管理者需要排除的障碍性因素
课程政策执行过程中障碍性因素的消解
政 策环 境指 影 响 政 策产 生 、 在 和 发 展 的 存
一
切因素的总和 。 适宜的课程政策环境需
要营造民主 、 平等 的政治文 化 ， 得到 民众
与大众传媒的广泛支持和经济 的强力支
撑。 第三 ， 配备必要的课 程政策资源。 课程
教师假牲成长及其克服
湛江师范学院人文学院副教授李斌
能 得 以形 成 和 提 升 。
辉在 ２ １ ００年第 ６期 《 课程 ・ 教材 ・ 教法 》
中撰文指 出， 当前 ， 教师专业发展 中存在 较严重的 “ 假性成长 ” 现象。“ 假性成 长”
指 在 成 长 过 程 中 ，教 师 被 认 为 或 自认 为
体 和受影响者之间的需求和观点并不完
法性是指校长要采取合法的方式执行学 校 的决策。第 二， 目的性原则 。校长对 合
和强化课程问责制度。
（ 编 雷 责 靖）
匠 蓟甄阻 蜀四
④ 、 ，
全一致 ，双方需 要基 于政策上的共 同利 益， 经过说明 、 商 、 协 妥协等方式 ， 修正立
第一 ， 合法性原则 。 其合法性主要体 现为 内容的合法性和方式 的合法性 。内 容 的合法性指校长对师生提出 的要求必 须是合法 的，即学校制订 的各项规章不
是优 秀教师或专家型教师 ，也即教师 的
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§ 。 ■ ．誊 骥４ 薅 童 荨礅 瓣§ 碧 意
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综台 实践课程 存在的问题 及建议
华 中师范大学教育学 院教 授郭 元祥 在 ２ １ 第 ５期《 础教育课 程 》 ０ ０年 基 中撰 文指出 ，近年来 ，对综合实践 活动的研
究 、 施 、 养 、 研 、 度 建 设 方 面取 得 实 培 教 制
管理沟通名词解释加简答题
副语言沟通：通过非语言的声音，如重音、声调的变化、哭、笑、停顿来实现的沟通。
交叉处理：当沟通双方对对方的期望状态与对方的实际状态不一致时，形成交叉处理，出现冲突的可能。
交叉处理是一种恶性沟通方式。
风险维：沟通者在沟通过程中信息披露后所承受的风险，人们倾向于在沟通中限制这种风险。
主体策略即沟通者自身如何明确沟通目标，并在该目标的引导下，结合自身的身份地位、良好意愿、专业知识、外表形象和价值取向，选择相应的沟通策略。
态度：个体对事物的看法和采取行动的心理倾向，包括三个方面：认识（想法、看法），情感（喜怒哀乐）和行为（反应倾向）。
正式沟通：由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，主要包括正式组织系统发布的命令、指示、文件、组织召开的正式会议，颁布的法令、规章、手册、简报、通知、公告、正式工作接触等。
群体沟通：指中两个和两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成集合体，并在此集合体中进行交流的过程。
走动管理：指各层次管理者积极行动，经常四处走走，经常出现在员工的工作场所，这样会建立融洽的氛围，提高员工对管理者的信任度，最终帮助员工更好地完成工作。
.交叉处理：当自己对他的人期望状态与他人的实际状态表现不一致时，形成交叉处理，出现冲突的可能。
.非语言沟通：通过非语言的声音，如重音、声调的变化、哭、笑、停顿来实现的沟通。
5.态度：个体对事物的看法和采取行动的心理倾向，包括三个方面：认识（想法、看法），（喜怒哀乐）和行为（反应倾向）。
管理沟通：是沟通者为了获取沟通对象预期的反应和反馈而向对方传递信息的过程。
相悦规律：人与人在感情上的融合和相互喜欢，可以强化人际之间的相互吸引。
互补规律：在需要上如果能够相互满足，人与人会产生强烈的相互吸引。
互补规律是人际吸引的核心规律。
刻板印象（成见或偏见）：是指人们对某个人群或某些事物所形成的概括而固定的看法①作为一种信息类别化的方法，它能够提高信息加工的效率，但容易产生偏差。
公共关系学智慧树知到答案2024年山东管理学院
公共关系学山东管理学院智慧树知到答案2024年第一章测试1.公共关系的主体是（）。
A:社会组织 B:大众传媒 C:公众 D:政府部门答案:A2.（）的“个人英雄主义”、忽视公众利益的做法，与公共关系职业的基本要求和道德准则相去甚远，给现代公共关系的健康发展带来了巨大的负面影响。
A:艾维·李 B:卡特李普 C:巴纳姆 D:爱德华·伯内斯答案:C3.公共关系的特征有（）。
A:情感性 B:广泛性 C:全局性 D:长期性 E:整体性 F:双向性答案:ABDEF4.公共关系是一种组织活动，而不是个人行为。
（）A:对 B:错答案:A5.公共关系的工作性质是一种管理职能。
（）A:对 B:错答案:A第二章测试1.公关人员的公关意识包括塑造形象意识、（）、真诚互惠意识、沟通交流意识、创新审美意识。
A:服务公众意识 B:遵纪守法意识 C:危机处理意识 D:全员公关意识答案:A2.按照公众对组织的重要程度标准，可以分为首要公众、次要公众和（）。
