工作分析与定岗定编

（二）、工作经验 必备要求 4年 3年 大型公司总部薪酬高级主管
理想要求 硕士 经济管理/人力资源 复合
理想要求 6年 5年
培训内容 薪酬设计 绩效管理 职位评价
技能项目 外语能力 计算机能力 公文处理能力 专业技术资格
（三）、专业培训
培训性质
必备时间
方案行之有效 考核工作真实 准确 方案行之有效
工作及时 工作有成效
方案行之有效
工作及时 工作有成效
六、工作特征
工作时间
定时制
出差
约5%
工作负荷
超负荷
工作环境
舒适
七、财务权限
费用
预算
8
如何应用职位分析的产出物－职位说明书
教育学历 学习专业
社会工作经验 相关工作经验 最高职位等级
九、任职资格 （一）、教育程度 必备要求 本科 经济管理/人力资源管理
工作设计
工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目
人力资源规划 预测人力资源需求与供给
制订人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案
招聘与甄选
制作申请表格 向就职者进行工作介绍 人事匹配 提高甑选的效度
绩效考核
绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导
保险及统 计主管
人力资 源配置
主管
四、工作联系
联系对象（部门或单位）
联系主要内容
与公司总部 各部门
财务部 经营部 其他各部门
薪酬、经营者年薪考核及兑现 经营者年薪考核测算 员工绩效考核
与子公司
各分子公司以及生产厂
经营者年薪、工资制度及计划、机构 设置、定员
与公司外部 单位
国家劳动及社会保障部 市劳动及社会保障局
薪酬
职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 内在公平性
培训与开发
培训需求分析 职业生涯咨询与指导
1
与职位分析相关的概念族
职位 职务 职权 职责 职位分析 岗位设计 岗位设计与职位分析的关系
2
与职位分析相关的概念族
职位是个总称，它由职务、职权和职责三要素构成。 职务是指职位规定应担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作 行为。这种工作行为可以发生在“人”与“物”之间，也可以发生在“人 ”与“人”之间。 职权是职位范围以内的权利，以保证履行职责，完成工作任务。职权大 小因职位高低变化而不同。 职责是指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺。它约束人的工作
人力资源部
目前任职者
职位等级
工作代码
工作分析员
分析时间
2001年11月
有效期
2年
二、职位目的
根据国家和公司的工资管理规定，执行薪酬制度，建立考核体系，规范劳动合 同管理，合理支付薪酬及兑现相关待遇，以达到激励、约束员工的目的。
三、职位位置
人力资源部 经理
培训主管
薪酬管理 高级主管
人事及董 事管理高 级主管
12
5
支持职业生涯管理
10
4
识别培训与开发需求
6
2
上岗引导
3
1
其他
3
1
说明：该数据来自于美国管理协会于20世纪90年代，对当时的财富500强中的244家企业的调查。该调查要求 回答者列举在该公司职位分析的三项最主要的用途。
7
如何应用职位分析的产出物－职位说明书
一、基本信息
职位名称
薪酬管理高级主管
所在部门
6
如何应用职位分析的产出物－职位说明书
职位分析结果在国外大型企业的应用
职位分析信息的用途
回答数目
百分比
明确工作职责
220
90
为职位评价与薪酬决策提供数据
192
79
为建立绩效标准提供基础
110
45
为建立目标管理提供基础
80
33
为人员招聘提供支持
68ຫໍສະໝຸດ Baidu
28
界定工作权限
40
16
组织结构调整
23
9
明确职位对其他部门的价值
3
与职位分析相关的概念族
职位的特点： － 职位是以事为中心设置的，其设置的数量是有限的。职位数量取决于该 － 职位不随人走。同一职位在不同时间可以由不同的人担任。每一职位都 － 职位是任务和责任的集合体，是人与事有机结合的基本单元，是组织的 “细胞”。职位必须遵循职、责、权统一的原则，即职务、责任和权利三 － 职位代表任务的分配和职责的授予，因此，职位不是终身的。它可以是 专任的，也可以是兼任的；可以是常设的，也可以是临时的；可以有人担
3 起草并执行总部薪酬管理制度，以实现总部劳 35 资待遇管理的有序化和规范化。
4 审核控股子公司的机构设置、定岗定编，规范 10 控股子公司人员招聘的业务流程，保证新进人 员素质。
5 起草并实施劳动合同管理办法，以规范劳动关 10 系。
6 审核公司劳动工资统计及保险报表和分析说明 10 ，督促保险及统计主管及时上报。
4
与职位分析相关的概念族
职位分析： 职位分析是对职位相关信息的收集、加工和处理过程。是理解要做好的工 作“是什么”和“为什么”的程序，是收集事实依据使他人对已做工作作 出评判的程序。
岗位设计： 岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的 需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系 的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方 式。
职位分析结果的应用
职位分析
成果
职位 分析
职位描述
对工作做什么、如何做、为什么 做以及何时何地做进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技能、能 力及其他特质方面的要求
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
报酬要素
作为薪酬决策基础的工作和人的 相关特征
工作簇
根据工作、员工以及环境的相似 性划分的工作类别
在HRM中的应用
外部咨询、培训机构
人才索取 咨询事宜
五、职位职责
序
职责
时
绩效标准
号
间%
1 起草和实施控股子公司经营管理者年薪制管理 15 办法，有效实现总部对控股子公司经营者的激
励和约束。
方案行之有效 考核工作真实 准确
2 起草公司系统工资制度及工资总额挂钩考核办 15 法，核定控股子公司的工资计划，从宏观调控 方面加强对工资总额的控制，降低企业成本。
5
与职位分析相关的概念族
岗位设计与职位分析的关系： － 岗位设计与职位分析是不同的工作，职位分析是对现有职位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 － 职位分析也可以为岗位设计提供验证。通过职位分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 － 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。