绩效结果分析方法

绩效结果分析方法

1．横向比较

横向比较法是指在同一考核周期内以不同客体为变量进行的绩效分析。横向比较既可以对同一员工或部门的不同指标进行比较，又可以对不同员工或部门的绩效进行比较。在比较的过程中，管理者可以发现此次考核中存在的问题，如指标设置、评价考核标准设置、考核周期等各个方面的偏差，及时进行调整，以便提高下次考核的质量。

2．纵向比较

纵向比较法是以统一客体为变量，对不同考核周期的统一考核指标进行的绩效分析，即对同一员工或部门在本周期内的考核结果与上周期或上几个周期的绩效结果与表现进行比较，分析绩效存在差距的原因及改进的措施。

3．流程分析

对绩效考核过程和结果规范性的问题，可以从以下两个方面分析：一是及时性，绩效考核需要的各种报表是否及时编制并提交、绩效辅导与绩效面谈是否已及时进行；二是规范性，各种考核资料是否完整、考核过程是否严格按照程序完成、考核资料是否准确等。部门绩效分析

部门绩效分析不仅包括不同部门之间的绩效等级比较，而且包括部门内部各个绩效要素的分析。

1．部门KPI分析

部门KPI分析就是指按照部门的绩效考核等级及KPI的完成情况，对企业内各个部门进行纵横排序。在统计各部门的绩效考核结果时，管理者可以清晰地看到各部门的绩效分布情况，确定出企业内部的优势与短板，进而重点提高绩效较差部门的绩效能力。表是某公司2016年度考核部门KPI完成情况表。

XX公司2016年度考核各部门KPI完成情况

从表可以看出，在部门KPI结果比较当中，人力资源部和行政部的绩效等级较低。这两个部门都是职能部门，定性指标要高于定量指标。所以企业可以考虑在绩效考核指标及其权重的设计方面是否存在一定偏差，是部门绩效能力欠佳还是考核制度存在问题。通过对

这两个部门绩效结果进行分析，管理者找到问题的原因，改进绩效考核指标。

2．部门要素分析

部门要素分析即对部门内影响部门绩效的各个要素进行分析，确定部门绩效的分布情况和分布规律，找出部门目前存在的绩效问题，通过分析与研究，找到解决方法，进一步提高部门的整体绩效。部门要素分析可以从以下3个方面入手：一是部门内员工考核等级的分布情况；二是部门内员工考核分数的分布情况；三是部门内员工绩效考核结果的比较。表是某公司2016年各部门员工考核结果对照表。

XX公司2016年各部门员工考核结果对照表

从表8-12可以看出，财务部有一半的员工绩效考核为刚刚合格，而研发部绩效考核等级为E的员工占比为25％，绩效不合格的员工较多。可以对这两个部门的绩效进行进一步的分析，找出问题所在。企业绩效分析

企业绩效分析是指对企业在考核周期内的任务完成的数量、质量、效率等情况进行的分析，是对企业绩效的整体检视。一般来说，企业绩效分析主要是基于个人绩效和部门绩效的指标、岗位、职能等进行的横向与纵向分析。

1．指标分析

指标分析一般会选择企业内通用的考核指标或者几个部门之间通用的绩效考核指标进行横向与纵向分析，如企业内通用的核心员工离职率、部门氛围满意度等。图为某公司2016年核心员工主动离职率指标和部门氛围满意度指标的横向比较。

某公司2016年核心员工主动离职率指标与部门氛围满意度指标横向比较

从图可以看出，研发部与行政部核心员工主动离职率较高，员工对部门的氛围满意度较低；生产部和人力资源部核心员工主动离职率较低，员工对部门氛围的满意度也相应较高。因此，管理者需要对研发部与行政部进行进一步的分析，找出离职率高的原因。

2．岗位分析

岗位分析主要是考察不同岗位和岗位族的绩效考核结果分布情况。如图为某公司2016年各岗位族绩效考核结果对照图。

某公司2016年各岗位族绩效考核结果对照图

从图可以看出，职能类岗位族中绩效考核结果为优秀的员工比例低于标准比例，属于异常情况，需要进行进一步的分析。

3．职能分析

职能分析是指在相同职能领域的不同团队之间进行的绩效结果分析。因为同处一个职能领域，工作性质有很多相似的地方，所以其绩效考核指标也具有一定的可比性。表为某公司2016年销售部门KPI完成情况对照表。

XX公司2016年销售部门KPI完成情况对照表

XX公司2016年销售部门KPI完成情况对照表

从表可以看出，销售一部各项KPI的完成情况普遍高于销售二部和销售三部，而销售三部的各项指标完成情况都明显低于销售一部，甚至与销售二部相比，都有很大的差距。管理者需要对销售三部进行绩效诊断，找出问题所在。