A:非公众 B:边缘公众 C:独立公众 D:顺意公众答案:B3.影响社会流行的因素主要有以下几个方面（）.A:社会文化因素 B:企业营销因素 C:社会心理因素 D:社会生产力发展水平 E:个人因素 F:宣传因素答案:ACDF4.态度预定着公众的行为方式。
（）A:错 B:对答案:B5.社会组织要经常性地进行民意测验工作。
（）A:错 B:对答案:B第三章测试1.是谁提出了界定传播研究范畴的经典模式——5W模式（）。
A:卡尔·霍夫兰 B:库尔特·卢因 C:哈罗德·拉斯韦尔 D:麦克卢汉答案:C2.哪些人可以做意见领袖（）。
A:主流媒体新闻记者 B:企业高管 C:博主 D:名人答案:ABCD3.新闻稿的结构主要包括哪几个部分（）。
A:标题 B:主体 C:背景 D:导语 E:结尾答案:ABCDE4.“两面提示”指的是在提示己方观点或对己有利材料的同时，也以某种方式提示对立一方的观点或不利于自己的材料。
在建筑工程管理中进行施工成本控制存在障碍性因素论文
在建筑工程管理中进行施工成本控制存在的障碍性因素【摘要】建筑施工成本管理是企业生存发展的基础和核心，本文阐述了建筑工程施工成本控制的重要性，并针对建筑工程施工成本控制存在的障碍性因素进行分析，给出建筑施工如何提高成本控制的有效措施，仅供参考。
【关键词】建筑工程；施工管理；障碍性因素；成本控制1 建筑工程成本控制的重要性建筑企业加强成本控制是社会主义市场经济的需要。
市场经济要求企业公平竞争，而我国传统的企业成本控制理念有浓厚的计划经济色彩，限制了企业自主权的发挥。
在固定资产折旧方法上，国际上允许采用加速折旧法，我国大多实行的是直线折旧法。
市场经济要求保护投资者利益，我国传统财务制度没有体现资本保全原则。
资本保全是会计工作的一个重要原则，而我国传统财务制度中并没有体现这一原则。
另外，加强项目成本核算是建筑企业战略发展的内在需要。
在我国，许多建筑企业的成本核算工作没有系统开展，这主要是由于企业短期行为造成的。
通过成本核算，取得的是进行项目管理需要的信息。
信息作为一种生产资源，同劳动力、材料、施工机械一样，其获得是需要成本的。
在经济发展初期，有大量的工程等待建设，建筑企业为了快速扩张，普遍采用了粗放型经营战略。
这时，企业预期成本核算工作的费用支出要大于预期收益，企业不愿意分配管理资源于成本核算工作也就不足为怪了。
但是，现在行业发展到了成熟期，建筑企业发展的战略重点转向内部管理，向管理要企业竞争力。
许多学者提出了成本战略管理的概念。
战略成本管理是企业运用一系列成本管理方法来同时达到降低成本和加强战略位置的目的。
而成本核算就是战略成本管理的重要一环。
建筑企业不重视信息价值，忽视成本核算工作，将在长期竞争中处于劣势地位。
企业只有推行成本战略，逐步建立信息资源优势，才能适应战略发展的需要。
2 建筑施工成本控制中存在的障碍性因素2.1 成本管理认识上的片面性。
成本管理是一项全员参与的系统工程，是技术与经济的结合。
论当前公民政治参与的趋势、障碍性因素及其化解之道
两大 维度 的 问题 。 因此 ， 本 文在 对 当前公 民政 治参 与 的现 状 、 面 临 的 阻碍 进 行 分析 的基 础 上 ， 探 讨 改 善政 治 参 与 的途径 和机 制 ， 以期 为扩 大公 民有序政 治参与提 供 参考 。 ［ 关 键词 ］ 政 治参与 ； 障碍 ； 民主政 治 ； 机 制
⑨ ｌ
旨在影响政府决策 的一种行为而不包括 态度。政治参 与不仅包括 行动者 本人 自动 的影响政 府决策 的活动 ， 而且包括行 动者受他人动员而发生 的影 响政府 决策 的 活动 。 ［ ４ 从对政治参 与的不 同阐述 中， 我们考察 当前我
国公 民政治参与的趋势与 问题 。
［ 收 稿 日期 ］ ２ ０ １ ５ 一Ｏ ５ —１ ３
［ 作者简介］ 毕雪莹（ １ ９ ８ ９ 一） ， 女， 山东 济南 人 ， 曲阜 师 范大 学 政 治 与 公 共 管 理 学 院 政 治 学 理 论 专业 硕 士 研 究 生 ， 主 要 从
事 政 治 学原 理 与 当 代 中 国 政 治 发 展 研 究 ； 王￣ （ １ ９ ９ ０ －） ， 女， 山东 栖 霞人 ， 曲阜 师 范 大 学 政 治 与公 共 管 理 学 院 政 治 学 理 论 专 业 硕 士研 究 生 ， 主 要 从 事 公 共 行 政 理 论 与 当代 中 国行 政 发 展 研 究 。
毕 雪莹 ， 王 秀梅
（ 曲阜 师范 大学 政 治与公共管理学院 ， 山东 日照 ２ ７ ６ ８ ２ ６ ）
［ 摘 要］ 政 治参与 是社会 主 义 民主 政 治 的 重要 内容 ， 也 是 公 民维 护 和 实现 民主 权 利 、 参 加 管 理 国家
和 社会 事务 的 重要途 径 。在新 的政 治 、 经济 、 社 会 背景 下 ， 当前 我 国公 民政 治参 与 出现 参 与 主体 与 客 观 制度
职位分析的现实十大障碍
职位分析的现实十大障碍
1、技术障碍：职位分析师在实施职位分析时面临技术障碍，例如缺
乏对现行工作技能要求的认识和把握，缺乏选择合适的职位分析工具和方
