第四讲 招聘和甄选修改

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2.招募工作应遵循的基本原则
1、申请书和个人简历必须在规定的时间递交招聘部门， 以免造成丢失；
2、每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司 见面）必须按时记录；
3、必须及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会 给申请人造成组织工作不力或傲慢的印象；
4、申请人和雇主关于雇用条件的讨价还价应依公布的招 聘规定为依据，并及时记录。
招聘收益小。
录用 试用 测试和面谈 求职申请
1 5 15 20
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二、人员招募
1、招募的基本内容和程序
（1）招募计划的制定和审批
§招聘计划是用人部门根据部门发展的需要，根据人力资
源规划的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘
的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。
§招聘计划包括以下内容：
缺点
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4.招募的方法:内部招募
1、布告法 2、内部提升 3、降职(很少使用) 4、工作轮换 5、内部人员重新聘用 6、推荐法 7、档案法
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4.招募的方法:外部招募
(1)招聘广告
招聘广告的特点
招聘广告的特点是信息传播范围广、速度快、应聘人 员数量大、层次丰富、组织选择余地大。
招聘广告的主要内容
个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。 小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别
面试 成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面试。35
面试的类型
（3）从面试的组织形式来分：
结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据
职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评 分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面 对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。
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需招聘人员的规格标准
职务名称 性别
年龄
学历
专业背景
工作经验
能力要求
知识要求
特殊要求
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（4）员工招聘流程示意图
人力净需求 工作分析
招募计划
计划审批
发布信息 应聘者申请 招募
甄选 体检、资料审核 测试
面试 发面时通知 选拔
安排
试用
正式录用
录用
招聘评估
评估
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（5）聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得 不偿失。 （3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。 （4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤 其是在劳动力市场供给紧张的情况下。 （5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。
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4.外部招募: 猎头公司
猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员 和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在 服务的企业。 使用猎头公司的企业应注意的问题是： （1）必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 （2）了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。 （3）了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要 受其招牌人物的迷惑。 （4）事先确定服务费用的水平和支付方式。 （5）选择值得信赖的人。 （6）向这家猎头公司以前的客户了解其服务效果。
5、没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应 该保持一段时间。
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3.招募的来源
招募来源
内部招募 外部招募
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内部招募的特点
优点 缺点
鼓舞士气 节约费用
降低风险 提高效率
选择范围有限
造成近亲繁殖
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外部招募的特点
优点
适应问题 影响士气 招聘风险 招聘费用高
选择面广 补充新鲜血液 节约培训成本 均等就业机会
关于招聘广告的有关问题的探讨
歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
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招聘广告中的必要内容
美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的 调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：
细节
工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性（%）
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如何看履历表
把履历表内容与岗位说明书相对照，看履 历表中内容是否与岗位说明书所要求的各 条相符、那些相符、哪些相近，哪些更有 优势以及那些不符，把这些一一标出，决 定是否有必要清应聘者面谈，主要包括以 下几个方面：
工作经验： 个性与爱好： 能力证明：
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(二)面试
1、面试的概念：
面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应 聘者的有关情况和心理品质，包括业务知识水平、外 貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、 个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未 来职业的评价过程。通过面试，求职者也可获得组织 的全面信息。
人员选拔的意义
（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证原工 在组织中得到发展。
P=f（M·A·C） （2）有效的人员选拔可为组织节省费用。
（3）有效的人员选拔为组织内的员工与外部的应聘者提
供了公平机会。
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人员测评的方法
测评方法
资格资格审审查查与与初初选选
面试面
试
知识考试 心理测 试
情景 模 拟
69
65
57
57
47
40
40
32
8
8
6
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关于工作真实情况介绍
真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面
以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个
全面的了解。真实工作介绍的优点有：
1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行 一次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。
2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望 的，什么是不可以期望的，加入组织后就不会产生强 烈的失望感。
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(一)资格审查与初选
资格审查的概念：
资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求 的一种审查。
资格审查的任务：
从应聘者中挑选出合格的人员参加面试。
资格审查的程序：
最初的资格审查由人力资源部门通过审阅求者的个人 资料或应聘申请表，将符合要求的求职者人员名单与 资料移交用人部门，由用人部门进行初选。
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3.员工招聘的作用
（1）确保组织发展所需的高质量的人力资源； （2）对高层管理和技术人员的招聘，可为组织
注入新的管理思想和技术上的重大创新， 为组织增添新的活力。 （3）使组织与应聘者相互了解，减少员工的流动率； （4）扩大企业的知名度，树立良好的企业形象； （5）促进劳动力的合理流动。
