目标管理课程(PPT 65页)
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目标管理培训ppt课件(完整版)
未来趋势与展望
目标管理将更加注重员工参与和自主管理
数字化和智能化技术的应用将推动目标管理更加高效和精准
目标管理将与绩效管理更加紧密地结合，以实现更全面的绩效评估和激励
未来，目标管理将会更加注重可持续发展和社会责任的目标
总结与思考
目标管理对企业发展的重要性
如何更好地运用目标管理方法提升企业效益
目标管理实践案例的启示和反思
分解目标：将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为个人目标，制定相应的考核指标和标准。
制定考核办法：根据分解后的目标，制定相应的考核办法和激励机制，确保目标的实现。
监控与调整：对目标的实现情况进行监控和调整，及时发现问题并采取措施解决。
目标制定与SMART原则
目标有时限
目标相关性强
目标可达成
目标可衡量
Hale Waihona Puke 沟通反馈：及时沟通进展情况，发现问题及时调整和解决
制定计划：根据目标分解的结果，制定详细的实施计划
目标进度的监控与评估方法
定期检查目标进度：及时了解目标完成情况，发现偏离及时调整
关键节点评估：对项目关键节点进行评估，确保项目按计划进行
风险评估：识别潜在风险并采取应对措施，确保目标顺利完成
绩效评估：对项目团队成员进行绩效评估，激励优秀表现者
企业实践案例分享与解析
案例名称：某科技公司
领导力培训：提高领导力水平，推动公司发展
创新发展：鼓励创新和尝试，拓展公司业务领域
目标管理对组织的启示与建议
目标管理能够帮助组织成员更好地理解组织战略和目标
目标管理能够提高组织成员的绩效表现和组织整体绩效水平
目标管理能够提高组织成员的工作积极性
目标管理能够增强组织的凝聚力和团队合作精神
目标管理将更加注重员工参与和自主管理
数字化和智能化技术的应用将推动目标管理更加高效和精准
目标管理将与绩效管理更加紧密地结合，以实现更全面的绩效评估和激励
未来，目标管理将会更加注重可持续发展和社会责任的目标
总结与思考
目标管理对企业发展的重要性
如何更好地运用目标管理方法提升企业效益
目标管理实践案例的启示和反思
分解目标：将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为个人目标，制定相应的考核指标和标准。
制定考核办法：根据分解后的目标，制定相应的考核办法和激励机制，确保目标的实现。
监控与调整：对目标的实现情况进行监控和调整，及时发现问题并采取措施解决。
目标制定与SMART原则
目标有时限
目标相关性强
目标可达成
目标可衡量
Hale Waihona Puke 沟通反馈：及时沟通进展情况，发现问题及时调整和解决
制定计划：根据目标分解的结果，制定详细的实施计划
目标进度的监控与评估方法
定期检查目标进度：及时了解目标完成情况，发现偏离及时调整
关键节点评估：对项目关键节点进行评估，确保项目按计划进行
风险评估：识别潜在风险并采取应对措施，确保目标顺利完成
绩效评估：对项目团队成员进行绩效评估，激励优秀表现者
企业实践案例分享与解析
案例名称：某科技公司
领导力培训：提高领导力水平，推动公司发展
创新发展：鼓励创新和尝试，拓展公司业务领域
目标管理对组织的启示与建议
目标管理能够帮助组织成员更好地理解组织战略和目标
目标管理能够提高组织成员的绩效表现和组织整体绩效水平
目标管理能够提高组织成员的工作积极性
目标管理能够增强组织的凝聚力和团队合作精神
《目标管理》-PPT
02 资源保障
上下贯通，保证总体目标的实现。
目标分解中，要注意到各分目标所
03 相互协调
需要的条件及其限制因素。
各分目标之间在内容与时间上要协调
04 平等尊重
并同步发展，不能影响总体目标的实 现。
在目标分解讨论中，上级要尊重下级，平 等待人，耐心倾听下级意见。
16
目标实施方法
17
检查实施结果
对照目标进行检查与考核 目标完成的质量可以与个人的薪水、升迁等挂 钩，真正实现公司的总目标达成与每个人的业绩 挂钩， 从而使员工高度关注工作成效、并强化工作的 动机，令企业内部运作进入“自动自发”的良性轨 道。
3
1
PART 01
