, 并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。

（4）审批后的年度招聘计划以及计划外招聘需求将成为招聘专员组织招聘工作的直接依据。

二、招聘实施工作
1招聘实施的主要工作
2. 操作细则
(1) 分解招聘计划
用人部门如有计划外的人员需求，则根据《公司年度招聘计划》相关内容，在每月的最后一周内 提交《招聘申请表》报人力资源部；
招聘专员将根据《公司年度招聘计划》分解和经过审核的《招聘申请表》进行汇总后编制《月度 招聘计划》。

招聘专员需认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。

(2) 确定招聘渠道
招聘渠道选择原则: 为实现最佳招聘效益-成本比
，
由公司人力资源部对外部招聘渠
道统一管
理。

综合考虑渠道有效性和经济性 ，即以较小的招聘成本，取得较好的 招聘效果。

招聘信息中有关所需职位的描述，须与职位说明书相一致 ，并在发
布信息的同时积极为公司做宣传。

招
聘
渠
道
选
择
原
则
（3） 拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人 员分
工、主要流程、交通工具、招聘材料、招聘费用等信息。

（4） 准备招聘材料
面试者的培训材料
统一宣传材料
宣传海报、宣传册、宣讲 PPT 资料、统一辅助工具。

确定岗位说明 依据职位说明书和任职资格标准确定工作职责和任职资格。

（5） 招聘现场工作
招聘现场工作人员时刻牢记此时此刻代表公司形象，特别要注意仪容仪表和言谈举止；同时具 备营
销意识，寻找最佳位置，不失时机地展现公司形象。

（6） 筛选简历
人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，
进行简历初选。

初
步
审
核
a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；
b、各人力资源管理部门应认真做好简历筛选工作，建立电子简历库，便于公司各部门招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。

（7）面试甄选
面试前准备
制定好考察维度、设计好问题以后，就可以进行面试了。

但在面试前，必须给自己做准备的时间。

般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：
在办公桌上摆上这个人的简历；
记住名字和简历中的问题；
桌上摆一个介绍公司的小册子；
要注意名片的摆放位置；
熟悉维度，熟悉要问的问题；
确保面试的私密性，减少干扰。

面试预约
自我介绍，告知对方自己的姓氏；
表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；
明确面试地点；
尊重应聘者的时间选择，语气不能太过刚性；
初步判断应聘者性向；
再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；
给应聘者留面试联系电话。

面试进行的技巧
遵循定好的面试计划；
系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；直接在面试计划
上记笔记；
以自然的口吻问问题；
收集准确的行为表现的例子。

专业的结构化面试
详见《面试指导手册》
8）通知录用者录取通知通常经过面谈或电话告知应征者。

在口头通知后，你还要以短信形式确定。

通知应征者录用消息时应充满热情。

最好亲自向应征者告知录取消息。

如有可能可以回忆面试过程中的某些积极方面。

继续从应征者那了解其所关心或担心的问题，了解其何时能做出接受录用的决定，是否他们可能在考虑的其他公司。

录取短信：录取短信是以规范文本形式的通知，在发出前应注意听取有关方面建议。

切记别把录取信写成聘用合同。

规范的录取短信中应包括以下重要内容：
正式工作时间
职位头衔
职责
（工资）（福利）
接受录取的有效时限
录取信生效条件
第二章面试指导手册
本章主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。

、各种面试方法的比较与技巧详解
单一面试
定义:指同一时间只有一个应聘者的面试。

面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。

座位的摆放：用一样高度的椅子
D ------------------------------------------- P -------------------
YES 〔CZD
开场：建立融洽的氛围
1. 目的：初步相识，让应聘者感到自然，友好与礼貌，同时为公司建立良好的形象
2. 内容：
a. 欢迎应聘者，并核对是否是约见的人
b. 询问应聘者较轻松的问题，如:来公司的路途是否顺利等
c. 自我介绍与介绍其他面试者，并简介面试程序
3. 时间：2-3分钟
核心：提问与考核
1.目的：按照准备好的面试程序，考核应聘者与工作相关的经验与能力
2.内容：分两部分
a.了解/核实背景
*学历，户口
*工作经历，职位发展及具体时间
*与工作相关的组织结构图
*具体职责
*离职原因
应聘动机与期望薪水
时间：大约为整个面试时间的30%
b.考核个性品质、能力与任职要求
*询问以个性品质、能力为基础的问题
•用过去的工作事例预测将来的工作方式、
业绩
*根据STAR原则，询问完整行为事例
*总结具有的任职要求并分类分级
时间：大约为整个面试时间的50%
3. 注意事项
a. 保持目光接触并仔细聆听
b. 多听少讲：把70%勺时间留给应聘者发言，因为如果面试者讲得越多，得到的信息就越少
c. 恰当使用各种询问技巧
d. 用STAR原则,跟进问题
e. 做记录
f. 避免对应聘者的回答发表个人意见
g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向
h. 观察应聘者的身体语言
i. 时间控制
收尾：介绍公司与回答应聘者的问题
1. 内容
a. 公司与职位简介，如时间有限，提供“公司简介”给应聘者
b. 让应聘者提问
c. 检查是否疏漏的问题
d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，
e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣
女口：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未
能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。

再次感谢您的时间与对南昌亚啤的兴趣。

”
2. 时间：约5-10分钟
面试后：及时评估
1. 目的：比较应聘者的综合素质，选择2-3位应聘者复试
2. 内容：完成面试记录，填写面试评估表
集体面试
定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。

1.优势
1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势
*快捷，可迅速淘汰不合适人选
*比较性强
*公平，即兴问题可减少因事先的准备带来的差异
*新颖，恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象
2. 适用职位
2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位：
*对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员
*初级职位，如：前台，培训生
*应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生。