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4、招聘的程序
面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试 的过程；
积极的反歧视行动( AA) 要求： ·采取行动鼓励妇女和其他少数群体的人申请工作。 ·鼓励纠正妇女就业不平衡的措施。
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·大型组织必须提供报告
三、人员测评与选拔
人员选拔的概念：
人员选拔指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部 门与人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、 个人资料核实，到人员甄选的过程。
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1.招募的基本内容和程序
（2）招聘信息的发布 §发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招
聘的信息。 §发布招聘信息的原则
A、面广原则 B、及时原则 C、层次原则
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1.招募的基本内容和程序
（3）应聘者提出申请 应聘申请有两种形式：一是应聘者通过信函向招聘单 位提出申请；二是直接填写招聘单位的应聘申请书。 应聘者应向招聘单位提供的材料 A、应聘申请表，且必须说明应聘的职位； B、个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、 个人品格等信息； C、各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明； D、身份证复印件。
部门经理需提前制定人力计划，以免用 人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部门 经理应考虑需要补充哪些人力，以及需 求的时间，然后把这些情况提交人力资 源部。
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（3）提出需求的规格标准
部门经理根据工作说明书所规定的相关 岗位的工作内容及其应该承担的职责， 向人力资源部门提出所需人才应该达到 的规格和标准。 部门经理在制定招聘人员规格时，一定 要尽可能详细，尤其是一些特殊要求， 如需要经常出差或加班等。
3、可以使工作申请者及早做好思想准备，应付可能遇到 的困难。
4、可使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。
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4.外部招募:职业介绍机构
在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源： （1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数
量的合格工作申请人。 （2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的
第四讲
招募和甄选
Recruitment and selection
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本讲主要内容
一、招聘的作用与程序 二、人员招募 三、人员测评与甄选 四、人员录用 五、招聘评估
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一、招聘的作用与程序
1.招聘的概念
安置和吸引潜在的组织职位空缺的申请人的 过程。
2.招聘的标准(KSAOs) 知识 ( Knowledge) 技能 (Skills) 能力 (Abilities) 其他 (Other)
在面试进行之前，应做好如下工作： （1）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可
以通过面谈了解市场行情以及竞争对手情况。
（5）面试时间的估计：一般职位的面试时间在30～ 40分钟左右。
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如何进行面试前的准备工作
（2）面试考官的选择和培训
面试考官应具备广博的学识；
必须具备良好的个人品格和修养；
具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来 正确判断应聘者；
本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的
职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；
报名的时间、地点、方式与所需的资料；其它有关注
意事项。
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外部招募:招聘广告
使用广告时应注意的问题：
第一、媒体的选择，广告媒体的选择取决于招聘工作 岗位的类型。 第二、广告的结构。广告的结构要遵循AIDA的原则。
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2、面试的类型
（1）从面试所达到的效果来分：
初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通 常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。 诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能 力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人 部门负责，人力资源部门参与。
（2）从参与面试过程的人员来分：
11、试用人员报道及生活方面安置
12、正式录用决策
13、正式合同的签订
14、员工培训决策
1 5、员工培训服务
16、录用员工的绩效与招聘评估 16、录用员工的绩效与招聘评估
17、人力资源规划修订。
17、人力资源规划修订。
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6. 招聘收益金字塔
招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选之后留下的 应征者的数量，留下的数量大，说明招聘收益大，反之，
（1）部门人力资源配置分析 （2）确定人员需求情况 （3）提出需求的规格标准 （4）员工招聘工作流程示意图 （5）招聘过程中用人部门与人力资源部门
的分工
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（1）部门人力资源配置分析
人与事总量的配置 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷是否合理状况分析 人员使用效果分析
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（2）确定人员需求情况
非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试 的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘 者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使 应聘者做出更真实、全面的反应。
（4）压力面试：面时开始时给应聘者提出一个意想不到
Hale Waihona Puke Baidu
的问题，通常是具有敌意性的或攻击性的，借此观察
应聘者的反应。
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3. 如何进行面试前的准备工作
A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求
B、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围
C、招募对象的来源与范围；D、招募方法；E、招聘预算；
F、招聘测试的实施部门；
G、招聘结束时间与新员工到位时间
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1.招募的基本内容和程序
§制定招聘计划的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公平竞争原则
§制定招聘计划的过程 用人部门提出申请 人力资源部门进行复核 最高管理层审批
用人部门
人力资源部门
1、招聘计划的制定；
2、招聘信息的发布；
3、工作说明书及录用标准的提出 3、应聘者申请登记，资格审查
4、初选，确定参加面试的人员 5、通知面试人员
7、负责面试、考试工作
6、面试、考试工作的组织
8、个人资料的核实、人员体检
9、录用人员名单、人员工作安排 10、试用合同的签订
及试用期间待遇的确定
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4.外部招募:其它途径
4、校园招聘 方式：设立奖学金、与学校横向联合、资助优秀或特 困学生、为学生提供实习机会、在学校建立“毕业生 数据库”，对毕业生逐个筛选；举行人才招聘会等。
5、信息网络招聘与求职 6、特色招聘
如热线电话、接待日等形式招募所需员工。
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5.招聘中的必须满足哪些法律要求
均等就业机会( EEO) 要求包括： ·强调用人所长。 ·在广告内使用例如" 男女不限"等字样。 ·甄选员工是根据充分的标准，在考核其执行工作的 能力的基础上进行的。 ·在面试小组中尽量达到性别平衡。 ·在申请表的信息里要求没有偏见。 ·广告标题中要使用没有性别标示的词语或者同时标 示男性和女性例如：男侍者/ 女侍者。