目标管理的定义
4
互动游戏
我们生存的地球即将毁灭，你肩负着重塑人类
的使命，
从下面十三人中选出六名，乘宇宙飞学教师怀孕的妻子
3.警察
4.法官
5.律师
6.男高音歌唱家
7.女高音歌唱家
8.老年僧侣
9.十三岁少女
10.健美运动员
11.宇航员
7
2
PART 01
目标管理的实施
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
互动活动
做个有钱人
10
目标管理的实施
11
设定总目标重要性
先有目标，才有工作 如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
为团队设定目标
围绕目标为团队进行 辅导和激励
12
设定总目标原则
在创利增收、减成本方面为公司做 了什么贡献？
目标 管理
管理者能力培训系列课程
1
目录
01
目标管理课程PPT课件教材讲义
主管与员工 主管与员 主管与员工
周期结束 一或二个月内 (最好春节前完成)
执行人力资源决策
主管
周期结束三具月内
目标管理的周期
1.目标管理与绩效评核的周期必须与会计年度一致,以方便: 1)目标管理与预算编列的融合 2)根据财务报表进行定期检讨 3)根据财务报表进行自我评核,绩效评核 4)根据财务结算执行人力资源决策
4.预算编更必须配合目标管理,合理配置资源 5.定期追踪公司年度目标达成状况的单位通常为财
务处-运用公司财务报表 6.目标管理与绩效评核通常由人力资源处负责,与
人力资源决策及员工发展结合.
目标管理的优点
1.是全面质量经营的重心,落实部门别管理,以达成公司整 体目标.
2.是一种PDCA的系统,着重规划工作,确保做对的 事. 3.是双向沟通的程序,也是参与式管理,增进员工向心力. 4.是自主学习及自主管理的管理型态,培育主管人才. 5.是融合性的综效管理,让员工充份发挥潜能,提高附加价
所有单位
人力资源处 所有单位
目标管理与传统管理的比较
传统管理型态
目标管理型态
期初主管向员工下达目标
1 项目与目标水平指令.(单
向沟通)
期中主管观察,记录,回
2
馈员工绩效;期末评核员 工绩效.
主管设计最佳工作流程,
3 工作方法与负责创新与变
革.
主管对人性的假设采X理
4 论.
期初主管与员工就目标项 目与目标水平双方协商, 达成协议.(双向沟通) 期中主管鼓励员工自行报 告工作目标进度,差距, 原因与封策,期末要求员工自我评 核
致. 6.期初未妥善设定目标,期中未定期追踪目标进
度,期满未根据目标达成评核绩效.
目标与目标管理ppt课件
一、目标
❖ 目标的概念 ❖ 目标的特征 ❖ 目标的确定
（一）目标的概念
❖ 管理目标：
管理目标主要是指集体的
❖ 目标是人们预期活
整体目标； 管理目标是相对一个系统
动的方向 和要达到 或组织而言的；
的结果。
管理目标是指管理活动预
期达到的结果
（二）目标的特征
❖ ❖ ❖ ❖
网
次
多
层
络
序
样
次
性
性
性
性
（三）目标的确定
❖ 目标确定的根据 ❖ 目标确定的科学化
目标确定的根据
❖ 明确了解所要解决问题的性质、特 点和范围
❖ 以差距的形式把问题的症结表达出 来，以确定目标的方向。
❖ 找到产生差距的原因。
目标确定的科学化
❖ 要使每个下属或职工的分目标与系统的总目标相连。 ❖ 分目标要直接或间接地有利于系统的总利益。 ❖ 分目标要能激发职工的工作欲望和充分发挥职工的工作能力。 ❖ 目标与目标之间要注意平衡，避免相互影响和牵制。 ❖ 目标的内容应以重要的工作为主，并将其重要性列成等级. ❖ 目标应有挑战性，比个人能力略高，但又不能太高或太多，
以免达不到。 ❖ 目标完成期限应长短适中。制定短期目标时，应有长期观点；
制定长期目标时，应再将时间分成几个阶段，以利控制和检 查。 ❖ 各项目标应尽可能数量化。
二、目标管理
❖ 目标管理概述 ❖ 关于目标管理的思考
（一）目标管理概述
❖ 目标管理的由来 ❖ 目标管理的内涵 ❖ 目标管理的特征 ❖ 目标管理的程序 ❖ 目标管理的作用
❖ 重视职工培训，是一种提高职工能力的管 理。
目标管理的基本程序
❖ ❖ ❖
成
❖ 目标的概念 ❖ 目标的特征 ❖ 目标的确定
（一）目标的概念
❖ 管理目标：
管理目标主要是指集体的
❖ 目标是人们预期活