法等，仅仅凭一定的文献资料来实施职位分析，很难得到比较准确的信息，有可能出现不全面、准确、真实的工作技能分类和要求的问题。
2、时间障碍：职位分析师需要花费大量的时间来实施职位分析，包
括调研收集信息，分析总结信息，实施职位分析，编写报告等过程都需要
耗费许多时间。
3、物质障碍：职位分析需要大量的技术研究，需要职位分析师以及
其他人员提供物质支持，如办公设备、实验设备、材料等，以及费用支持，如权威专家的支持费用、调研费用等，物质支持对职位分析能否顺利实施
至关重要。
4、政策障碍：职位分析要根据有关政策进行操作，不仅要遵守国家
法律法规，还要根据企业自身的实际情况，以及政府政策，制定符合要求
的职位分析方案，不能违反有关政策，以免影响职位分析的实施。
5、信息障碍：职位分析需要大量有关职位的信息，比如职位的具体
内容、职位要求、技能要求等，但由于信息不全面、担心泄露等原因。
护理管理学考试重点--120考点(主管护师)
护理管理学知识点速记：120考点。
1、管理的基本特征：(1)管理的二重性（自然属性、社会属性）；(2)管理的科学性与艺术性；(3)管理的普遍性与目的性。
2、管理的对象：(1)人；(2)财；(3)物；(4)时间；(5)信息。
3、管理的方法：(1)行政方法；(2)经济方法；(3)法律方法；(4)思想教育方法；(5)社会心理学方法。
4、管理的职能：(1)计划职能（首要）；(2)组织职能（重要）；(3)人员管理；(4)领导职能；(5)控制职能。
5、护理部根据护理专业的发展变化及时调整工作模式，遵循的动态管理原则是弹性原则。
6、护理管理的特点：(1)广泛性；(2)综合性；(3)独特性。
7、护理管理的发展趋势：(1)管理思想的现代化；(2)管理体制的合理化；(3)管理人才的专业化；(4)管理方法的科学化；(5)管理手段的自动化；(6)护理管理的内容趋向合理化。
8、中国古代管理思想：(1)社会管理思想；(2)系统管理思想；(3)战略管理思想；(4)用人思想。
9、西方管理理论的发展三阶段：(1)古典管理学阶段（19世纪末～1930年）；(2)行为科学阶段(1940～60)；(3)科学管理阶段(60后)。
10、古典管理理论包括：(1)科学管理理论创始人泰勒科学管理之父；(2)管理过程理论法国人法约尔管理过程之父；(3)行政组织理论韦伯。
11、行为科学理论包括：(1)人际关系学说：梅奥；(2)人性理论-X理论与Y理论：美国，麦格雷戈，1957；(3)群体力学理论：德国，库尔特·卢因，1944。
提出人是“社会人”，不仅仅是“经济人””的理论是梅奥的人际关系学说。
12、现代管理原理包括：(1)系统原理；(2)人本原理；(3)动态原理；(4)效益原理。
13、系统的特性：(1)整体性；(2)目的性；(3)相关性；(4)层次性；(5)环境适应性。
14、系统管理的原则：(1)整分合原则；(2)反馈原则。
15、人本原理对应的原则：(1)能级原则；(2)动力原则；(3)参与管理原则。
行政管理中的沟通与沟通策略
行政管理中的沟通与沟通策略沟通是行政管理中至关重要的一环。
作为管理者，良好的沟通能力和有效的沟通策略对于实现组织目标和促进团队合作至关重要。
本文将探讨行政管理中的沟通问题，并提出一些沟通策略。
一、沟通的重要性沟通是信息传递和理解的过程，是组织内部和外部交流的桥梁。
在行政管理中，沟通能够促进信息的流动，帮助管理者了解员工的需求和意见，从而更好地制定决策和安排工作。
同时，良好的沟通能够增强团队合作和凝聚力，提高工作效率和质量。
二、沟通的障碍然而，在实际工作中，沟通常常面临一些障碍。
首先，信息传递不清晰是常见的问题。
管理者需要清晰明确地表达自己的意图和要求，以避免产生误解和混乱。
其次，沟通噪音也是一个挑战。
工作环境中的噪音、语言差异和文化差异等都可能干扰沟通的效果。
此外，缺乏有效的反馈机制也会导致沟通效果不佳。
三、沟通策略为了克服沟通障碍，管理者可以采取一些沟通策略。
首先，建立良好的沟通渠道是关键。
管理者应该为员工提供多种沟通方式，如面对面交流、电子邮件、会议等，以满足不同人员和情境的需求。
其次，管理者需要注重沟通的双向性。
不仅要向员工传递信息，还要倾听员工的意见和反馈。
通过开展定期的员工满意度调查和个别面谈等方式，管理者可以了解员工的需求和问题，并及时作出调整。
此外，管理者还可以借助现代技术工具，如企业内部社交平台和在线协作工具，促进团队成员之间的交流和合作。
最后，培养良好的沟通氛围也是重要的策略。
管理者应该鼓励员工敞开心扉地交流，尊重和关心员工的意见，并及时给予反馈和肯定。
四、沟通的效果评估在实施沟通策略之后，管理者还需要进行沟通效果的评估。
通过定期的沟通评估调研，管理者可以了解沟通策略的有效性，并根据反馈结果进行调整和改进。
同时，管理者还可以通过观察团队合作和工作效率的变化来评估沟通的效果。
如果团队合作更加紧密，工作效率提高，那么说明沟通策略取得了良好的效果。
总结起来，行政管理中的沟通是一项复杂而重要的任务。
会议中如何处理特殊人群的需求和诉求
会议中如何处理特殊人群的需求和诉求在各类会议中，我们常常会遇到具有特殊需求和诉求的人群。
