人力资源管理专访中石化人事管理总编辑推动国企领导者核心能力建设

（人力资源管理）专访中石化人事管理总编辑：推动国企领导者核心能力建设

专访《中石化人事管理》总编辑：推动国企领

导者核心能力建设

2007年08月01日18:03:33来源：新华网

编者按：中国石化高度重视领导干部核心能力建设，自2006年底全面启动了核心

能力考核评价试点工作，初步摸索出壹些成功经验，为今后正式推开这项工作奠定

了基础。什么是核心能力体系？它的意义和作用于哪里？本网记者专访了《国有企

业领导者核心能力》壹书作者、《中石化人事管理》总编辑周新民同志。

问：国企领导者核心能力研究探索是于什么背景下启动的？

答：进入新世纪，中国国内掀起了关于企业核心竞争力讨论的热潮。

可是管理界和企业界关注的焦点，主要集中于企业体制、产品结构、

技术进步、管理模式、文化环境等方面，对决定企业核心竞争力的关

键因素--企业家的核心能力，则无人涉猎，属于理论研究的空白。多

年领导干部管理实践告诉我，仅用之上视角和方法研究企业核心竞争

力，是不全面的，也是不完善的。作为壹名领导干部管理工作者，有

责任从企业领导者核心能力角度去丰富和完善企业核心竞争力研究，

弥补这个缺陷。因而，从2003年就开始了对核心能力的研究和探索。由于于国有企业从事领导干部管理工作，我也就把研究对象定位于国有企业领导者，而不是笼统意义的企业领导者或企业家。

问：为什么要研究国有企业领导者核心能力？

答：企业提升核心竞争力，实现健康发展，原因固然很多，但于各种原因中，总有本质原因和非本质原因之分，有深层原因和表层原因之别。长期的国有企业领导干部管理实践给我深刻启示，企业家或领导者的核心能力，于企业持续发展中起着主导性、方向性、根本性作用，于企业核心能力培育和建设中，同样处于根本性、关键性位置，直接决定企业兴衰存亡。通用电气百年基业长青，王安电脑从辉煌到覆亡，安然公司的轰然倒塌，无不证明了企业领导者核心能力于企业核心竞争力中具有决定性地位和作用。因此，研究国有企业领导者核心能力，不仅能够推动领导团队能力建设，而且能够有效提升企业核心竞争能力，这是国有企业应对经济全球化竞争必须解决的重大战略问题。

问：怎样定义"领导者核心能力"？

答："核心"就是中心（英文称为core），是指于事务或事情中最重要、赖以支持其存于的那壹部分。换句话说，没有核心，事物将不复存于。领导者核心能力，是于整个能力体系中处于本质层面和最核心地位、起关键作用的能力。这种核心能力不是壹种单项的能力，而是深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能力，是于基本能力整合

基础上形成的深度能力，它处于根本性、基础性、关键性位置。它是自己独有的，别人难以模仿的，就像人的气质和悟性壹样，具有不可复制的唯壹性。

问：研究"核心能力"对推动国有企业改革发展有何现实价值？

答：研究的根本目的是解决问题,推动工作,提升水平。任何研究探索必须引入实践的价值标准。"核心能力"研究和国有企业改革发展是紧紧连于壹起的。只有研究成果指导或解决了国有企业改革发展过程中遇到的问题，这种研究价值才算真正体现出来。

对于核心能力研究本身而言，其价值主要体当下三个方面。

第壹，有利于解决国有企业深化改革的难题。经过多年的探索，国有企业改革已步入"深水区"，真正进入了攻坚破难的关键阶段，所谓攻坚破难，就是攻"人"的坚，破"事"的难。毫无疑问，国有企业人事制度改革已经成为深化国企改革的难点和重点。而如何选准人、用好人、激励人，壹直是国企干部人事制度改革的焦点所于，也是难点所于。深化干部选拔任用机制改革，关键是要适应形势发展的需要，明确选人用人的标准和办法，真正使有本事、能干事、干成事、不出事的干部能够脱颖而出。因此，研究领导者核心能力，建立国企领导者核心能力标准和评价方法，能够从根本上改进和推动国有企业人事制度改革，提高领导者推进企业改革发展的能力，实现企业又好又快发展。

第二，高度契合中央倡导的能力建设导向。党的十六届四中全会作出

了加强党的执政能力建设的决定。《决定》的核心精神，就是要全面提高领导干部的执政能力。国有企业领导者是党的干部队伍的重要组成部分，提高国有企业领导者驾驭和治理企业的能力，也是加强党的执政能力建设的重要组成部分。突出研究国企领导者"核心能力"，建立健全以能力和业绩为导向、符合市场经济要求和现代企业特点的国有企业人才评价体系，不仅高度契合了中央大力倡导的能力建设导向，而且对于加强党政领导干部、专业技术干部、军队指挥干部核心能力建设也具有趟路示范作用。

第三，有利于改进和完善国企领导干部考核评价工作。长期以来，包括企业领导干部于内的干部考核评价体系，壹直采用"德、能、勤、绩、廉"的考核标准，把领导干部分为"优秀、称职、基本称职、不称职"四个档次进行评价。无疑，这套体系为加强我国干部选拔管理做出了重要贡献。但随着时代的发展，专业化要求的提高，原有评价体系的局限性逐渐显露出来，集中表当下标准过于模糊，操作性不强，企业特点不突出。尽快打破考核评价几十年套用党政领导干部标准和方法的问题，探索建立壹套符合中国国有企业特点，既客观公正、又简便易行的领导干部考核评价标准和方法，从根本上改进国有企业领导干部管理，是摆于组织人事部门面前必须重点突破的重大问题。这个问题壹旦有所突破，其他许多问题就会迎刃而解。所以，研究"核心能力"，建立独具特色的评价标准和评价办法，由过去的"概略瞄准"改变为"精确瞄准"，是改进和创新领导干部考核评价工作的有益探索和实践。

问：构建国有企业领导者核心能力体系的理论依据是什么？

答："国有企业领导者核心能力"的关键词有三个，即："国有企业"、"领导者"和"核心能力"。围绕这三个关键词，理论研究支撑主要有三个方面。

壹是西方核心能力理论，即基础依据。"核心能力"是壹个舶来品，这个概念是由美国管理学家普拉哈拉德和哈默于上世纪90年代首次提出来的。所谓核心能力，是企业竞争力中那些最基本、能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的能力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身的组织能力。研究领导者核心能力必须以企业核心能力理论为依据。壹方面，领导者核心能力是企业核心能力的重要组成部分，离开企业谈领导者核心能力等于无源之水，无本之木；另壹方面领导者核心能力和企业核心能力具有深度关联性，存于基本因果关系。坚持理论支撑体系的壹致性，既是遵循国际化、时代性的必然要求，也是提高研究深度的客观需要。

二是党的干部政策理论，即直接依据。国有企业领导者是党的三支人才队伍的重要组成部分。既然是执政党的组织基础之壹，就必须把国有企业领导者作为党的干部来要求，这是由其自身性质决定的。如果研究国有企业领导者核心能力偏离了这个重大原则，简单套用壹般企业家标准，就会犯方向性错误。因此，研究核心能力必须和党的干部路线方针政策相壹致，决不能背道而驰；德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用原则必须坚持，决不能另搞壹套；中央出台的《党政领导干