整体目标； 管理目标是相对一个系统
动的方向 和要达到 或组织而言的；
的结果。
管理目标是指管理活动预
期达到的结果
（二）目标的特征
❖ ❖ ❖ ❖
网
次
多
层
络
序
样
次
性
性
性
性
（三）目标的确定
❖ 目标确定的根据 ❖ 目标确定的科学化
目标确定的根据
❖ 明确了解所要解决问题的性质、特 点和范围
❖ 以差距的形式把问题的症结表达出 来，以确定目标的方向。
❖ 找到产生差距的原因。
目标确定的科学化
❖ 要使每个下属或职工的分目标与系统的总目标相连。 ❖ 分目标要直接或间接地有利于系统的总利益。 ❖ 分目标要能激发职工的工作欲望和充分发挥职工的工作能力。 ❖ 目标与目标之间要注意平衡，避免相互影响和牵制。 ❖ 目标的内容应以重要的工作为主，并将其重要性列成等级. ❖ 目标应有挑战性，比个人能力略高，但又不能太高或太多，
以免达不到。 ❖ 目标完成期限应长短适中。制定短期目标时，应有长期观点；
制定长期目标时，应再将时间分成几个阶段，以利控制和检 查。 ❖ 各项目标应尽可能数量化。
二、目标管理
❖ 目标管理概述 ❖ 关于目标管理的思考
（一）目标管理概述
❖ 目标管理的由来 ❖ 目标管理的内涵 ❖ 目标管理的特征 ❖ 目标管理的程序 ❖ 目标管理的作用
❖ 重视职工培训，是一种提高职工能力的管 理。
目标管理的基本程序
❖ ❖ ❖
成
目标管理培训PPT课件
确保个人或部门目标与组织整体战略相协调。
定期检查进展，根据实际情况调整目标。
目标设定的常见问题与解决
目标模糊不清：解决方法是明确、具体地描述目标。
目标无法衡量：解决方法是选择可衡量的目标和制定明确的衡量标准。
资源不足：解决方法是合理分配和利用资源。
时间安排不合理：解决方法是设定合理的时间限制并确保足够的执行时间。
详细描述
如何建立有效的目标激励机制？
06
目标管理案例分享
总结词：成功案例
详细描述：某公司在年度目标管理实践中，通过明确目标、分解任务、跟踪进度和激励措施，实现了年度业绩的显著提升，成为行业内优秀企业之一。
案例一：某公司年度目标管理的实践与成果
总结词：经验教训
详细描述：某团队在项目目标管理过程中，遇到了目标不清晰、任务分配不合理、进度延误等问题。经过反思和改进，他们重新制定了明确的目标和计划，最终成功完成了项目。
目标管理有助于员工明确自己的发展方向，提高自我管理能力，促进个人职业发展。
促进员工个人发展
通过共同的目标设定和协作，增强组织内部的沟通和合作，形成良好的工作氛围。
增强组织凝聚力
目标管理有助于组织在决策时明确方向，提高决策的科学性和有效性。
提高决策效果
目标管理的重要性
目标管理的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出。
分解目标
制定实现目标的详细计划
总结词
为实现目标，需要制定详细的计划。这些计划应包括具体的行动步骤、时间表、资源需求以及责任人。通过制定计划，可以更好地协调资源，提高工作效率。
详细描述
制定计划
总结词
按照计划执行任务
详细描述
在执行计划的过程中，需要确保所有相关人员都清楚了解自己的责任，并按照计划的时间表和要求完成任务。同时，应积极应对变化，及时调整计划以适应实际情况。
定期检查进展，根据实际情况调整目标。
目标设定的常见问题与解决
目标模糊不清：解决方法是明确、具体地描述目标。
目标无法衡量：解决方法是选择可衡量的目标和制定明确的衡量标准。
资源不足：解决方法是合理分配和利用资源。
时间安排不合理：解决方法是设定合理的时间限制并确保足够的执行时间。
详细描述
如何建立有效的目标激励机制？
06
目标管理案例分享
总结词：成功案例
详细描述：某公司在年度目标管理实践中，通过明确目标、分解任务、跟踪进度和激励措施，实现了年度业绩的显著提升，成为行业内优秀企业之一。
案例一：某公司年度目标管理的实践与成果
总结词：经验教训
详细描述：某团队在项目目标管理过程中，遇到了目标不清晰、任务分配不合理、进度延误等问题。经过反思和改进，他们重新制定了明确的目标和计划，最终成功完成了项目。
目标管理有助于员工明确自己的发展方向，提高自我管理能力，促进个人职业发展。
促进员工个人发展
通过共同的目标设定和协作，增强组织内部的沟通和合作，形成良好的工作氛围。
增强组织凝聚力
