企业岗位系数工资计算

企业岗位系数工资计算
岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。

岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资
1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数
本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。

职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

是职工当年和累计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。

是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。

主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

效益工资可按月、按季，也可按年计算。

岗位系数工资主要可体现以下三个特点：
一、多劳多得的利益原则
原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，所以岗位系数不同，所确定的岗位基本工资也就不同。

以岗定绩，以绩定薪，劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。

年功工资也不再是简单按年头计算，它将与岗位和业绩联系在一起，与职工的年度考核结果联系在一起。

特殊贡献人员，可依据其贡献大小，享受特殊工资。

效益工资的设置，加大了活工资的分配力度，为合理拉开收入差距提供了条件。

二、竞争上岗的激励机制
市场经济从某种意义上说是一种竞争经济，没有竞争就没有活力。

岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。

工作岗位不再完全靠领导安排，一成不变，而是凭能力竞争，优者上，劣者汰。

考核与工资分配溶为一体，“静态岗位，动态考核”各工资单元与动态考核结果挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏、干与不干一个样的平均主义弊端。

三、正常的工资增长机制
岗位系数工资制是一个多元化工资单元，每个工资单元都有自身的增长机制，克服以往单一靠升级增加工资的缺陷。

工资基准随着当地最低工资标准和经济承受能力系数的变化而变化，职工收入，每年将随着工资基准的提高而提高。

且增加年功工资。

根据年度职工个人考核结果，优秀者多增，称职者少增，基本称职者不增，不称职者将扣减年功工资。

职工将随着贡献的不断增大而不断提高工资水平。

岗变薪变，是岗位系数工资制的基本原则。

职工将随着岗位的变动、专业技术职务、工人技术等级的晋升和工龄的增加而提高工资。

职工的利益与企业的效益紧密联系在一起，更加激发了职工的主观能动性。

总之，岗位系数工资制是一种新的工资制度，它灵活的分配方式，多变的收入水平，为更好地贯彻按劳分配原则和按生产要素分配原则提供了可能。

确定岗位系数的过程其实就是岗位评价的过程，岗位系数就是这个岗位价
值的大小或者在公司所有岗位中相对重要性，一般有定性和定量和定性与定量项结合的方法。

其中定性的方法如下：
确定公司最高价值的岗位，比如总经理，再确定最低价值的岗位，比如文员。

根据公司的特点确定最高岗位和最低岗位价值的倍数，比如10倍、12倍等。

那么最低岗位的系数可以定为1或者0.1，最高岗位的系数就为10/12或者1/1.2。

然后再选取标竿岗位采取插值的方式确定标竿岗位的系数，在此基础上确定公司非标竿岗位的岗位系数。

定量的方法如下：
确定岗位评价因素和标准，对每个岗位按照统一的标准进行评价，得出每个岗位的评分，比如200～980分不等，然后讲岗位评价得分转化为岗位系数即可，比如岗位系数＝岗位评价得分/100。

定性与定量结合的方法即以上两种方法的结合。