新五力模型教学提纲

新五力模型——突破胜任力管理

“以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（C ompetency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作。但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效。那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角。

什么是胜任力？

胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，从“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力概念的创始人麦克利兰教授（David McClelland）指出：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力。

一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。

另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。

对胜任力的两大认识误区

误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格

在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很可能连这个岗位最基本的工作都完成不了，所以即便有再强的能力和素质也都无能为力。就像不懂外语而从事翻译工作一样，再强的沟通能力和洞察力也不能帮助其完成任务。也就是说，这些学历、专业、知识、工作经验和荣誉成果等任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。

但是，现在有很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任力，那就完全误解了胜任力的内涵。任职资格要求并不能确保人员在所在的岗位上表现出色，它仅仅是区别差与一般者的必要条

件，而不是区别一般与绩优者的关键。满足任职资格的人员能够确保顺利完成本职工作，但很难保障能呈现高绩效。因此，如果企业把任职资格等同于岗位胜任力，那么可能带来的后果就是企业竞争能力减弱。

误区二：绩优人员所具备的所有特征统一归入岗位胜任力的范畴

由于麦克利兰对胜任力的概念定义比较笼统，因此1993年美国心理学家斯班瑟进一步给胜任力一个较为完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”

乍一看如此定义相对权威，且国内不少关于胜任力的著作都以此为准，但笔者仔细研究发现，此定义也没能对麦克利兰的定义在明确性和可操作性上有更多突破，而且将知识、技能这些非深层次、并且也不能真正区别一般和绩优差异的特征也归为胜任力范畴内，把我们引进了一个求大求全的误区，导致企业对员工的选拔和培养没有重点，还会将更多的精力放在任职资格要求的基础培训上，而忽略了胜任力要求提高类培训。

胜任力有通用模型吗？

纵观国内外著名企业的胜任力模型，从结构上和内容上来看，有共同点但更多的是差异。这也很容易理解，毕竟不同行业或企业对同一岗位的要求也会有不同。然而，在研究和实践的过程中，我们一直存在一个疑问：究竟是否存在一个通用的胜任力结构，即可以涵盖各种类型的企业、组织乃至所有岗位的胜任力模型结构。

要想弄清楚胜任力是否具有通用模型，有两个有意思的问题值得思考：一是古代的账房先生和现代财务人员的胜任力模型是否相同；二是商场推销香水的导购和专卖店推销电脑的销售人员的胜任力模型是否相同。账房先生用的是算盘，现代财务人员用的是电脑，学历往往是大学本科，而且一般还通晓国际会计准则、先进先出等财务理论，岗位所具备的胜任力能相同吗？推销香水的和卖电脑的，他们卖的产品不一样，客户群也不一样，岗位所具备的胜任力能相同吗？相信很多人的答案都是“不同”。

但笔者认为，虽然两者的任职资格不同，但其岗位胜任力应该是大致相同的。因为账房先生和财务人员，香水导购和电脑销售员的岗位使命和目的都是一样的，所以不管两者的知识结构是否相同，所用工具是否一样，市场环境有多大不同，其岗位胜任力都是相同的，这也很好地说明了岗位胜任力是深层次的行为特征，而不是表面的知识和技能。

因此，从纵向来看，不能否认，任何一个岗位，哪怕是最基层的员工，都有因为业绩和能力一步步提升而晋升到中层、高层甚至领导者的可能性。如果这种可能性成立的话，那么该员工身上显然具备他所从事岗位的胜任力要求，包括基层、中层、高层和领导者岗位。进一步推断，该员工有可能胜任企业的所有岗位，也就是说，该员工具备的胜任力结构足以涵盖企业的所有岗位。

从横向来说，我们经常在新闻上看到，国外某著名企业CEO跳槽到另一家不同行业的跨国企业担任CEO，并取得不俗的成绩。这意味着什么？这无疑证实了胜任力与知识、专业等无关，并且不同企业领导者岗位的胜任力结构应该是类似的，甚至是相同的，同理类推，不同企业工作使命相同的岗位的胜任力结构也是相似或一样的。

通用胜任力模型的四个原则

由以上分析可见，通用胜任力模型的假设是成立的，而涵盖所有岗位胜任力要求的通用胜任力结构要想付诸应用，还须满足以下四大基本原则：

第一，穷尽（Exhaustive）。是指必须涵盖所有行业所有岗位的所有胜任力要求。这并不是指我们必须调查所有的企业，那不可能也没有必要。因此，穷尽原则实际上要求通过建立完整、系统的逻辑结构，从有限的个案研究推断出胜任力结构的一般规律。

第二，独立（Exclusive)。是指在穷尽的基础上，胜任力结构的内容分类必须泾渭分明，不交叉，不重叠。独立原则的意义在于胜任力结构的每项内容都没有歧义，并且都具备唯一的代表性。

第三，平行（Parallel）。是指胜任力结构的内容分类必须建立在同一层面上，不能错位。举例来说，就像“工作”与“生活” 是同一层面，而“逛街（Shopping）”则是从属于“生活”，它与“工作”不在同一层面上。因此，平行的必然是独立的，但独立的并不一定是平行的。

第四，适度（Measurable)。是指胜任力结构的分类项目不多不少，不粗不细。太粗放的分类不具操作性，而太精细的分类则导致过高的应用成本。就像一年分4季、12月、365天、8760小时一样，都是正确的分类，然而更多情况下我们使用的是×月×日，而不是×季度或×小时。

“新五力模型”胜在何处？

其实在1982年，美国的学者就提出了通用能力模型，而国内也有很多学者提出各自的通用能力模型，但都受到批驳和怀疑。为什么被质疑呢？主要有两类原因，一是有些通用模型不能解释所有胜任因素，也就是不能“穷尽”，或者是不能很逻辑性地证明是“穷尽”的；二是这些通用模型太过僵硬，例如认为所有的管理人员就十项能力，不区分重要性和企业特性。

通过研究和实践，凯洛格创造性地提出了通用胜任力模型——“新五力模型”，尝试性地将胜任力结构归为五大维度和十一项特质，并且每项特征的行为表现按程度不同划分为五个等级，更重要的是，所有企业任一岗位的胜任力要求都包含在“新五力模型”内。

那么，“新五力模型”和传统的通用能力模型有什么不同呢？

首先，基于事件流程法提供了严谨的分析流程，证明“新五力模型”是穷尽的。因为一方面，任何岗位的工作都是由一项一项的任务组成，那么，能把岗位每一项任务都做好也就意味着胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，如图1所示，无论大小都必须经过洞察（理解该事情的真实内容）、驱动（决定处理该事情的出发点和目标）、决断（收集、分析信息，并做出决策）、推动（有计划的组织和调动资源，推动事情进程）和应变（在推动过程中可