目标管理有助于组织在决策时明确方向，提高决策的科学性和有效性。
提高决策效果
目标管理的重要性
目标管理的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出。
分解目标
制定实现目标的详细计划
总结词
为实现目标，需要制定详细的计划。这些计划应包括具体的行动步骤、时间表、资源需求以及责任人。通过制定计划，可以更好地协调资源，提高工作效率。
详细描述
制定计划
总结词
按照计划执行任务
详细描述
在执行计划的过程中，需要确保所有相关人员都清楚了解自己的责任，并按照计划的时间表和要求完成任务。同时，应积极应对变化，及时调整计划以适应实际情况。
目标管理ppt培训课件
案例分享：介绍一些成功实施目标管理的案例，如某公司通过目标管理提高业绩、某团队通过目标管理实现协作 效率提升等。
制定目标的原则和标准
具体明确：目标必须具体明确，不可含糊笼统。 可衡量性：目标应该能够被衡量，以便评估进展情况。 可达成性：目标应该具有挑战性但同时可达成，不能过于简单或过于困难。 相关性强：目标应该与组织战略和业务目标相关。 时限明确：目标应该具有明确的时间限制，以便跟踪进度。
确保每个员工了解自己的任务和职 责
及时对目标完成情况进行监督和评 估
实施目标
制定目标：根据企业战略和市场需求，制定可实现的目标。 分解目标：将总目标分解为阶段性目标和小目标，便于执行和监控。 实施计划：制定实施计划，明确责任人、时间节点和资源需求。 监控调整：对实施过程进行监控，及时发现问题并调整计划。
目标是否具有可衡量性
评估目标
目标是否具有可实现性
目标是否与公司战略相符
目标是否与团队目标一致
调整目标
目标无法实现时，需及时调整目标 调整目标需考虑实际情况和可行性 调整目标需与公司战略和目标保持一致
调整目标需及时与员工沟通，确保员工了解目标调整的原因和目标调整后的计划。
制定目标的原则
具体：目标必须明确、具体，不可含糊不清 可衡量：目标必须可以用数字或程度来表示 可达成：目标必须是在现有资源和能力下可以达成的 现实：目标必须是实际存在的，可行的，而不是虚构的 时限：目标必须明确达成的时间，以衡量进度
如何设置合理的评估标准和奖惩机制
评估标准应具体、可衡量、可 达成
奖惩机制与评估标准相匹配， 起到激励和约束作用
总结目标管理的核心内容和关键点
添加标题
核心内容：制定明确的目标，进行有效的沟通，鼓励团队合作，进行定期评估和反馈，以及持续改进。
制定目标的原则和标准
具体明确：目标必须具体明确，不可含糊笼统。 可衡量性：目标应该能够被衡量，以便评估进展情况。 可达成性：目标应该具有挑战性但同时可达成，不能过于简单或过于困难。 相关性强：目标应该与组织战略和业务目标相关。 时限明确：目标应该具有明确的时间限制，以便跟踪进度。
确保每个员工了解自己的任务和职 责
及时对目标完成情况进行监督和评 估
实施目标
制定目标：根据企业战略和市场需求，制定可实现的目标。 分解目标：将总目标分解为阶段性目标和小目标，便于执行和监控。 实施计划：制定实施计划，明确责任人、时间节点和资源需求。 监控调整：对实施过程进行监控，及时发现问题并调整计划。
目标是否具有可衡量性
评估目标
目标是否具有可实现性
目标是否与公司战略相符
目标是否与团队目标一致
调整目标
目标无法实现时，需及时调整目标 调整目标需考虑实际情况和可行性 调整目标需与公司战略和目标保持一致
调整目标需及时与员工沟通，确保员工了解目标调整的原因和目标调整后的计划。
制定目标的原则
具体：目标必须明确、具体，不可含糊不清 可衡量：目标必须可以用数字或程度来表示 可达成：目标必须是在现有资源和能力下可以达成的 现实：目标必须是实际存在的，可行的，而不是虚构的 时限：目标必须明确达成的时间，以衡量进度
如何设置合理的评估标准和奖惩机制
评估标准应具体、可衡量、可 达成
奖惩机制与评估标准相匹配， 起到激励和约束作用
总结目标管理的核心内容和关键点
添加标题
核心内容：制定明确的目标，进行有效的沟通，鼓励团队合作，进行定期评估和反馈，以及持续改进。
目标管理培训PPT课件
行。
目标评估的方法
设定明确的 评估标准
收集反馈意 见和建议
定期检查进 度和成果
调整目标和 策略
目标反馈的作用与原则