这些特殊人群可能包括身体残疾者、听力或视力障碍者、老年人、孕妇、心理障碍者等等。
他们的参与对于会议的全面性和公正性至关重要，但同时也给会议的组织和管理带来了一定的挑战。
如何在会议中妥善处理特殊人群的需求和诉求，是我们需要认真思考和解决的问题。
首先，我们要明确特殊人群的需求和诉求可能表现在哪些方面。
对于身体残疾者来说，可能需要无障碍通道、合适的座位安排以及辅助设备；听力障碍者可能需要手语翻译或者字幕显示；视力障碍者可能需要盲文资料或者有声读物。
老年人可能在体力和精力上有所不足，需要更舒适的环境和更多的休息时间；孕妇可能需要特殊的座位和关照；心理障碍者可能需要一个相对宽松和包容的氛围，避免过度的压力和刺激。
在会议筹备阶段，组织者就应当充分考虑到特殊人群的可能参与，并做好相应的准备工作。
这包括提前了解参会人员的情况，是否有特殊人群以及他们的具体需求。
在场地选择上，要确保有无障碍设施，如电梯、坡道等。
座位的安排要合理，方便特殊人群进出和就座。
对于需要特殊设备的人员，要提前准备好并进行调试，确保其能正常使用。
在会议进行中，要为特殊人群提供必要的支持和服务。
例如，如果有听力障碍者，要安排专业的手语翻译人员，并且确保翻译的准确性和及时性。
如果有视力障碍者，要将重要的信息以有声的方式传达给他们，或者提供盲文资料。
对于身体残疾者，要随时关注他们的需求，提供必要的帮助。
同时，在会议的流程和时间安排上，也要充分考虑到特殊人群的体力和精力状况，合理安排休息时间，避免过长时间的连续会议导致他们过度疲劳。
沟通方式的选择对于满足特殊人群的需求也非常重要。
对于语言表达有困难的人员，要耐心倾听，给予他们足够的时间来表达自己的观点。
可以采用多种沟通方式，如图表、图片、演示等，帮助他们更好地理解会议内容。
在交流过程中，要保持尊重和友善的态度，避免使用歧视性的语言和行为。
班组控制未遂和异常,不发生人身轻伤和障碍措施
班组控制未遂和异常，不发生人身轻伤和障碍措施近年来，工业生产安全意识不断加强，但生产作业中发生事故的现象时有发生。
其中，班组控制未遂和异常是其中较为常见的一种，一般意味着管理者在工作环境和过程中未能有效地控制好危险。
本文针对这种现象进行分析，并提出相关预防措施。
班组控制未遂的原因及对策班组控制未遂，通俗来说就是受影响的推理和判断过程产生歧义，使得管理者没有及时发现或判断危险带来的结果。
其原因主要有以下几点：1.管理者心态不稳定或不合适。
某些管理者不具备很好的职业态度，在处理事情时忽略了一些关键的细节和问题，导致了危险的出现。
2.管理者经验不足或不合适。
某些管理者可能是新手或者缺乏知识和技能，没有正确地判别危险的潜在性和稳定性，导致了事故的发生。
针对班组控制未遂，可以采取以下几点对策：1.加强职业培训和经验传授。
为了帮助管理者学会如何准确地判断危险，并能够及时上报，可以加强知识体系的建设，包括进行培训和经验传授等。
2.加强法规和规定的维护。
相应的制定和实施一些有助于保障安全的制度和规定，以便更好地保障管理者的安全。
班组异常措施未遂的原因及对策班组异常措施未遂的另一类原因，通俗来说就是指几乎所有可操作班组里达成共识的管理措施，无法得到充分的认可和执行。
其主要原因有以下几点：1.没有明确的责任分工和指导书面，使得管理者可能存在不知道如何处置的问题。
2.班组中缺乏协调和沟通，可能会出现不同意见的甚至是矛盾的态度，从而无法实现管理措施达成。
为了应对班组异常措施未遂的问题，可以采取以下几点对策：1.明确责任和制定标准。
规定在一定的情况下，所有人的责任和指导手册的要求可以制定一个标准，准确指出应该做的事情。
2.加强沟通和协调。
班组的管理者需要加强沟通和协调，才能在决策时达成共识和保证执行。
预防班组控制未遂和异常的措施以上提到的班组控制未遂和异常措施本身是一种危险，在生产作业中应采取预防措施来避免其发生。
以下是几点重要的预防措施：1.建立完整的体系，并完善各种制度和规定，以确保管理者能够正确理解和执行各项作业的安全要求。
畠山芳雄：只用这一招,不合群下属不再难管
畠山芳雄：只用这一招，不合群下属不再难管作为管理者，经常会抱怨现在的下属难以管理。
果真如此吗？在日本首屈一指的管理大师，有着“东方德鲁克”美誉的畠山芳雄对管理有着独到的见解，在他看来，根本就不存在难管的下属，有的只是不会当领导的管理者，在畠山芳雄先生写的这本《管理者革.命》的书中，就写了这么一个特别难管的女员工的故事。
第一步：坚信下属的可能性管理者在发生改变直属时必须考量的第一个问题就是坚信直属的可能性。
无论在哪个单位，都有下属的态度及行为方式令管理者不满意，但是管理者不能因此认为这些下属没有培养价值，一棍子将其打死。
无论下属是男是女，是正式工还是临时工，是年轻人还是临近退休的年长者，管理者都要摈弃所有成见，相信其变化的可能性。
只要管理者急于来到对方的心里，展开必要的不懈努力，直属就一定会发生变化。
在很多非政府中经常可以看见，有些管理者指出人由资质和天性而的定，一棍子把人击毙，不不懈努力培育自己不令人满意的直属。
