重新审视德鲁克的目标管理

重新审视德鲁克的目标管理

03-29 17:41 德鲁克学院mp

186 设置1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念和体系。“目标管理”不仅仅是一种组织管理模式，它更是一种管理思想和管理哲学，是现代管理学理论体系中的一颗璀璨明珠。德鲁克吸收了Y理论和马斯洛人本主义的思想，对人性持有乐观的信心，相信责任、义务、利他与合作的可能性。他认为，人的“积极进取的天性”是组织和个人和谐的道德基础与现实可能，可以实现有效性与价值观的统一，从而解决绩效和人本的两难问题，并最大限度地将其间的冲突转化为互利。德鲁克把所有的要素进行了综合、完善和发展，并将其融入到了所谓目标管理的管理哲学体系之中。德鲁克在《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》(1957)中提出了后现代管理的四个里程碑：信息时代、创新、更加庞大的组织以及教育大爆炸的时代，并指出“知识工作者”正是这一后现代社会背景下的产物，21世纪管理的最大挑战就是提高知识工作者的生产率。可见，德鲁克的目标管理是针对“知识工作者”提出来的，倡导信仰管理，回归精神价值，是后现代管理思想的精髓所在。在知识社会背景下，重新审视德鲁克对目标管理的论述，探讨目标管理的本质和内涵，挖掘目标管理思想所蕴含的后现代意蕴，对当代“知识工作者”的管理具有重要启示。

一、目标管理的提出及其内在逻辑

德鲁克对目标管理的概念进行了精辟的阐释：“所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理。”目标管理是一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结

果为导向的过程激励管理方法。德鲁克认为，“管理就是制定目标，目标管理是一种战略性导向”。目标应该从“我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业应该是什么？”这三个基本问题的答案中得出。企业的目标是企业的最根本的策略，它既是借以实现企业使命的一种投入，也是一种用以衡量工作绩效的标准。管理的真正含义就在于设定目标，以此来决定管理者做的是什么样的事情，它应该是什么样，以及如何才能实现这一标准，即把目标作为管理的核心，把管理作为围绕目标决策的一种实践。目标是行动(任务)的先导，而不是行动(任务)的一部分，制定“目标”有相当的风险。

德鲁克认为企业必须有多种目标而不是唯一的目标。在影响企业生存的八个关键领域中，一般都需要设立目标：市场营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。每一种目标都为企业的生存与发展做出了各自的贡献。企业的多种目标形成了相互联系、相互制约的目标系统，只追求单一的目标往往是有害的，甚至误入歧途。由于组织的目标管理体系具有系统性和复杂性，因此多元化目标之间的协调和匹配就显得十分重要。这就要求在各种各样的需求和目标之间进行权衡，按照目标的紧要程度排序，选择和区分主要目标与支持性目标，通过目标把人员、资金和物资设备等重要资源集中起来，用在组织最需要的地方，促成组织目标的实现。德鲁克强调，利润不是一项目标，而是企业战略、企业需要和企业风险等客观因素决定的一种必要条件，也是经营的结果和回报。

目标的战略性要求组织结构动态变化并与之相互匹配，现实管理中僵化不变的组织结构是阻碍目标实现的内部障碍。为此，组织应该根据目标规定每个人的

权限。组织的结构设计、管理者的责任与权限的设置必须有利于组织整体目标的实现。德鲁克认为：“管理的原则就是让个人充分发挥特长，确定共同的愿景和一致的努力方向，实行团队合作，调和个人的目标并实现共同的福祉。目标管理和自我控制是唯一能够做到这一点的管理原则。”一方面，目标管理强调管理的目标导向。德鲁克认为，“每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期取得的成就必须与企业成就的目标相一致。他们的成果由他们对企业成就所做的贡献来衡量”。另一方面，德鲁克强调目标管理的内部控制，即管理中的员工自我控制。德鲁克指出：“真正的目标管理就是自我管理。每一个知识工作者都是‘经理人’，……(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”

本文认为，德鲁克的目标管理思想中隐含着三个假设：(1)目标管理的对象是知识工作者；(2)知识工作者是“有责任心的工人”，能够进行自我控制；(3)自我控制的目的是在实现组织与个人共同目标的同时获得成就感。

综合德鲁克关于目标管理的观点，目标管理不是任务管理，不是计划管理，而是一个激励系统，而且是在管理哲学层面。目标管理的本质和精髓是：成就激励。目标管理的内在逻辑是：目标→责任→(自我)控制→成就。

二、目标管理内涵的当代解读

1.责任心是目标管理的起点

员工没有责任感，目标管理就无从谈起。目标管理将每个人制定自己的目标看作是他们的首要责任。为此，德鲁克提出了“有责任心的工人”的概念，即愿

意对工作承担责任，并从完成具有挑战性的业绩目标获得成就感或满意感的工人。责任是对绩效的一种承诺，目标管理依靠的是“有责任心的工人”。对于知识工作者而言，他必须担负起提高效率的责任，因此，其首要的工作是明白自己的“任务是什么”？这就是基于“责任心”的目标设定。

一个“有责任心的工人”才能体会到工作的意义，以忘我的工作热情，自我指导和自我控制自己的行为和表现，从而做出贡献。在这个过程中，工人同管理者一样，视工作本身为目的，将企业看成每个人追求自我实现的场所。一个“有责任心的工人”不仅对具体结果负责，他也有权为产生这些结果采取一切必须的行动。他尽力去取得这些结果，并把它看作是个人的成就。在责任心驱动机制下，工人由“要我做”转变为“我要做”，以亚里士多德式的“责任”取代暴君式的统治，以自律型管理取代支配型管理。共同的责任感和团队合作正是目标管理的精髓所在。

2.成就激励是目标管理的本质

斯蒂芬·F.罗宾斯认为，“(目标管理)实际上，首先由德鲁克在四十多年前作为一种运用目标激励而不是控制人的方法提出的”。传统的管理学界只是把“目标”看作是简单的目标，德鲁克打破了在管理学界一贯把目标作为计划一部分的传统看法。他把目标管理作为一种管理哲学提出来，把目标作为计划和行动的先导，而不是行动的一部分，并把目标作为管理的核心，这是德鲁克与前人根本性的不同之所在。笔者认为，目标与计划的根本区别就在于，目标是计划的前导，目标具有激励性，而计划则没有。目标管理的本质就是为了实现组织目标而设计的一种激励机制和管理手段，德鲁克提出目标管理的本心正在于通过目标去激励