目标反馈的作用：帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率
目标反馈的原则：客观公正，及时有效，具体明确，积极正面
目标反馈的方法：定期进行绩效评估，及时给予反馈和建议，鼓励员工积极参与目标制定和反馈 过程
目标实施的步骤
设定明确的目标：SMART 原则（具体、可衡量、可达 成、相关性、时限性）
制定行动计划：将目标分解 为具体的行动步骤
设定优先级：根据重要性和 紧急性对行动计划进行排序
制定时间表：为每个行动步 骤设定明确的时间节点
监控进度：定期检查行动计 划的执行情况，及时调整
反馈与调整：根据监控结果 对行动计划进行反馈和调整， 确保目标的实现
可调整性：目标应具有一定的灵活性， 以便于根据实际情况进行调整和优化
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标
OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果 6W2H法：从Who、What、When、Where、Why、How、How much、How many等 方面设定目标
制定目标的步骤
明确目标：确定目标要具体、可衡量、 可实现、相关性强、时限性
实施计划：按照计划执行，遇到问题 及时调整
分析现状：了解当前的情况，找出存 在的问题和差距
评估结果：对实施结果进行评估，看 看是否达到了目标
制定计划：根据目标和现状，制定具体 的行动计划
反馈与改进：根据评估结果，对目标 和计划进行反馈和改进
目标评估的方法
设定明确的 评估标准
收集反馈意 见和建议
定期检查进 度和成果
调整目标和 策略
目标反馈的作用与原则
目标反馈的作用：帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率
目标反馈的原则：客观公正，及时有效，具体明确，积极正面
目标反馈的方法：定期进行绩效评估，及时给予反馈和建议，鼓励员工积极参与目标制定和反馈 过程
目标实施的步骤
设定明确的目标：SMART 原则（具体、可衡量、可达 成、相关性、时限性）
制定行动计划：将目标分解 为具体的行动步骤
设定优先级：根据重要性和 紧急性对行动计划进行排序
制定时间表：为每个行动步 骤设定明确的时间节点
监控进度：定期检查行动计 划的执行情况，及时调整
反馈与调整：根据监控结果 对行动计划进行反馈和调整， 确保目标的实现
可调整性：目标应具有一定的灵活性， 以便于根据实际情况进行调整和优化
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标
OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果 6W2H法：从Who、What、When、Where、Why、How、How much、How many等 方面设定目标
制定目标的步骤
明确目标：确定目标要具体、可衡量、 可实现、相关性强、时限性
实施计划：按照计划执行，遇到问题 及时调整
分析现状：了解当前的情况，找出存 在的问题和差距
评估结果：对实施结果进行评估，看 看是否达到了目标
制定计划：根据目标和现状，制定具体 的行动计划
反馈与改进：根据评估结果，对目标 和计划进行反馈和改进
效率管理-于战略的企业绩效与目标管理把员工转化为生产效率(PPT65页)
销售部门
财务部门
CEO
公司最高层
财
各部门制定
务
销售/订单
预
计划
算
汇总得到初 步业绩目标
初步业绩目标 审核：并确定 既定目标
销售成本预算
初步业绩 目标审核
人力资源 配置计划
毛利计算 三年远景人员配置计划，粗线条
经理人员绩效管理培训课程资料
营运流程的步骤
的核 配心 置集
中 在 财 务 预 算 和 人 员
Customer Value Proposition
Offerings Relationship Service Brand
产品 / 客户关系 / 顾客服务 / 品牌
David Norton Robert Kaplan
Internal
Innovation Process
创新流程
Customer Management
Economical
Value
Added