这样的管理者缺乏经验，无法吻合并真正地发生改变直属，他们之所以对直属抱有成见，不过就是为自己的无能为力辩解责任罢了。
相信人的可能性，这是下属重整的第一步。
某个银行的地方支行，总务部门存有一位三十多岁的已婚女性。
她心眼儿糟，上哈瓦区的女职工都会被她作得哭哭啼啼，总务部门的负责人经常听见对她的举报。
新来的分行长到任之后到处了解行里的情况，得知她自从进入银行工作以来，与其他女职工一样在各个部门轮流工作过。
无论在哪个部门，她都态度不好，口碑极差。
曾经有很多人提醒她注意或者找她谈话，但是，越是这么做，她就越顽固，变得像贝壳一样坚硬，谁都拿她没有办法。
于是就把她安排到了由一位年长者负责的总务部门。
支行短打听她会面了一次，然后经过权衡，断然同意把她调往对支行业绩最为关键的窗口负责管理**业务，而这些业务以往都就是由男职工分担的。
尽管遭了支行其他领导的反对，但支行短力排众议，向主管该业务的支行副行长说明了事情的前因后果之后，正式宣布了自己的同意。
管理者如何应对团队中的挑战和障碍
管理者如何应对团队中的挑战和障碍引言在一个团队中，管理者扮演着重要的角色，他们需面对各种挑战和障碍，并带领团队克服困难，实现团队共同目标。
本文将探讨管理者如何应对团队中的挑战和障碍，为管理者提供一些建议和方法。
挑战一：沟通困难团队成员之间的沟通问题是管理者常常面临的挑战之一。
管理者应积极主动地促进沟通，建立一个开放、透明和互相尊重的沟通环境。
解决方法：1.定期举行团队会议，确保每个成员都有机会发表意见和提出问题。
2.使用合适的沟通工具和平台，如项目管理软件、在线聊天工具等，便于团队成员交流和分享信息。
3.倾听团队成员的需求和反馈，及时回应和解决问题。
挑战二：目标不明确团队成员需要明确的目标来指导他们的工作，如果目标不明确，团队就会失去方向和动力。
管理者应确保团队每个人都清楚理解并认同团队的目标。
解决方法：1.设定明确的目标，确保每个成员都知道团队的整体目标以及他们个人在其中的角色和目标。
2.定期与团队成员沟通目标的进展和调整，保持团队目标的动态性和可操作性。
3.奖励和鼓励团队成员在达成目标方面的表现。
挑战三：冲突和纷争团队成员之间的冲突和纷争可能会对团队合作和效率产生负面影响。
作为管理者，需要及时处理和化解冲突，维护团队的和谐氛围。
解决方法：1.倾听各方观点，并促使他们理解对方的立场和意见。
2.中立地处理冲突，帮助各方找到共同的解决方案，以达到双赢的结果。
3.提供必要的培训和支持，帮助团队成员提高沟通和冲突解决能力。
挑战四：缺乏动力和激励缺乏动力和激励是团队中常见的问题之一。
作为管理者，需要激发团队成员的工作热情和动力，以及提供必要的激励措施。
解决方法：1.设定有挑战性和可衡量性的目标，激发团队成员的自我实现需求。
2.提供及时的反馈和认可，表扬团队成员的优秀表现。
3.创造积极的工作环境，鼓励团队成员进行创新和自我发展。
结论管理者在应对团队中的挑战和障碍时，需要具备良好的沟通、目标制定、冲突解决和激励能力。
实现有效授权的九大障碍
实现有效授权的九大障碍障碍一：不信任员工作为一位管理者，很多时候您会装出一副很信任部属的样子。
然而，很多事实证明您放心不下。
在具体的工作中，您没法不去过问您的部属是如何开展工作的，甚至把一些关键的环节留给自己亲自操作。
您在自己的心里打了个很大的问号，您的部属会像你样尽职尽责吗？也许，您的担心是有原因的，有些员工的工作绩效总是不能做得像你预期的那样好。
然而，一味地批评抱怨又有什么用呢？如果您怀疑员工的人品，您应该问问自己，是不是因为您没有通过信任来激励他们；如果您怀疑员工的工作能力，您应该问问自己，有没有对他们进行必要的培训或给他们锻炼的机会？总而言之，您应该反复寻找失利的原因，然后和大家一起探索提升业绩的办法。
事实就是这样简单，通过你的信任、鼓励和培养，您的部属终将会成长为一个真正值得你信赖的人。
障碍二：害怕失去对任务的控制很多管理者之所以对授权特别敏感，是因为害怕失去对任务的控制。
一旦失控，后果很可能就无法预料了。
问题是：难道您非得把任务控制在自己手中吗？可不可以通过合适的手段避免任务失控呢？只要您能够保持沟通与协调的顺畅，采用类似“关键会议制度”、“书面汇报制度”、“管理者述职”等手段，强化信息流通的效率和效果，任务在完成的过程中，失控的可能性其实是很小的。
同时，在安排任务的时候，您应该尽可能地把问题、目标、资源等，向部属交代清楚，也有助于避免任务失控。
另外，管理者和员工也很容易在解决问题的方法上产生分歧。
由于您相信自己的经验，您甚至会强迫部属执行你的意见，致使部属不愿意对任务负责。
其实条条大路通罗马，问题的关键不是方法，而是结果。
一些具体的处理细节，您完全可以授权给自己的部属来全权处理。
也许，在此过程中，您的下属能够创造出比您的经验更科学、更出色的解决办法呢！障碍三：过高强调自己在组织中的重要性由于您很能干，在很多时候您会产生“什么事情离了我不行”的错觉。
是的，也许您能够成功地完成许多任务，但您得像孙悟空一样分身有术才行。
阻碍企业进一步发展的十大思维障碍
阻碍企业进一步发展的十大思维障碍原作：智思云平台卓码名片从管理的发展历史看，人们一直都很重视管理行为、管理态度和管理理论，却往往忽略了隐藏其后的管理思维。