•建立考核体系 •竞争性薪酬 •EVA奖金：长／短期 现金奖金 • － 目标业绩表 现 • － 目标奖金 • － 奖金库 • － EVA区间 •期权设计
•公司内部管理、财务 知识培训 •协助公司与投资者的 交流 •董事会 •资本市场（券商、投 资公司等） •合资合作伙伴
经理人员绩效管理培训课程资料
人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系
公司战略和远景 适合战略的组织
年度计 划编制
公司年度目标 指 标 分 解
绩效管理体系实施战略成 为行动的工具，使人力资 源管理的核心
战略支撑性
行动驱动性
激励体系
部门定位和职责 岗位定位和职责
部门年度目标 指标分解
目标管理(讲义ppt)
量管理
•
从多个人而非但个人那里获取反馈信息，可以
减少偏见对考核结果的影响
•
从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员
工的自我发展意识
三、缺点：
•
员工可能会相互串连起来集体作弊
•
来自不同方面的意见可能会发生冲突
•
在综合处理来自各方面的反馈信息是比较棘手
•
考核标准设计较复杂
•
考核周期较长
5 ．成功实施目标管理的案例
• X理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人
的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有
人管理的。
• Y 理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励
下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是
促使人努力的唯一方法。
目标管理的意义
• 每一位经理人，都必须明确其目标。这些目标应
该始终以企业的总目标为依据。制定自己的目标，
有效的授权必须以明确的目标作为前提,
实行授权是有利于目标管理的!
如何实行有效的授权---授权的三
项原则
根据目标进行授权的原则
权力、责任相对应的原则
责任绝对原则（不干预）
（3）目标的实现与考评
管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原
先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和
3. 目标尽量具体化、量化
4. 尽量将目标种类浓缩在5项之内
5. 下一级目标要与上一级目标有关
6. 与各部门的目标相互配合
7. 依重要性不同给预不同权重
设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属
2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论
3. 部属设定本身的目标
4. 上级与部属讨论所设定目标
•
从多个人而非但个人那里获取反馈信息，可以
减少偏见对考核结果的影响
•
从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员
工的自我发展意识
三、缺点：
•
员工可能会相互串连起来集体作弊
•
来自不同方面的意见可能会发生冲突
•
在综合处理来自各方面的反馈信息是比较棘手
•
考核标准设计较复杂
•
考核周期较长
5 ．成功实施目标管理的案例
• X理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人
的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有
人管理的。
• Y 理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励
下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是
促使人努力的唯一方法。
目标管理的意义
• 每一位经理人，都必须明确其目标。这些目标应
该始终以企业的总目标为依据。制定自己的目标，
有效的授权必须以明确的目标作为前提,
实行授权是有利于目标管理的!
如何实行有效的授权---授权的三
项原则
根据目标进行授权的原则
权力、责任相对应的原则
责任绝对原则（不干预）
（3）目标的实现与考评
管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原
先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和
3. 目标尽量具体化、量化
4. 尽量将目标种类浓缩在5项之内
5. 下一级目标要与上一级目标有关
6. 与各部门的目标相互配合
7. 依重要性不同给预不同权重
设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属
2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论
3. 部属设定本身的目标
4. 上级与部属讨论所设定目标
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《营销复制》---聚成品牌精品班课程
•国内知名营销督导管理专家 •营销复制目标管理首席讲师 •清华大学继续教育学院特聘讲师 •聚成集团学习卡事业部总经理 •曾为中国电信、九芝堂药业、中国邮政、 太平鸟服饰、福瑞达药业、秋鹿实业、 星冠化工等上百家企业做咨询培训 •最新著作《落实责任无小事》
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2004影响中国咨询业20位风云人物 之一
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管理的本质就是
经营人心
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孔豫栋重要提示
下君尽己之能， 中君尽人之力， 上君尽人之智 。
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下目标
定
自我管
计
理
划
管过程
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
目标管理过程中的三个重点
目标与资源不匹配 目标没有达成共识 目标与能力不匹配
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总结
目标设定应与企业的发展战略相一致 目标设定与分解一定要考虑资源匹配关系 目标的分解是自上而下/自下而上的过程 目标管理的关键是变“要我做”为“我要
做” 目标必须变成具体的行动计划 目标管理要控制过程但不轻易干涉过程 目标管理的过程是博弈的过程（责权利） 目标管理也是相互协作的系统推进过程
目标要具体 目标可衡量 目标可达到 目标要合理 目标有时限
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
工具包
销售目标制定的方法
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
T-1
历史销售数据预测方法
根据公司近3-4年的销售数据 变化趋势和数据规律,由此来判 断公司产品是处于高速成长期, 平稳增长期还是衰退期.
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
＊30%的人永远不可 能相信你。不要让你的同 事为你干活，而让我们的 同事为我们的目标干活， 共同努力，团结在一个共 同的目标下面，就要比团 结在你一个企业家底下容 易的多。所以首先要说服 大家认同共同的理想，而 不是让大家来为你干活。
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
第1模块
目标管理与战略
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
什么是目标管理(MBO)
目标管理是以目标的设置和 分解、目标的实施及完成情况的 检查、奖惩为手段，通过员工的 自我管理来实现企业经营目的的 一种管理方法。
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
目标管理的八要素
1、目标是什么？
实现目标的中心问题、项目名称
2、达到什么程度？
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
对行业发展历史数据的了解
90 80 70 60 50 40 30 20 10
0 1998
2000
2002
2004
高档类 中档类 低档类
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
市场营销“三四”法则实
例
04年重卡销量结构
5% 5% 4% 9%
12% 30%
中国第一汽车集团公 司 东风汽车公司
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第3模块
销售目标的设定
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
销售目标订立的依据
外部因素： 经济走势/行业趋势/政策法规/科技创新等 内部因素： 资源/团队/管理/生产能力
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
目标订立的法则－SMART法则
S - Specific: M - measurable: A - Attainable: R - Reasonable: T - Timeable:
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
01. 每个销售人员的目标设定应该是同样的 02. 销售目标的达成率比销售数额更有意义 03. 重点的销售资源应该多加照顾后进员工 04. 销售者拥有的资源越多要求其目标越高 05. 只要目标制定的科学具体就一定能达成 06. 销售经理应该和下属共同设定销售目标 07. 目标分解就是上级单位向下属下达任务 08. 一线人员对自身能力评估比总部要精准 09. 销售人员不可能主动承担高业绩指标的 10. 确保目标达成一定要分解和追踪好过程 11. 目标一旦确定无论如何是不可能调整的 12. 销售经理应该对目标预测的准确性负责
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记分标准：
1 凡是单数的题目按照正常记分 2 凡是双数的题目按照反方向记分，
即：5分记1分；4分记2分； 3分记3分；2分记4分；1分记5分。
3 将你所测试题目的得分全部相加 汇总得出一个总分；将总分除测试 的题目数，最终的出你的平均分数。 你的平均分数值应该在1分—5分之间。
关心员工家人比关心员工更重要
版权所有 ·不得翻印
聚《成营销集复制团》--刘-聚成松品牌琳精董品班事课程长带领全体董事 会跪在地上为薛老师洗脚的感人场面
刘松琳董事长
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
集团董事长：刘松琳先生
聚成企业管理顾问有限公司 董事长 中华人才企业培训学院 主 任 广东省企业管理咨询协会 副会长 深圳福田区企业家联合会 副会长 美国普莱斯顿大学工商管理 博士
达到的质、量、状态
3、谁来完成目标？
负责人与参与人
4、何时完成目标？
期限、预定计划表、日程表
5、怎么办？
应采取的措施、手段、方法
6、如何保证？
应给予的资源配备和授权
7、是否达成既定目标？ 对成果的检查、评价
8、如何对待完成情况？ 与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环
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目标管理从 制定战略开始
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做正确的事 正确地做事
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第2模块
目标管理概述
《营销复制》---聚成品牌精品班课程
12个题目的销售组织 管理思维模式测试
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你对以下的观点看法评判如何？
（1极不同意，2 不同意，3 一般，4 同意，5 极其同意）
对公司产品销售历史数据的了解
45 40 35 30 25 20 15 10
5 0
1999
2000
2001
2002
Байду номын сангаас
2003
2004
A产品 B产品 C产品
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T-2
行业销售数据预测方法
根据行业近3年的销售数据变 化趋势和数据规律,由此来判公 司的销售目标增长速度.你必须 高于同行业的增长速度,才有长 期生存的价值.