有什么样的管理思维，就会有什么样的管理行为和管理态度，可以说，管理思维是管理系统中的根本性因素。
管理者存在诸多痛苦的根本原因就在于其思维出了问题，发现管理思维的障碍可以为从根本上解除管理者的痛苦做一些前期工作。
一、性奴思维人们常说“官升脾气大”。
医学报告显示：相对而言，现代管理者们患血压高、心脏病的概率很高，情绪压抑现象很普遍。
很多管理者在现实中常常会被周围发生的人和事所左右，即不喜欢的人出现会影响他们的情绪，不喜欢的事情发生会恶化他们的情绪。
于是乎，他们常常怨天尤人。
此时的管理者，不是以一种主体的行为去观察这些事情，而是像一面镜子，外界来什么，自己直接就在上面反射出什么。
这种人没有自己的思维。
此时此地，他们已经丧失了自己的主体性，做了外界事物的奴隶，也做了自己不良心性的奴隶！如果一个人与生俱来的主体性处于一种休眠状态，在纷繁复杂的管理系统中不会使用他的独立思维，任何事情都会影响他的思维，就会产生情绪，就会影响智力，那么这种状态就很容易被人利用；就会做傻事，做让自己后悔的事情，做主动成为别人的奴隶的事情。
如果在一个管理者的心中有奴性思维障碍，做的事越多，错误就越多；思考的问题越多，错误也越多。
于是，悲剧，痛苦，接踵而至。
二、直观思维中国人自古就靠着少数几个圣人的话来生活，而圣人的思维往往是“致虚极守静笃”之后的灵感思维，是完全放下个人意志（涤除玄鉴）之后同于大道的思维。
很显然，这种灵感或直觉思维并不是人人都能掌握的，在现实里直觉思维就被人们搞成了直观思维。
所谓“拍脑袋”就是这种直观思维的典型做派。
“拍脑袋”曾经在30年前就被人们批判，但今天还是普遍地存在着。
如果拍的是圣人的脑袋，出来的是圣人的思想和决策；如果拍的是俗人的脑袋，出来的就是俗知俗见。
物业管理中的老年人服务需要注意的几点
物业管理中的老年人服务需要注意的几点在当今社会，随着人口老龄化趋势的日益明显，物业管理中对老年人的服务需求也日益凸显。
如何更好地满足老年人居住需求，提升他们的生活质量，成为物业管理者亟需关注和改进的重要方面。
本文将就物业管理中老年人服务的若干关键点展开讨论，希望对相关行业从业者和社区管理者提供一些启发和参考。
1.设施设备的无障碍性老年人在日常生活中可能会面临行动不便或身体不便的情况，因此物业管理中的设施设备应具备良好的无障碍性。
例如，楼梯间应安装扶手和坡道，电梯应设计方便老年人使用的按钮高度和字体大小，公共区域的灯光要明亮且充足，以减少老年人的摔倒风险。
2.社区活动的多样性老年人生活中的社交互动和活动参与对于身心健康至关重要。
物业管理者应该组织多样性的社区活动，如健康讲座、手工制作课程、集体运动等，以满足老年人的不同兴趣和需求，促进他们之间的交流和互动。
3.安全保障的完善性老年人通常更容易成为安全隐患的受害者，因此物业管理中的安全保障工作显得尤为重要。
要定期检查社区的消防设施、安防设备和紧急救援措施是否完善，建立健全的安全管理制度，提高老年居民在社区内的安全感。
4.关爱关怀的人性化除了提供基本的物业服务外，物业管理者还应注重对老年人的关爱关怀。
建立健全的服务体系，主动了解老年居民的需求和意见，提供个性化的服务，让他们感受到温暖和关怀，增强对社区的归属感和满意度。
在物业管理中，老年人服务的重要性不言而喻。
通过提升设施设备的无障碍性，丰富社区活动的多样性，加强安全保障的完善性，以及注重关爱关怀的人性化，可以有效提升老年人的居住体验，促进社区的和谐共融。
希望各相关方能够共同努力，共同营造一个更适合老年人居住的友善环境。
以上是关于物业管理中老年人服务需要注意的几点的讨论，希望能为相关从业者提供一些思路和启发。
影响政府管理绩效的障碍性机制因素分析
２ ０６ ｌ ０ 年 ２月
成 都 行 政 学 院 学 报
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｅ ￣ｕＩｓ ｔｍ ｆ ｕ ｆ ｄ ｍｓｒｔ ｎ ｏｒａ ｎｄ ｎｆｕ ｏ ｂ ｅＡ ｍｉ ｔ ｉ ｏ Ｃｈ ｉ Ｐ ｉ ａｏ
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的 一 面 。 著 名 的 “ 格 纳 定 律 ” 其 实 质 是 揭 示 了 政 瓦 ，
府 职 能不断扩 大 以及 政府 活动 持续增加 的规 律 。政
、
行 政 运 行 机 制 因素
府 活动不 断扩 张带 来 的公 共 支 出的 不断 增 长 ， 社 是
会 经 济 发 展 的 一 个 客 观 规 律 。公 共 支 出 不 断增 长 造
（ ） 划机 制 向市场 机制 转型对政府 管理 绩效 一 计
带 来 的结 构 性 影 响
成 政 府 成 本 增 加 。 一 个 低 成 本 或 者 说 是 讲 究 成 本 控
制 的 政 府 是 理 想 政 府 的 基 本 特 征 。要 取 得 高 的 政 府 绩 效 的 关 键 又 在 于 政 府 成 本 控 制 。 如果 我 们 假定 政
Ｖ １１ Ｎ ． ｏ．５． ０ ６
第 １ 卷第 ６期 ５
影 响政 府 管理 绩效 的 障碍性 机 制 因素分 析
刘俊修 曹 中轩
（． １ 电子科技大学 ， 四川 成都 ６０５ ；． １０ ４２ 成都市政府办公厅 ， 四川 成都 ６０ｏ ） １ｏｏ
摘
要 ： 府 管 理 绩 效 总 是 和 完 成 政 府 职 能 的 行 政 行 为 联 系在 一 起 ， 涉及 的 应 该 主 要 是 政 府 管 理 运行 政 其
小 ， 府政绩 就越 大 。 政 （ ） 政 权 利 运 行 体 制 对 政 府 管 理 绩 效 的影 响 三 行
制约县级烟草专卖行政执法的障碍性因素分析
制约县级烟草专卖行政执法的障碍性因素分析本文从县级烟草专卖行政执法的主体、客体、依据及手段和执法环境等方面分析了制约县级烟草专卖行政执法的障碍性因素。
指出分析这些障碍性因素的目的，是为了制定对策，促进县级烟草专卖行政执法顺利开展。
标签：烟草专卖；行政执法；障碍性因素近年来，随着烟草专卖法的修订、执法工具配置的改进、机构设置的调整、执法队伍的建设等，县级烟草专卖行政执法水平得到了显著的提高，进一步使国家烟草行业市场得到规范，消费者利益得到维护，国家财政收入也有了一定保证。
在充分肯定成绩的同时，也必须看到，在县级烟草专卖行政执法过程中，仍然存在着一些不容忽视的障碍性因素，制约着县级烟草专卖行政执法顺利执行。
对此，我们应有清醒的认识，并加以认真分析，以期找到消解这些障碍性因素的具体方法，促进县级烟草专卖行政执法顺利开展。
根据实际调研，发现制约县级烟草专卖行政执法的障碍性因素主要有以下几方面：一、从县级烟草专卖行政执法的主体方面看1、烟草专卖执法主体多重，联合执法机制缺乏烟草专卖行政执法主体包括烟草专卖行政主管部门、公安部门、工商部门、海关部门、质量与技术监督部门等。
各个主体之间权限交叉错位，联合执法机制缺乏，致使在执法过程中出现要么没人管，要么都来管的现象，严重影响了烟草专卖行政执法的效率和力度。
2、烟草专卖局在体制上存在角色冲突县级烟草专卖局既是行政执法者，又是生产经营者，是“一套人马、两块牌子”，集裁判员和运动员于一身。
因而，在涉及到自身利益的执法过程中，往往会对某些行政违法行为置若罔闻，甚至放任其违法行为。
这种体制既与行政执法理论相违背，又使烟草专卖行政执法缺乏有效监督，进而造成烟草专卖行政执法不能落到实处。
3、烟草专卖执法人员素质有待提高这主要表现在以下几个方面：学历层次不高，法律专业背景的优秀人才很少；业务能力较差，突出表现在执法艺术与执法技巧不够；缺乏应有的学习精神，学习氛围不浓厚；长期生存在行业垄断的怀抱里，缺乏必要的生存危机感和责任感等。
有效沟通的重要性
宠物与人类健康结课论文姓名：班级：学院：学号：沟通的重要性，不单单是与的，还有夫妻之间的，之间的。
能够说，人活在那个世界上就必需要与人。
所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的互换，是将信息由一个人转达给另一个人，逐渐普遍传播的进程。
而且的方式也很多，常见面的能够当面，不常见面的能够电话或是短信的形式来进行，会上网的更能够通过网络来，乃至连肢体语言也能够进行，良好的沟通技术是造物主赐予咱们事物之一沟通的益处主要在于，第一，它是协调各组织要素并使之成为一个整体的凝聚剂，这使得组织内部对信息的传递和理解更为迅速且一致；第二,沟通是管理者联系下属以实现管理大体职能的有效途径，这在必然程度上对企业的高低层管理之间在信息纵向转达的准确性上起了保障作用。
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与情感的传递和反馈的进程，以求思想达到一致和情感的通畅。
在工作中沟通是一件很重要的事，巧妙的人际沟通容易使成员感到愉快、亲切、随和。
巧妙地进行人际沟通能释放和减缓压力，能使大事化小，小事化了，从而起到保护人际关系的作用。
人与人之间最宝贵的是真诚、信赖和尊重，其桥梁是沟通。
沟通能够使两边加倍了解彼此，也能够化解某些误解或消除没必要要的疑虑。
沟通是解决问题的唯一途径，无论是同事之间、朋友之间、家人之间等等，也无论是在生活上、工作上仍是学习上，沟通在现今社会和交际中显得超级重要。
下行沟通的重要性：若是你没有和对方、同事、上司、下属取得适合的沟通，那么你们的关系就不会专门好，工作的开展也就不顺畅，同事也不会真的服你。
或许他会一时尊重你的职务，可后果是他会离开，去找自已的前途。
上行沟通的重要性：若是你没有和你的上司有良好的沟通，那么你的上司会对你有一种不相信的心态，就是你做好了，他也不怎么喜欢你。
平行沟通的重要性：也就是人际关系了，若是你的人际关系不好、沟通不顺畅，工作就不会顺心。
因为没有人会和不懂沟通的人有良好的合作的。
生活中没有沟通，就没有快乐人生。
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管理者需要排除的障碍性因素
管理者需要排除的障碍性因素第一是要正视并改正自己的毛病。
激励的首要前提是充分取得员工信任。
下属工作热情出了问题，首先要自查：下属是否信任自己?还是自身的毛病挫伤了下属的积极性?