•国内知名营销督导管理专家 •营销复制目标管理首席讲师 •清华大学继续教育学院特聘讲师 •聚成集团学习卡事业部总经理 •曾为中国电信、九芝堂药业、中国邮政、 太平鸟服饰、福瑞达药业、秋鹿实业、 星冠化工等上百家企业做咨询培训 •最新著作《落实责任无小事》
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2004影响中国咨询业20位风云人物 之一
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管理的本质就是
经营人心
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孔豫栋重要提示
下君尽己之能， 中君尽人之力， 上君尽人之智 。
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下目标
定
自我管
计
理
划
管过程
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目标管理过程中的三个重点
目标与资源不匹配 目标没有达成共识 目标与能力不匹配
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总结
目标设定应与企业的发展战略相一致 目标设定与分解一定要考虑资源匹配关系 目标的分解是自上而下/自下而上的过程 目标管理的关键是变“要我做”为“我要
做” 目标必须变成具体的行动计划 目标管理要控制过程但不轻易干涉过程 目标管理的过程是博弈的过程（责权利） 目标管理也是相互协作的系统推进过程
目标要具体 目标可衡量 目标可达到 目标要合理 目标有时限
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工具包
销售目标制定的方法
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T-1
历史销售数据预测方法
根据公司近3-4年的销售数据 变化趋势和数据规律,由此来判 断公司产品是处于高速成长期, 平稳增长期还是衰退期.
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＊30%的人永远不可 能相信你。不要让你的同 事为你干活，而让我们的 同事为我们的目标干活， 共同努力，团结在一个共 同的目标下面，就要比团 结在你一个企业家底下容 易的多。所以首先要说服 大家认同共同的理想，而 不是让大家来为你干活。
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第1模块
目标管理与战略
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目标管理是以目标的设置和 分解、目标的实施及完成情况的 检查、奖惩为手段，通过员工的 自我管理来实现企业经营目的的 一种管理方法。
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1、目标是什么？
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5% 5% 4% 9%
12% 30%
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销售目标的设定
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销售目标订立的依据
外部因素： 经济走势/行业趋势/政策法规/科技创新等 内部因素： 资源/团队/管理/生产能力
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S - Specific: M - measurable: A - Attainable: R - Reasonable: T - Timeable:
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记分标准：
1 凡是单数的题目按照正常记分 2 凡是双数的题目按照反方向记分，
即：5分记1分；4分记2分； 3分记3分；2分记4分；1分记5分。
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集团董事长：刘松琳先生
聚成企业管理顾问有限公司 董事长 中华人才企业培训学院 主 任 广东省企业管理咨询协会 副会长 深圳福田区企业家联合会 副会长 美国普莱斯顿大学工商管理 博士
达到的质、量、状态
3、谁来完成目标？
负责人与参与人
4、何时完成目标？
期限、预定计划表、日程表
5、怎么办？
应采取的措施、手段、方法
6、如何保证？
应给予的资源配备和授权
7、是否达成既定目标？ 对成果的检查、评价
8、如何对待完成情况？ 与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环
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你对以下的观点看法评判如何？
（1极不同意，2 不同意，3 一般，4 同意，5 极其同意）
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45 40 35 30 25 20 15 10
5 0
1999
2000
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行业销售数据预测方法
根据行业近3年的销售数据变 化趋势和数据规律,由此来判公 司的销售目标增长速度.你必须 高于同行业的增长速度,才有长 期生存的价值.