m经理就是典型一例。
某下属出了问题，m当面求证，说着说着就滔滔不绝起来：“你做事太不认真，今后一定要细致周到;你这个毛病不是从今天开始的，三个月前就犯过同样错误;还有，去年春天的那件事也是如此……”记忆储藏喷涌而出，陈年旧事，“一丝不苟”，唐僧般说教，下属当然是敢怒不敢言，口服心不服。
如何用人，并没有教科书可以遵循，管理者大都通过自己的经验创造出用人的技巧。
某件事成功了，就坚信这种办法是对的;如果失败了，就认为方法行不通。
也就是说，管理者常常依据自己的有限经验确定自己的信念，把例外性当普遍性，所以当发生冲突的时候，自然惯性思维，如法炮制，却不知自己已经成为85/90下属眼里的“老怪物”。
上级对下属的行为作出反应，这是惯例的基础工作。
在下属眼里，受到表扬或批评，可以决定自己在工作单位的价值。
85/90后新生代员工思想很复杂，他们不会因为管理者只和自己进行工作上的交往，不多任何评价，就认为上级对自己的评价很好。
相
反这样会招致下属的不信任，阻碍组织发展。
每一个问题下属背后，一定有一个不善管理，自以为是的蹩脚上司，管理者应该谨记：心里想着下属，却不明确的作出反应，对下属既不表扬又不批评，这是一个很严重的毛病。
第二是要看人看其优点。
管理者的激励工作包括两点：对个人的激励和对小组的激励。
对个人的激励，管理者尤其要注意的是要首先养成看人先看其优点的习惯。
情绪的传导很微妙，如果管理者感觉到下属有缺点，下属一定会不由自主心神不定，特别是初来乍到的新员工。
所以重要的是积极评价其长处，肯定其能力，这应该是管理者必不可少的基本态度，而态度决定一切。
任何人都有优点，一旦发现了下属的优点，就要开口表扬。
这对于新员工很重要，管理者的一句赞扬可以化解他得紧张情绪，得到认可，努力工作。
所有的人际关系，在刚开始合作时的状态都很重要，这也是缓解85/90后员工高流失率的不二法宝。
对于老员工更是如此，著名的盖洛普q12里面有一句“在过去的七天里受到领导的表扬”讲得就是这个，心里想着，却说不出口，这等于没有想。
第三是要指导下属快乐的工作。
工作各种各样，有人欢喜有人愁。
但需要认识到，工作有趣还是无趣，取决于每个人自己的看法。
从这个意义上讲，工作有趣与否是由员工的主观意识决定的。
快乐的工作，代表性的方法有三个。
首先是自主性，成为工作的主人。
要转变态度，不要指令行事，要主动提出并积极推动工作。
这一点对于新员工很重要，管理者一定要告诫他们，要驾驭工作，成为工作的主人，不要成为工作的奴隶，循规蹈矩，惟命是从。
其次是评估-打分，也就是学会评估自己的工作成果。
即使即便看起来很难评估的工作，也要想办法评估。
体育运动或者趣味游戏都是由分数决定胜负。
在很多时候工作没有具体的规则，需要自我创造规则，对于管理者来讲，启发员工，开动脑筋想办法，然后落实，自己思考，下功夫，根据结果，再下功夫，乐此不疲。
最后是确定并追求自己工作目标。
每一个人不会遵循别人的战略，只会按照自我的战略(目标)行事。
目标就是一种向上的牵引力，循环不息，所以管理者必须引导员工在当期目标即将实现的同时，立即设定下一个目标，置身过程之中，奔向前进的方向。
第四是要消除下属对工作安排的不满。
有时，给某个人安排的工作，他会觉得大材小用，心生抱怨，从而丧失积极性。
同时，有一定工作难度的工作，反而会积极去做。
这就告诉管理者在决定下属工作安排时应该注意的首要问题，即在处理下属能力和他工作所需要能力两者关系时，要以工作为重。
当然，如果下属能力和工作所需要能力相差太大，极大超出预期，下属自然无法承受，甚至会心灰意冷。
工作分配介于员工能力和工作需要能力之间，差距必须适当，从这个角度，好的管理者都是“老中医”，望闻问切，辨证施治，拿捏火候。
第五是要为下属的成功高兴。
下属的工作积极性来源于把工作当成快乐。
工作的乐趣在于，遇到有难度的问题，通过自己及整合多方资源，完成之后体验到成功的喜悦。
对于管理者来讲，除了过程中的支持和引导外，正确而重要的做法是，要为下属的成功而高兴，肯定他所作出的努力。
这也能加深彼此之间的信任与默契。
第六是要有成就感的工作分工。
一般而言，如何搭配、如何分工在很大程度上决定着工作的吸引力指数。
横向分工是“传送带”，机械工序化，铁路警察各管一段，个人成果糅合到一起成为组织成果，个人价值无从体现。
所以，管理者帮助下属从工作中获得成就感的方法就是下工夫合理分工，尽量避免横向分工。
纵向分工则是一个人独立负责从计划到实施直至出结果的整个过程，这样容易从中得到乐趣。
对于很多行业而言，最好是将盈亏计算到个人，管理者的分工便于下属亲自计量自己的绩效。
对于一线门店销售，留给下属动脑筋余地越大，个人成果越明了，结果受他人影响越小，工作起来自然快乐。
最后一点是支持小团队活动。
这里指的“小团队”活动是指把下属分为几个小组，分小组商定课题，确定小组目标，小组成员共同分析原因，研究对策，主动采取措施完成目标，总计结果，向新目标进军。
一线员工需要个人努力，但更多是团队补强，联合作业的结果。
小团队活动可以让团队每个成员快乐工作，提高团队合作意识，从工作中获得更大的喜悦。
作为管理者，在小团队活动中的
主要作用是，创造环境，帮助小组活动取得成功，使之成为充满活力的一线团队。
这原本就是作为管理者基本职能的激励有关的活动，管理者必须认真了解并熟练开展这些活动。
想到了曾和某零售业掌门人c总的对话，他说，“管理的根本是给员工创造自由的氛围，从而让他们呈现出智慧。
”“激励”就是起着这样的作用，让员工如鱼得水，发现智慧。
c总饶有兴趣的给我讲了微博上的一段话：世界是你们的，也是我们的，但归根究底，是那帮孙子们的。
呵呵，细想下，话糙理不糙。
当我们还在谈论80后如何，85/90后已经悄然上来了，后面还跟着来势汹汹的95/00后，这几乎是一个铁定的趋势，管理者必须要正确面对。